Klaipėdos

2016 m. rugsėjo 14 d. priimtu Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymu Nr. XII-2603[1] patvirtintas Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – ir Darbo kodeksas, 2016 m. DK, DK) įsigaliojo 2017 m. liepos 1 d. (išskyrus tam tikras įstatyme nurodytas išimtis). Jis pakeitė 2002 m. birželio 4 d. priimtą Lietuvos Respublikos darbo kodeksą[2] (toliau – 2002 m. DK). Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo projekto aiškinamajame rašte[3] nurodyti darbo teisės rekodifikavimo tikslai – pakeisti darbo santykių reglamentavimą, juos liberalizuoti bei atsisakyti perteklinių normų, kurios praktikoje arba nenaudojamos iš viso, arba jų naudojimas darbdaviams sukelia papildomų tiek laiko, tiek finansinių sąnaudų. Į 2016 m. DK įtrauktos šios darbo santykių lankstumą skatinančios priemonės: supaprastintas darbo sutarčių sudarymas, jų keitimas, nutraukimas bei susižinojimas su darbuotoju, nurodyta daugiau darbo sutarčių rūšių, atleidimo iš darbo teisinio reguliavimo liberalizavimas, patobulintas darbo ginčų institutas ir kitos. Taigi, iš esmės pasikeitus darbo teisės reguliavimui, suprantama, kad tam tikrais atvejais darbo santykių dalyviai susiduria su klausimais, kaip tinkamai įgyvendinti naujai įtvirtintas DK normas jų santykiuose. Išsiskyrus subjektų pozicijoms ir interesams dėl teisių ir pareigų vykdymo bei jų pažeidimo, darbo ginčai pasiekia teismus, gausėja nacionalinė jurisprudencija, taip pat ir Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika, kurioje yra aiškinamos ir taikomos 2016 m. DK normos.

Darbo bylose, kaip ir pagal ankstesnį, taip ir pagal pasikeitusį teisinį reguliavimą, ginčų dažnai kyla dėl individualių darbdavio ir darbuotojo teisinių santykių, susijusių su darbo sutarties nutraukimo klausimais bei pasekmėmis. Atsižvelgdamas į tai, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas atliko analizę kasacinės jurisprudencijos, kurioje aiškintos ir taikytos nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusios Darbo kodekso normos, reglamentuojančios darbo sutarties pasibaigimą (nutraukimą) bei individualių darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo tvarką. Apžvalgos tikslas – susisteminti ir aptarti kasacinio teismo aktualiausius išaiškinimus, susijusius su darbo sutarčių nutraukimu ir iš to kylančiais padariniais, taip pat individualių darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo tvarkos specifiką pagal 2016 m. DK normas, pateikti vyraujančias jurisprudencijos tendencijas, kurios padėtų orientuotis tiek darbo santykių dalyviams įgyvendinant savo teises ir pareigas, tiek teismams formuojant vienodą tolimesnę teismų praktiką.

Apžvalgoje aptariama kasacinė jurisprudencija, suformuota po Darbo kodekso įsigaliojimo, t. y. laikotarpiu nuo 2017 m. liepos 1 d. iki 2021 m. gruodžio 31 d. Apžvalgą sudaro šios dalys: įvadas, pirma dalis, skirta darbo sutarties pasibaigimui (nutraukimui) skirtingais 2016 m. DK įtvirtintais pagrindais ir su jais susijusių atleidimo iš darbo procedūrų įgyvendinimu bei papildomų susitarimų teisinėmis pasekmėmis, pasibaigus darbo teisiniams santykiams, antra dalis, skirta apžvelgti individualių darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo tvarkos taisykles, įsigaliojus 2016 m. DK, bei išvados. Ankstesnė Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika, kurioje aiškintos ir taikytos minėtas temas reglamentavusios 2002 m. DK normos, nurodoma tais atvejais, jei darbo bylose kasacinis teismas yra konstatavęs, kad ji išlieka aktuali ir galiojant 2016 m. Darbo kodeksui. Pažymėtina, kad apžvalgos antroje dalyje skiriamas dėmesys tik kasacinio teismo išaiškinimams dėl individualių darbo ginčų dėl teisės (ir neapimami kolektyviniai darbo ginčai) nagrinėjimo tvarkos taisyklių.

Šioje apžvalgoje pateikiami išaiškinimai, suformuluoti ne cituojamose kasacinio teismo nutartyse, vertintini kaip metodinio pobūdžio medžiaga, neturinti oficialiai paskelbtos teismų praktikos reikšmės. 

                                                      ___________________________