Klaipėdos

Darbuotojo atleidimas iš darbo ginčijamas individualiems darbo ginčams dėl teisės DK nustatyta tvarka darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose. Sprendimai, kuriuos gali priimti darbo ginčą išnagrinėjęs organas, siekdamas apginti darbuotojo pažeistas teises dėl jo neteisėto atleidimo iš darbo, reglamentuojami DK 218 straipsnyje. Šis straipsnis taip pat reglamentuoja ir teisinius padarinius ginčuose dėl neteisėto darbuotojo nušalinimo nuo darbo. Atkreiptinas dėmesys, kad DK 218 straipsnyje nurodytus sprendimus turi kompetenciją priimti tiek teismas, tiek darbo ginčų komisija.[1] Toliau apžvelgsime kasacinio teismo jurisprudenciją darbo bylose, kuriose buvo aiškintos ir taikytos aptariamo straipsnio nuostatos.

Darbuotojo atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo be teisėto pagrindo arba atleidimo metu pažeidžiama įstatymų nustatyta tvarka. Pažymėtina, kad ne visi atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimai yra pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu. Pavyzdžiui, darbuotojo pasiaiškinimo nebuvimas pagal DK 58 straipsnio 4 dalį pats savaime nėra laikomas pagrindu pripažinti darbdavio priimtą sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo neteisėtu, nepatikrinus bei neįvertinus ir kitų aplinkybių, reikšmingų darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui.[2] Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad konstatuoti neteisėtą atleidimą iš darbo ir taikyti DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse įtvirtintus neteisėto atleidimo padarinius galima tik pripažinus, kad buvo padaryti esminiai atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimai. Nustačius, kad, atleidžiant iš darbo darbuotoją buvo padaryti formalūs ar mažareikšmiai nustatytos atleidimo tvarkos pažeidimai, negali būti taikomi DK 218 straipsnyje įtvirtinti padariniai.[3]

Pagal DK 218 straipsnio nuostatas, pripažinus, kad darbuotojas iš darbo atleistas neteisėtai, jis gali būti arba grąžintas į darbą, arba, esant šio straipsnio 4 dalyje nurodytiems pagrindams, jo atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu ir laikoma, kad darbo sutartis nutraukta darbo ginčą nagrinėjančio organo sprendimu jo įsiteisėjimo dieną. Pirmuoju atveju darbuotojui priteisiama išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką iki faktinio grąžinimo į darbą, bet ne ilgiau kaip už vienus metus; ir gali būti atlyginama turtinė ir neturtinė žala, jei tokia patirta. Antruoju atveju priteisiama išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus; taip pat – kompensaciją, kurios dydis yra lygus vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai; ir gali būti atlyginama turtinė ir neturtinė žala, jei tokia patirta. Taigi, darbdaviui, neteisėtai atleidusiam darbuotoją iš darbo, yra taikytini įstatyme nustatyti neigiamo pobūdžio turtiniai padariniai. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pasisakęs, kad pagal nurodytą teisinį reglamentavimą darbuotojo, atleisto iš darbo be teisėto pagrindo arba pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, pažeistas teises darbo ginčus nagrinėjantis organas apgina taikydamas DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse nustatytus alternatyvius gynimo būdus. Kiekvienoje byloje taikytinas pažeistų darbuotojo teisių gynimo būdas parenkamas, atsižvelgiant į joje nustatytas konkrečias faktines aplinkybes. Nustačius, kad egzistuoja DK 218 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos šios teisės normos taikymo sąlygos, pažeistos darbuotojo teisės, jį neteisėtai atleidus iš darbo, apginamos taikant šioje teisės normoje nustatytą gynimo būdą, o tokių sąlygų egzistavimo nenustačius, jos apginamos taikant DK 218 straipsnio 2 dalyje nustatytą gynimo būdą. Kasacinis teismas taip pat pažymėjo, kad bylą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu nagrinėjantis teismas nėra saistomas darbuotojo (ieškovo) nurodyto ieškinio dalyko: nustatęs, kad tenkinti pareikštą reikalavimą visa apimtimi nėra teisinio pagrindo, teismas gali savo iniciatyva, kai yra pagrindas, taikyti alternatyvų darbuotojo darbo teisių gynimo būdą (CPK 418 straipsnis). Alternatyvaus darbuotojo teisių gynimo būdo parinkimas turi būti motyvuotas teismo sprendimo motyvuojamojoje dalyje. Kasacinis teismas pažymėjo, kad nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio DK 218 straipsnio 4 dalyje, ją lyginant su ankstesnėse DK redakcijose buvusiu įtvirtintu teisiniu reglamentavimu, yra nustatytas dar vienas, naujas teisinis pagrindas, kai taikytinas šioje teisės normoje reglamentuojamas alternatyvus darbuotojo teisių jį neteisėtai atleidus iš darbo gynimo būdas, t. y. kai darbuotojo negrąžinti į pirmesnį darbą prašo darbdavys. Ši teisinio reglamentavimo naujovė nekeičia nurodyto alternatyvaus darbuotojo teisių gynimo būdų taikymo. Kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad pagal DK 218 straipsnio 4 dalyje įtvirtintą teisinį reglamentavimą teisės pareikšti prašymą, nurodytą kaip šios teisės normos taikymo sąlygą, t. y. kad darbuotojas būtų negrąžintas į pirmesnį darbą, subjektas yra antroji darbo sutarties šalis – darbdavys. Toks darbdavio prašymas, ginčą nagrinėjant teisme, turi būti pareiškiamas pirmosios instancijos teisme, nes gali lemti pažeistų darbuotojo teisių gynimo būdo parinkimą ir pirmosios instancijos teismo sprendimą dėl ginčo esmės, kuris turi atitikti teisėtumo ir pagrįstumo reikalavimus, o apeliacinio proceso paskirtis – patikrinti neįsiteisėjusio pirmosios instancijos teismo sprendimo teisėtumą ir pagrįstumą (CPK 301 straipsnis).[4] Aptariamoje byloje darbdavė (savivaldybės išlaikoma švietimo įstaiga) pirmosios instancijos teisme nepareiškė prašymo, reikšmingo DK 218 straipsnio 4 dalies taikymui, kad ieškovas būtų negrąžintas į pirmesnį darbą. Tokio pobūdžio prašymą pirmosios instancijos teisme pareiškė tik atsakovė savivaldybė baigiamojoje kalboje, kuri teismui buvo pateikta raštu. Kasacinis teismas padarė išvadą, kad toks savivaldybės prašymas nevertintinas kaip darbdavio prašymas, DK 218 straipsnio 4 dalyje nurodytas kaip šios teisės normos taikymo sąlyga. Todėl kasacinis teismas nusprendė, kad bylą nagrinėję teismai pritaikė teisingą darbuotojo pažeistų teisių gynimo būdą pagal DK 218 straipsnio 2 dalį, nes nenustatė aplinkybių, teikiančių pagrindą padaryti išvadas, kad darbuotojui, šį grąžinus į pirmesnį darbą, gali būti sudarytos nepalankios sąlygos toliau dirbti ar kad jis negali būti grąžintas į pirmesnį darbą dėl ekonominių, technologinių, organizacinių ar panašių priežasčių.[5] Taigi aptartoje byloje nurodytas prašymas buvo pareikštas ir netinkamo subjekto, ir per vėlai – baigiamojoje kalboje, t. y. baigus bylos nagrinėjimą iš esmės pirmosios instancijos teisme. Šiame kontekste paminėtina ir kita byla, kurioje kasacinis teismas sprendė dėl galimybės taikyti vieną iš alternatyvių darbuotojo teisių gynimo būdų, kai darbo sutartį nutraukiant dėl darbdavės bankroto (DK 62 straipsnio pagrindu) buvo pažeista įstatyme nustatyta tvarka. Kasacinis teismas konstatavo, kad darbo sutartis buvo nutraukta darbdavės bankroto atveju, todėl net ir pripažinus, kad buvo padaryti procedūriniai atleidimo iš darbo pažeidimai, DK 218 straipsnio 2 dalyje įtvirtintas teisės gynimo būdas – grąžinimas į darbą – negalimas kaip prieštaraujantis bankroto proceso tikslui. DK 218 straipsnio 2 dalyje įtvirtintos neteisėto darbo sutarties nutraukimo teisinės pasekmės neatitiktų bankroto proceso tikslų ir pažeistų pusiausvyrą tarp darbuotojų, kurių darbo sutartys turėtų būti nutrauktos dėl darbdavio bankroto, ir įmonės kreditorių, siekiančių kuo operatyvesnio savo reikalavimų patenkinimo įmonės bankroto procese. Vertinant, ar šioje byloje galėtų būti taikomas alternatyvus darbuotojo teisių gynimo būdas – DK 218 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos neteisėto atleidimo iš darbo teisinės pasekmės, būtina įvertinti, ar atleidimo procedūroje padaryti pažeidimai lėmė neteisėtą darbuotojo atleidimą iš darbo DK 218 straipsnio prasme. Byloje nėra ginčo, ar egzistavo pagrindas darbo sutartį nutraukti pagal DK 62 straipsnį (šiuo konkrečiu atveju buvo įsiteisėjusi nutartis dėl bankroto bylos iškėlimo darbdavei), tačiau darbuotojo atleidimas iš darbo pripažintas neteisėtu, nes atleidimo metu buvo pažeisti DK 63 straipsnio 3 ir 4 dalių reikalavimai dėl atleidimo tvarkos ir terminų. Kasacinis teismas nusprendė, kad apeliacinės instancijos teismas pagrįstai konstatavo, jog šio ginčo atveju darbuotojo teisės turėtų būti ginamos perkeliant darbo sutarties nutraukimo datą iki termino, kada darbo sutartis būtų nutraukta tinkamai įvykdžius DK 63 straipsnio 3 ir 4 dalių reikalavimus, ir netaikant DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse reglamentuotų neteisėto atleidimo iš darbo teisinių pasekmių.[6]

Pasisakydamas dėl vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką priteisimo pagal DK 218 straipsnio nuostatas, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pažymėjo, kad šioje normoje yra apibrėžtas maksimalus terminas, už kurį darbuotojui priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką, t. y. iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir nebėra iki 2017 m. birželio 30 d. galiojusiame teisiniame reguliavime buvusios nuostatos, kad jeigu darbuotojas buvo įsidarbinęs kitoje darbovietėje, tai jam priteisiamas tik darbo užmokesčio skirtumas.[7] Kasacinis teismas pažymėjo, jog DK 218 straipsnio nuostatose įtvirtinta naujovė, kad vidutinis darbo užmokestis priteisiamas už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, iš dalies atlieka atleisto darbuotojo ir darbdavio finansinių interesų subalansavimo funkciją, nes, viena vertus, užtikrinamas darbuotojo patirtų netekimų kompensavimas, kita vertus, švelninami darbdaviui galintys tekti padariniai. Toks priverstinės pravaikštos laikotarpio, už kurį priteisiamas vidutinis darbo užmokestis, ribojimas, ypač atsižvelgiant į tai, kad priverstinės pravaikštos trukmę, be kitų priežasčių, lemia ir darbo ginčo išnagrinėjimo trukmė, dažnai nepriklausanti nuo darbdavio, mažina atvejus, kai priteistina kompensacija tampa neadekvačia našta darbdaviui. Vis dėlto ir apribojus laikotarpį, už kurį gali būti priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinę pravaikštą, galimos situacijos, kai priteistinas kompensacijos dydis neatitinka tokios kompensacijos tikslo ir paskirties.[8] Kasacinis teismas padarė išvadą, kad nurodyta teisės norma, įtvirtinanti maksimalų vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką priteisimo terminą, negali būti aiškinama kaip panaikinanti teisę ir pareigą, sprendžiant dėl priteistino kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio, įvertinti jo atitiktį šios kompensacijos tikslui ir paskirčiai, atsižvelgiant į nustatytas reikšmingas konkrečios bylos faktines aplinkybes. Dėl to kasacinis teismas konstatavo, kad suformuoti kasacinio teismo išaiškinimai dėl darbuotojui priteistinos kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio mažinimo galimybės pagal ankstesnį teisinį reguliavimą mutatis mutandis (su būtinais (atitinkamais) pakeitimais) gali būti taikomi.[9] Kasacinis teismas, aiškindamas iki 2017 m. birželio 30 d. galiojusios redakcijos DK normas, yra pateikęs išaiškinimus, kad, sprendžiant dėl priteistino kompensacijos dydžio atitikties tokios kompensacijos tikslui ir paskirčiai, atsižvelgtina į tokias reikšmingas aplinkybes: darbdavio turtinę padėtį ir galimybę sumokėti tam tikro dydžio kompensaciją, darbdavio, kaip juridinio asmens, specifinį teisinį statusą, funkcijas ir darbuotojo pareigų ypatumus, į šalis siejusių darbo teisinių santykių trukmę, darbuotojo nepertraukiamo darbo stažą, šalių tarpusavio santykių pobūdį, taip pat aplinkybes, susijusias su teisminio ginčo nagrinėjimo laikotarpio trukme ir ją lėmusiomis priežastimis. Šis teismų praktikoje suformuluotas aplinkybių, reikšmingų kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio vertinimui, sąrašas nėra baigtinis.[10] Taigi, taikydamas nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio DK normas dėl darbuotojui priteistinos kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio mažinimo galimybės, vienoje iš savo bylų kasacinis teismas konstatavo, kad apeliacinės instancijos teismas pagrįstai pasisakė kompensacijų mažinimo klausimu, tačiau rėmėsi kitais argumentais ir aplinkybėmis, nei buvo grindžiamas darbdavės prašymas. Darbuotojas nebuvo informuotas apie ketinimą kompensacijas mažinti teismo nutartyje nurodytais pagrindais ir neturėjo galimybės dėl jų pasisakyti. Be to, kasacinis teismas nurodė, kad kai kurie apeliacinės instancijos teismo motyvai dėl priteistinos kompensacijos mažinimo yra deklaratyvūs, pvz., vien nuoroda į darbdavės statusą – valstybės įmonė, išlaikoma biudžeto lėšomis, neatsižvelgus į aplinkybę, ar įmonė yra pelno siekianti, neįvertinus, koks kompensacijos santykis su visomis įmonės darbo užmokesčiui skirtomis lėšomis, kaip priteista pinigų suma paveiks įmonės finansinę padėtį, kokią turės įtaką kitų darbuotojų garantijoms, nėra pakankamas kompensacijos mažinimo pagrindimas. Aplinkybė, kad darbuotojas pradėjo gauti senatvės pensiją, nėra susijusi su jo atleidimu iš darbo, pensija jam būtų mokama ir tuo atveju, jei darbo sutartis su darbuotoju nebūtų nutraukta, todėl negali būti laikoma, kad ji atlieka kompensacinę funkciją.[11] Aplinkybė, kad kitoje byloje, teismui išsprendus kitą tų pačių šalių darbo ginčą ir taikius DK 218 straipsnio 2 dalį, už kitą laikotarpį darbuotojui buvo priteistas vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką dydis, taip pat nėra tinkamas pagrindimas dėl priteisiamos kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio mažinimo.[12] Kaip jau minėta ir tai, kad, įsigaliojus DK naujai redakcijai, darbdavės nurodyta aplinkybė dėl darbuotojo gautų kitoje darbovietėje pajamų taip pat nesudaro pagrindo sumažinti darbuotojui priteistinos išmokos už priverstinės pravaikštos laiką dydį kitoje darbovietėje jo gauta pajamų suma.[13] Dar vienoje byloje kasacinis teismas pasisakė dėl kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio bei jo mažinimo galimybės, atsižvelgiant į susiklosčiusią išskirtinę pandemijos situaciją. Kasacinis teismas nurodė, kad darbdavio turtinė padėtis ir galimybė sumokėti tam tikro dydžio kompensaciją yra tik vienas iš kriterijų, kuriuos teismas, spręsdamas dėl neteisėto atleidimo padarinių, turi vertinti. Kasacinio teismo vertinimu, lygybės, protingumo, sąžiningumo, teisingumo principus pažeistų situacija, kai atleistam darbuotojui būtų kompensuota daugiau, nei šis darbuotojas būtų realiai uždirbęs per laikotarpį, už kurį priteisiama kompensacija. Kadangi darbdavė yra įtraukta į juridinių asmenų, kuriems taikomos mokestinės pagalbos priemonės dėl COVID-19, sąrašą, kasacinio teismo vertinimu, tokia aplinkybė patvirtina, kad darbdavė patiria (patyrė) neigiamą finansinį poveikį. Kasacinis teismas konstatavo, kad apeliacinės instancijos teismas  turėjo  įvertinti  aplinkybę dėl taikytų ribojimų ne tik tuo aspektu, kiek jie turėjo įtakos darbdavės finansinei padėčiai, t. y. jos galimybei sumokėti teismo sprendimu priteistą sumą, bet ir vertinti, kokią įtaką tai galėjo turėti darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką dydžiui, ypač atsižvelgiant į kasacinio teismo praktikoje suformuluotus kriterijus, sudarančius pagrindą spręsti dėl poreikio mažinti priteistiną vidutinio darbo užmokesčio dydį, vertinant, ar konkretus priteistinas dydis nepaneigia šio instituto socialinės funkcijos, t. y. kompensuoja darbuotojo dėl neteisėto atleidimo iš darbo patirtus praradimus, tačiau nėra neadekvatus DK nustatytam kompensavimo tikslui, nelemia darbdaviui pernelyg sunkių padarinių, dėl kurių būtų pažeisti kitų darbuotojų teisėti interesai, nepaneigia  darbo teisinių santykių šalių sąžiningumo ir nesukelia kolizijos su kitų darbuotojų garantijomis. Kasacinis teismas pažymėjo, kad nors pasibaigus dėl karantino taikytiems ribojimams darbdavė galėjo užsiimti įprastine veikla bei gauti iš jos pajamų, svarbu nustatyti, kokį darbo užmokestį (šiuo atveju tam tikra darbuotojo darbo užmokesčio dalis buvo priklausoma nuo darbdavei uždirbtų pajamų) darbuotojas būtų realiai gavęs, jei nebūtų buvęs atleistas iš darbo. Kasacinis teismas taip pat pažymėjo, jog vien tai, kad karantino apribojimai buvo laikini, nereiškia, kad, jiems pasibaigus, įmonės pajamos iš karto atsikūrė visa apimtimi, todėl teismas, susiklosčius tokiai išskirtinei situacijai, turėjo atidžiai įvertinti įmonės finansinę padėtį ir nustatyti socialiai teisingą kompensacijos dydį.[14]

Pažymėtina, kad teisinis reguliavimas expressis verbis (tiesiogiai) nurodo, jog vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką priteistinas iki teismo sprendimo įvykdymo dienos. Byloje apeliacinės instancijos teismas, patikslindamas pirmosios instancijos teismo sprendimą ir jo rezoliucinę dalį išdėstydamas nauja redakcija, skundžiama nutartimi darbuotojui priteisė iš darbdavės vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką tik iki pirmosios instancijos teismo sprendimo įsiteisėjimo dienos, o ne iki pirmosios instancijos teismo sprendimo įvykdymo dienos. Atsižvelgdamas į tai, kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad apeliacinės instancijos teismas, atsakovui priteisęs iš ieškovės vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką tik iki pirmosios instancijos teismo sprendimo įsiteisėjimo dienos, o ne iki pirmosios instancijos teismo sprendimo įvykdymo dienos, netinkamai taikė DK 218 straipsnio 4 dalį ir taip pažeidė silpnesniosios darbo santykių šalies teisę į turtinę kompensaciją už priklausančių gauti pajamų negavimą ne dėl jos kaltės, kai ieškovė nevykdo sprendimo. Dėl to konstatavo, kad yra pagrindas peržengti ieškovės kasacinio skundo ribas ir priteisti atsakovui vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki pirmosios instancijos teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus.[15]

Kasacinis teismas konstatavo, kad pirmosios instancijos teismas, iš esmės išspręsdamas individualų ginčą dėl teisės ir pagal DK 218 straipsnio 4 dalį priteisdamas darbuotojui vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką, teismo sprendimo motyvuojamojoje dalyje turi apskaičiuoti ir rezoliucinėje dalyje nurodyti: 1) priteisiamą vidutinio darbo užmokesčio sumą, apskaičiuotą už priverstinės pravaikštos laikotarpį nuo darbuotojo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo priėmimo dienos imtinai; 2) priteisiamą vidutinį darbo dienos užmokestį už priverstinės pravaikštos laikotarpį po teismo sprendimo priėmimo, šio laikotarpio pradžios dieną ir pabaigos momentą, darbuotojo savaitės darbo laiko režimą (darbo dienų skaičių per savaitę). Konkrečią darbuotojui išieškotino vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laikotarpį, buvusį po teismo sprendimo priėmimo, sumą apskaičiuoja antstolis vykdymo procese.[16]

Kaip jau minėta, pagal DK 218 straipsnio 4 dalį darbuotojas įgyja teisę ir į kompensaciją, kurios dydis yra lygus vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai. Kasacinis teismas išaiškino, kad tokia normos formuluotė reiškia, jog darbuotojui vienas vidutinis darbo užmokestis priklauso tik už kiekvienus visiškai atidirbtus dvejus metus, o ne proporcingai dirbtam laikui. Kasacinis teismas pažymėjo, kad nors aptariama kompensacija pavadinta kitaip nei 2002 m. DK buvusi išeitinė išmoka, tačiau savo esme ši kompensacija atitinka 2002 m. DK nustatytą išeitinę išmoką (2002 m. DK 140 straipsnis, 300 straipsnio 4 dalis), panašus ir jos skaičiavimo principas bei maksimalus dydis. Kasacinio teismo praktikoje, suformuotoje taikant 2002 m. DK 300 straipsnio 4 dalį, teismų diskrecijai nebuvo priskirta spręsti dėl išeitinės išmokos mažinimo. Priešingai, kasacinio teismo nutartyse buvo nurodoma, kad kompensacija už priverstinės pravaikštos laiką negali būti mažinama išmokėtos išeitinės išmokos dydžiu. Atsižvelgdamas į tai kas nurodyta, kasacinis teismas nusprendė, kad apeliacinės instancijos teismas nepagrįstai sumažino DK 218 straipsnio 4 dalyje nustatytą kompensaciją, priklausančią nuo išdirbtų darbo metų skaičiaus.[17] Toliau pildydamas savo praktiką, kasacinis teismas konstatavo, kad nurodyta nuostata aiškintina taip, jog pagal joje įtvirtintą teisinį reglamentavimą kompensacija priteisiama tik tam darbuotojui, kurio darbo santykių, pasibaigusių neteisėtu atleidimu iš darbo, trukmė yra ne mažesnė nei dveji metai. Ji nustato dvejų metų darbo santykių trukmės periodą, už kurį darbuotojui priteisiama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, o ne proporcingą nepertraukiamo darbo stažo apmokėjimą. Jeigu konkrečiu atveju šis periodas yra dvigubai ilgesnis, tai priteisiamos kompensacijos dydis dvigubinamas, o jeigu periodas trigubai ilgesnis – tuomet kompensacija trigubinama, tačiau ji negali būti didesnė kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai. Taigi, pagal aptariamą nuostatą darbuotojui, kurio darbo santykių, pasibaigusių neteisėtu atleidimu iš darbo, trukmė yra mažesnė nei dveji metai, kompensacija nepriteisiama, o darbuotojui, kurio darbo santykių trukmė yra treji metai, priteisiama vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija. Atsižvelgdamas į šiuos išaiškinimus, kasacinis teismas byloje nusprendė, kad darbuotojui, kurio darbo santykių trukmė pas darbdavę – 4 mėnesiai ir 23 dienos, t. y. mažesnė nei dveji metai, nurodyta kompensacija nepriklauso.[18] Kitoje byloje kasacinis teismas nurodė, kad aptariama kompensacija skaičiuojama nuo tada, kai darbuotojas pradėjo dirbti, o ne taip, kaip teigia darbdavė, jog skaičiuojama nuo tada, kai darbuotojas buvo grąžintas į darbą vykdant teismo sprendimą. Kasacinis teismas pažymėjo, kad jeigu prieš tai vykusiame darbo ginče tarp šalių buvo konstatuota, jog darbuotojas neteisėtai atleistas iš darbo ir teismo sprendimais yra grąžinamas į jį, tai laikytina, jog tokiu atveju nebuvo nutrūkę darbdavio ir darbuotojo darbo santykiai. Kadangi šioje byloje nustatyta, jog darbuotojas dirbo daugiau nei 15 metų, kasacinis teismas nusprendė, kad jam priteistina maksimali šešių vidutinių mėnesių darbo užmokesčių kompensacija.[19]

Kasacinis teismas yra atkreipęs dėmesį, kad darbdavys, nesutinkantis su darbo ginčų komisijos sprendimu, pareikšdamas ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme, turi turėti omenyje ir prisiimti teisinių pasekmių riziką, kad, teismui priėmus sprendimą darbuotojo atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu ir taikyti 2016 m. DK 218 straipsnio 4, 6 dalis, darbo sutartis bus laikoma nutraukta šio teismo sprendimo įsiteisėjimo dieną, t. y. darbo sutarties nutraukimo momentas, lyginant su tuo, kuris konstatuotas neįsiteisėjusiame darbo ginčų komisijos sprendime, bus nukeltas.[20] Taip pat pažymėtina, kad tais atvejais, kai darbdavys sumoka darbuotojui darbo ginčų komisijos sprendimu priteistas kompensacijas, nors šis sprendimas yra neįsiteisėjęs ir neprivalomas vykdyti, išmokėta kompensacijų suma įskaitytina į kompensacijų, kurios priteistinos teismo sprendimu, sumą ir teismo sprendimo rezoliucinėje dalyje aiškiai nurodoma išmokų, kurias darbdavys turėtų sumokėti darbuotojui, piniginė išraiška.[21]

Prie DK 218 straipsnyje įtvirtintų neteisėto atleidimo iš darbo teisinių pasekmių priskiriamas ir turtinės bei neturtinės žalos atlyginimas, jei būtų nustatyta, jog tokia žala patirta, ir tai būtų įrodyta. DK normos neįtvirtina turtinės ir neturtinės žalos sampratų, tačiau jas pateikia CK. Kai nukenčia asmens turtiniai (ekonominiai) interesai dėl kito subjekto neteisėtų veiksmų, jam padaroma turtinė žala, kuri, įvertinta pinigais, laikoma nuostoliais (CK 6.249 straipsnio 1 dalis).‏‏‎ ‏‏‎Vadovaujantis CK 6.250 straipsnio 1 dalimi, neturtinė žala yra asmens fizinis skausmas, dvasiniai išgyvenimai, nepatogumai, dvasinis sukrėtimas, emocinė depresija, pažeminimas, reputacijos pablogėjimas, bendravimo galimybių sumažėjimas ir kita, teismo įvertinti pinigais. Vienoje byloje kasacinis teismas padarė išvadą, kad apeliacinės instancijos teismas teisingai įvertino bylos aplinkybes, reikšmingas neturtinės žalos faktui konstatuoti ir jos dydžiui nustatyti: darbo sutarties nutraukimas sukėlė darbuotojai dvasinių išgyvenimų ir nepatogumų; darbdavys be svarbių priežasčių siekė nutraukti darbo sutartį būtent su ja, todėl neteisėti darbdavio sprendimai pažeidė darbuotojos asmenines vertybes; darbo sutartis su darbuotoja buvo nutraukta nediskredituojančiu pagrindu (kai darbuotojo darbo funkcija tampa perteklinė – DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkto pagrindu), buvo išmokėtos jai išeitinės išmokos. Atsižvelgdamas į tai, kasacinis teismas pritarė apeliacinės instancijos teismo sprendimui, kuriuo darbuotojai priteistas 200 Eur neturtinės žalos atlyginimas.[22] Kitoje byloje, kurioje buvo konstatuotas darbo sutarties nutraukimo neteisėtumas darbdavio bankroto atveju, nes buvo pažeista įstatyme šiuo pagrindu nustatyta atleidimo iš darbo procedūra, kasacinis teismas pažymėjo, kad darbuotojas nenurodė jokių specifinių išgyvenimų, kuriuos jis būtų patyręs būtent dėl jo atleidimo iš darbo metu padarytų pažeidimų, todėl nusprendė, kad šio ginčo atveju atleidimo iš darbo procedūroje padarytų pažeidimų konstatavimas ir atleidimo datos perkėlimas yra pakankama satisfakcija dėl tokio atleidimo neigiamiems padariniams sušvelninti.[23] Šiame kontekste paminėtini ir išaiškinimai, nurodyti byloje, kurioje ne tik buvo nustatyti nevienkartiniai diskriminaciniai veiksmai dėl darbuotojos nėštumo, bet ir darbuotoja nepagrįstai nušalinta nuo darbo neteisėtu prastovos paskelbimu. Kasacinis teismas išaiškino, kad asmens darbo veikla yra ta gyvenimo sritis, nuo kurios priklauso asmens ir jo šeimos gerovė, socialinis vertinimas, galimybė save realizuoti, užsitikrinti socialinį stabilumą, todėl šių vertybių pažeidimas gali sukelti asmeniui stiprų netikrumo, nepasitikėjimo jausmą, didelius išgyvenimus, ypač, kaip ginčo atveju, kūdikio besilaukiančiai darbuotojai. Kasacinis teismas sutiko su pirmosios instancijos teismo išvada, kad darbdavei kyla pareiga atlyginti darbuotojai šios patirtą neturtinę žalą, kurią darbdavė jai padarė savo aktyviais kryptingais veiksmais, tą patvirtina šių veiksmų seka, ir sąmoningai tyčia bei akivaizdžiai žinodama žalingų veiksmų pobūdį, negalėdama nenumatyti galimų dar didesnių neigiamų pasekmių, susijusių su galima kūdikio praradimo rizika, nes žinojo, kad veiksmai nukreipiami būtent į jo besilaukiančią moterį. Todėl kasacinis teismas nusprendė, kad dėl atsakovei priteistino neturtinės žalos dydžio paliktinas galioti pirmosios instancijos teismo sprendimas – priteisti 5000 Eur neturtinės žalos atlyginimo.[24]

Apibendrinant, pripažinus darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu, t. y. jei nustatoma, kad jis atleistas iš darbo be teisėto pagrindo arba buvo padarytas esminis atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas, taikytini DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse įtvirtinti darbuotojo pažeistų teisių gynimo būdai, kurie yra alternatyvūs. Koks iš pažeistų darbuotojo teisių gynimo būdų bus taikomas, priklauso nuo nustatytų faktinių aplinkybių konkretaus neteisėto atleidimo iš darbo atveju. Atkreiptinas dėmesys, kad DK 218 straipsnyje nurodytus sprendimus turi kompetenciją priimti tiek teismas, tiek darbo ginčų komisija.