Klaipėdos profesinių sąjungų susivienijimas
Klaipėdos
Profesinių sąjungų susivienijimas
Teismų praktika
Apžvalgoje aptariama
teismų praktika, suformuota po Darbo kodekso įsigaliojimo,
t. y.
laikotarpiu nuo 2017 m. liepos 1 d. iki 2021 m. gruodžio
31 d.
Išvados
1. DK 53 straipsnyje expressis verbis (tiesiogiai) nustatyta
galimybė šalims jų darbo teisinius santykius pabaigti darbo sutarties
nutraukimu: šalių susitarimu, vienos iš šalių iniciatyva, darbdavio valia,
nesant šalių valios.
2. Lyginant su ankstesniu darbo teisinių santykių reguliavimu, įstatymų leidėjo įtvirtintas naujas, savarankiškas darbo sutarties pasibaigimo pagrindas – darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia, juo nustatyta galimybė darbdaviui greičiau ir lanksčiau nuspręsti dėl darbo santykių pabaigimo, išmokėjus darbuotojui didesnę išeitinę išmoką, nei kitais darbo sutarties nutraukimo pagrindais.
3. Tiek nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu, tiek vėliau ginčijant darbo sutarties nutraukimo šiuo pagrindu teisėtumą ir pagrįstumą, kaip ir pagal ankstesnį teisinį reguliavimą, taip ir įsigaliojus 2016 m. DK, esminę reikšmę turi tai, ar buvo išreikšta suderinta tikroji šalių valia dėl darbo sutarties nutraukimo. Sprendžiant ginčą, kiekvienu atveju individualiai būtina įvertinti aplinkybes, kurios turėjo įtakos atitinkamos šalies valios susiformavimui (be kita ko, ar darbuotojo valia nebuvo nulemta neleistinų darbdavio veiksmų), taip pat šalių valios išraišką, įformintą rašytiniuose dokumentuose, kuriais šalys apsikeitė darbo sutarties nutraukimo procedūrų metu pagal DK 54 straipsnyje nustatytą tvarką.
4. Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių pagrindas įtvirtina absoliučią darbuotojo teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį arba terminuotą darbo sutartį, laikantis dvidešimt kalendorinių dienų įspėjimo termino (DK 55 straipsnis). Šią savo teisę darbuotojas įgyvendina pateikdamas darbdaviui rašytinį pareiškimą, kuriame turi būti nurodyta pareiškimo surašymo diena ir pageidaujama darbo santykių nutraukimo data. Ginčydamas darbo sutarties nutraukimo nurodytu teisiniu pagrindu teisėtumą, darbuotojas turi pareigą įrodyti, kad pareiškimo turinys neatitinka jo tikrosios valios, o yra parašytas dėl kokios nors darbdavio neteisėtos įtakos. Sprendžiant dėl darbuotojo tikrosios valios išraiškos jo rašytiniame pareiškime išlieka aktualūs šiuo klausimu suformuluoti kasacinio teismo išaiškinimai pagal ankstesnį teisinį reguliavimą.
5. Tik realiai egzistuojant DK 56 straipsnio 1 dalyje išvardytoms svarbioms priežastims, darbuotojas įgyja teisę nutraukti darbo sutartį greičiau, nei prieš tai nurodytu kitu teisiniu pagrindu – be svarbių priežasčių, nes darbuotojui pakanka įspėti darbdavį prieš 5 darbo dienas; be to, jis įgyja teisę į šiame straipsnyje nurodytą išeitinę išmoką. Darbuotojo rašytiniame pareiškime ne tik turi būti nurodyta pareiškimo surašymo diena, pageidaujama darbo santykių nutraukimo data, bet ir jo atžvilgiu egzistuojanti konkreti aplinkybė turi būti tiesiogiai įvardyta šio straipsnio 1 dalies baigtiniame nurodytų svarbių priežasčių sąraše.
6. DK 57 straipsnio pagrindu darbdavys savo iniciatyva turi teisę nutraukti darbo sutartį be darbuoto kaltės tik dėl baigtinio sąrašo, t. y. šio straipsnio pirmoje dalyje išvardytų, priežasčių, laikydamasis šiame straipsnyje nustatytų darbuotojo atleidimo procedūrų. Kilus ginčui, darbdavys turi pareigą įrodyti su sprendimo nutraukti darbo sutartį nurodytais pagrindais priėmimu susijusių aplinkybių buvimą.
7. Tam, kad darbdavys galėtų savo iniciatyva nutraukti su darbuotoju sudarytą darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės DK 58 straipsnio pagrindais, esminė sąlyga – darbuotojo padarytas darbo pareigų pažeidimas, kuris gali pasireikšti tiek kaltu veikimu ar neveikimu, prieštaraujančiu darbo teisės normoms ar darbo sutarčiai. Paprastai nėra svarbu, ar darbo pareigų pažeidimas padaromas tyčia ar dėl didelio nerūpestingumo, išskyrus atvejus, kai kaltės forma yra tiesiogiai nurodyta įstatyme. Tačiau darbuotojo kaltės laipsnis ir forma išlieka aktualūs ir į juos atsižvelgiama sprendžiant, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus. Kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, darbdavys turi įrodyti ne tik darbo pareigų pažeidimo faktą, bet ir tai, kad darbo pareigų pažeidimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus. Kasacinio teismo ankstesnė praktika, kiek ji susijusi su darbo pareigų pažeidimo kvalifikavimu kaip šiurkštaus, taip pat – darbuotojo padaryto pažeidimo paaiškėjimo darbdaviui momentu, išlieka aktuali ir sprendžiant šiuos klausimus pagal DK.
8. Ne tik pažeidimai, kurie įstatyme expressis verbis (tiesiogiai) įvardyti, bet ir kiti, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos, atsižvelgiant į visas su padarytais pažeidimais susijusias reikšmingas aplinkybes, gali būti darbdavio pripažinti šiurkščiais.
9. DK neįtvirtina, koks darbo pareigų pažeidimas laikytinas tokiu pačiu pažeidimu, sprendžiant, ar yra pagrindas darbo sutartį nutraukti už pakartotinį (tokį patį) darbo pareigų pažeidimą. Kiekvienu konkrečiu atveju turi būti įvertinama, ar darbo pareigų pažeidimas laikytinas tokiu pačiu pažeidimu DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto normos prasme. Kilus ginčui dėl darbo sutarties nutraukimo už pakartotinį darbo pareigų pažeidimą, darbdaviui tenka pareiga įrodinėti ne tik kad darbuotojas savo kaltais veiksmais (veikimu ar neveikimu) padarė darbo pareigų pažeidimą, bet ir tai, kad darbuotojas paskutinių dvylikos mėnesių laikotarpiu savo kaltais veiksmais buvo padaręs bent jau vieną tokį patį darbo pareigų pažeidimą. Kasacinio teismo praktikoje tokiais pačiais darbo pareigų pažeidimais laikytini pažeidimai, padaryti toje pačioje veiklos srityje, kai netinkamai vykdytos pareigos yra panašaus pobūdžio.
10. Darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio valia DK 59 straipsnio pagrindu, tačiau ši darbdavio teisė nėra absoliuti. Priežastis nutraukti darbo sutartį nurodytu pagrindu turi būti realiai egzistuojanti, teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą, ir nepatenkanti tarp nurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, 59 straipsnio 2 dalyje. Kilus ginčui, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad egzistavo darbdavio įspėjime nurodyta priežastis, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia. Konkrečioje situacijoje darbdavio sprendimai vertintini pagal bonus pater familias (apdairaus, atidaus ir rūpestingo žmogaus) elgesio standartą.
11. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju yra specialusis darbo sutarčių pasibaigimo atvejis (DK 62 straipsnis), nes darbo santykių pabaiga nepriklauso nei nuo darbuotojo, nei darbdavio valios, jis tiesiogiai įtvirtintas teisės aktuose. Bankrutuojančios įmonės vardu veikiantis bankroto administratorius netampa savarankišku darbo teisinių santykių dalyviu ir atsakomybės subjektu sprendžiant neteisėto bankrutuojančios įmonės darbuotojų atleidimo iš darbo klausimus.
12. Ginčas dėl atšaukimo iš juridinio asmens vadovo pareigų teisėtumo yra darbo ginčas, nagrinėtinas DK nustatyta tvarka. Juridinio asmens vadovas atšaukiamas įstatymuose arba steigimo dokumentuose nustatyta tvarka, todėl kiekvienu atveju reikia analizuoti konkretaus juridinio asmens, iš kurio ketinama atšaukti vadovą, veiklą reglamentuojančius specialius teisės aktus. Kasacinio teismo praktika, suformuota dėl bendrovės vadovų atšaukimo, galiojant 2002 m. DK, išlieka aktuali ir galiojant DK, nes bendrovės vadovo atšaukimo instituto esmė liko nepakitusi.
13. Susitarimas dėl papildomo darbo nekvalifikuotinas kaip savarankiška, atskira darbo sutartis. Taigi, esant pagrindui nutraukti pagrindinę darbo sutartį, susitarimas dėl papildomo darbo pasibaigia kartu su pagrindine darbo sutartimi, nebent būtų nustatytas faktas, kad šalys buvo sutarusios kitaip.
14. Pasibaigus darbo santykiams, darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas atsiranda tuomet, jei jis įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją). Vien tik vykdant DK 29 straipsnyje nustatytą darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti, bei imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, darbdavio patirtos darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidos neturėtų būti vertinamos kaip susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu.
15. Iki DK įsigaliojimo darbo teisinių santykių šalių sudarytas susitarimas dėl nekonkuravimo ir toliau galioja, tačiau jo nuostatos, kurios prieštarauja imperatyvioms DK normoms arba kuriomis pažeidžiama šalių pusiausvyra, negali būti taikomos. Jeigu darbuotojo galimai neteisėti veiksmai vykdant įsipareigojimus pagal tokį susitarimą atlikti įsigaliojus DK, ginčo sprendimui yra aktualus šalių elgesio teisinis įvertinimas pagal DK normas. Kai darbuotojo galimai neteisėti veiksmai vykdant tokio susitarimo įsipareigojimus atlikti iki DK įsigaliojimo, ginčo sprendimui yra aktualus šalių elgesio teisinis vertinimas pagal 2002 m. DK normas. Tiek pagal ankstesnį, tiek pagal šiuo metu galiojantį teisinį reglamentavimą iš esmės liko nepakitęs atlygintinumo už nekonkuravimo susitarimą privalomumas – susitarime aptartu nekonkuravimo laikotarpiu darbdaviui nepradėjus mokėti nekonkuravimo kompensacijos, darbuotojui nekonkuravimo susitarimas nesukelia materialiųjų teisinių padarinių.
16. Individualius darbo ginčus dėl teisės, t. y. nesutarimus tarp darbuotojo (ar kito darbo santykių dalyvio) ir darbdavio (buvusio darbdavio), kilusius dėl jų teisių ir pareigų tinkamo vykdymo (nevykdymo) pagal darbo teisės normas ar darbo sutartį, nagrinėja darbo ginčų komisija ir teismas DK nustatyta tvarka.
17. DK įtvirtintos nuostatos, reglamentuojančios individualių darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo tvarką, taikytinos ginčams, dėl kurių nagrinėjimo (sprendimo) darbo santykių šalys kreipėsi į darbo ginčus nagrinėjančius organus įsigaliojus DK, t. y. nuo 2017 m. liepos 1 d.
18. DK 15 straipsnyje įtvirtintas bendrasis trejų metų ieškinio senaties terminas DK reglamentuojamiems santykiams. Pasibaigus ieškinio senaties terminui teisė kreiptis į DGK bei teismą ir pati asmens subjektinė teisė išlieka, išnyksta tik teisė į valstybės prievarta užtikrinamą pažeistos teisės gynybą.
19. DK nustato privalomą išankstinę daugumos individualių darbo ginčų dėl teisės (išskyrus DK ir kituose įstatymuose įtvirtintus atvejus) nagrinėjimo tvarką darbo ginčų komisijoje.
20. DK 220 straipsnio 1 dalyje nustatytas trijų mėnesių (atskirai nurodytais atvejais – vieno mėnesio) terminas kreiptis į DGK su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės yra procedūrinis terminas, kuris, jeigu yra praleistas dėl svarbių priežasčių, gali būti DGK atnaujintas. Jam (terminui) pasibaigus ir jo neatnaujinus darbo ginčas dėl teisės negali būti nagrinėjamas iš esmės DGK, tačiau darbo ginčo šalis nepraranda teisės pareikšti ieškinį dėl šio ginčo teisme DK ir CPK nustatyta tvarka.
21. Įsiteisėjęs darbo ginčų komisijos sprendimas, kuriuo ginčas išspręstas iš esmės, tampa privalomu bei vykdomuoju dokumentu (nekalbant apie atvejus, kai sprendimas ar jo dalis turi būti įvykdyti skubiai) ir yra vykdomas CPK nustatyta tvarka. Jeigu po darbo ginčų komisijos sprendimo, kuriuo ginčas išspręstas iš esmės, priėmimo bent viena iš ginčo šalių per įstatyme nustatytą terminą pareiškia teisme ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės, dėl kurio yra priimtas darbo ginčų komisijos sprendimas, išnagrinėjimo, tai darbo ginčų komisijos sprendimas (ginčijama jo dalis) lieka neįsiteisėjęs.
22. DK 231 straipsnio 1 dalyje nustatytas vieno mėnesio terminas yra procesinis terminas pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme, kuris, jeigu yra praleistas dėl svarbių priežasčių, teismo gali būti atnaujintas. Nurodyto termino pasibaigimas (ir neatnaujinimas) lemia teisės atlikti procesinį veiksmą – pateikti teismui ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo – išnykimą, t. y. asmens procesinė subjektinė teisė pasibaigia, tačiau nelemia asmens materialiosios subjektinės teisės pasibaigimo ir nepanaikina asmens teisės į valstybės prievarta užtikrinamą jo pažeistų teisių gynybą.
23. Priimdamas ieškinį teismas privalo nustatyti ex officio (pagal pareigas), ar buvo laikytasi išankstinės ginčo nagrinėjimo (sprendimo) ne teisme tvarkos. Nustatęs, kad nurodytos ikiteisminės ginčo nagrinėjimo tvarkos buvo nesilaikyta ir ja dar galima pasinaudoti, teismas atsisako priimti ieškinį arba palieka jį nenagrinėtą (jeigu byla jau buvo iškelta) ir išaiškina ieškovui teisę pasinaudoti ginčo nagrinėjimo ne teisme tvarka.
24. Tais atvejais, kai ieškovas patikslina reikalavimus, nagrinėtus DGK, nekeisdamas jų esmės, ar pareiškia papildomą reikalavimą, nors ir nenagrinėtą DGK, bet neatsiejamai susijusį ir turintį įtakos pagrindinio reikalavimo, kuris buvo nagrinėtas DGK, tenkinimo apimčiai, teismas neturėtų atsisakyti ieškinį priimti ar palikti ieškinį nenagrinėtą dėl to, jog nebuvo laikytasi privalomos ginčo išankstinės nagrinėjimo (sprendimo) ne teisme tvarkos.
25. Teismas netikrina ir neperžiūri nei DGK sprendimo dėl ginčo esmės, nei DGK sprendimo, kuriuo atsisakyta atnaujinti procedūrinį kreipimosi į DGK dėl darbo ginčo išnagrinėjimo terminą. Taigi, DGK sprendimas nėra apeliacijos dalykas, todėl į teismą besikreipianti darbo ginčo šalis neturi reikšti savarankiško reikalavimo panaikinti darbo ginčų komisijos sprendimą, o teismai neturi šio sprendimo naikinti.
26. Ne visi atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimai yra pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu. Konstatuoti neteisėtą atleidimą iš darbo ir taikyti DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse įtvirtintus neteisėto atleidimo padarinius galima tik pripažinus, kad buvo padaryti esminiai atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimai.
27. Pripažinus darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu, taikytini DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse įtvirtinti darbuotojo pažeistų teisių gynimo būdai, kurie yra alternatyvūs. Nustačius, kad egzistuoja DK 218 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos šios teisės normos taikymo sąlygos, kurių esmė, kad pagrindinis gynybos būdas – darbuotojo grąžinimas į buvusį darbą – negalimas, pažeistos darbuotojo teisės apginamos pagal šioje teisės normoje nustatytą gynimo būdą, o tokių sąlygų egzistavimo nenustačius, jos apginamos pagal DK 218 straipsnio 2 dalyje nustatytą gynimo būdą.
28. DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse nustatytas maksimalus vienų metų vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką priteisimo terminas nepanaikina teisės, sprendžiant dėl priteistino kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio, įvertinti jo atitiktį šios kompensacijos tikslui ir paskirčiai, atsižvelgiant į nustatytas reikšmingas konkretaus atvejo faktines aplinkybes. Dėl to mutatis mutandis (su būtinais (atitinkamais) pakeitimais) išlieka aktualūs ir taikytini kasacinio teismo išaiškinimai dėl darbuotojui priteistinos kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio mažinimo galimybės, suformuoti pagal 2002 m. DK įtvirtintą teisinį reguliavimą.
29. DK 218 straipsnio 4 dalyje nustatyta darbdaviui teisė pareikšti prašymą, kad darbuotojas būtų negrąžintas į pirmesnį darbą. Toks darbdavio prašymas gali būti pareiškiamas ne vėliau kaip iki ginčo išnagrinėjimo pirmosios instancijos teisme iš esmės pabaigos.
30. Negrąžinant darbuotojo į buvusį darbą, DK 218 straipsnio 4 dalyje nurodyta papildoma kompensacija nuo vieno iki šešių vidutinio darbo užmokesčių dydžio priteisiama tik tam darbuotojui, kurio darbo santykių, pasibaigusių neteisėtu atleidimu iš darbo, trukmė yra ne mažesnė nei dveji metai. Darbuotojui vienas vidutinis darbo užmokestis priklauso tik už kiekvienus visiškai atidirbtus dvejus metus, o ne proporcingai dirbtam laikui. Ši kompensacija nėra mažinama.
2. Lyginant su ankstesniu darbo teisinių santykių reguliavimu, įstatymų leidėjo įtvirtintas naujas, savarankiškas darbo sutarties pasibaigimo pagrindas – darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia, juo nustatyta galimybė darbdaviui greičiau ir lanksčiau nuspręsti dėl darbo santykių pabaigimo, išmokėjus darbuotojui didesnę išeitinę išmoką, nei kitais darbo sutarties nutraukimo pagrindais.
3. Tiek nutraukiant darbo sutartį šalių susitarimu, tiek vėliau ginčijant darbo sutarties nutraukimo šiuo pagrindu teisėtumą ir pagrįstumą, kaip ir pagal ankstesnį teisinį reguliavimą, taip ir įsigaliojus 2016 m. DK, esminę reikšmę turi tai, ar buvo išreikšta suderinta tikroji šalių valia dėl darbo sutarties nutraukimo. Sprendžiant ginčą, kiekvienu atveju individualiai būtina įvertinti aplinkybes, kurios turėjo įtakos atitinkamos šalies valios susiformavimui (be kita ko, ar darbuotojo valia nebuvo nulemta neleistinų darbdavio veiksmų), taip pat šalių valios išraišką, įformintą rašytiniuose dokumentuose, kuriais šalys apsikeitė darbo sutarties nutraukimo procedūrų metu pagal DK 54 straipsnyje nustatytą tvarką.
4. Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių pagrindas įtvirtina absoliučią darbuotojo teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį arba terminuotą darbo sutartį, laikantis dvidešimt kalendorinių dienų įspėjimo termino (DK 55 straipsnis). Šią savo teisę darbuotojas įgyvendina pateikdamas darbdaviui rašytinį pareiškimą, kuriame turi būti nurodyta pareiškimo surašymo diena ir pageidaujama darbo santykių nutraukimo data. Ginčydamas darbo sutarties nutraukimo nurodytu teisiniu pagrindu teisėtumą, darbuotojas turi pareigą įrodyti, kad pareiškimo turinys neatitinka jo tikrosios valios, o yra parašytas dėl kokios nors darbdavio neteisėtos įtakos. Sprendžiant dėl darbuotojo tikrosios valios išraiškos jo rašytiniame pareiškime išlieka aktualūs šiuo klausimu suformuluoti kasacinio teismo išaiškinimai pagal ankstesnį teisinį reguliavimą.
5. Tik realiai egzistuojant DK 56 straipsnio 1 dalyje išvardytoms svarbioms priežastims, darbuotojas įgyja teisę nutraukti darbo sutartį greičiau, nei prieš tai nurodytu kitu teisiniu pagrindu – be svarbių priežasčių, nes darbuotojui pakanka įspėti darbdavį prieš 5 darbo dienas; be to, jis įgyja teisę į šiame straipsnyje nurodytą išeitinę išmoką. Darbuotojo rašytiniame pareiškime ne tik turi būti nurodyta pareiškimo surašymo diena, pageidaujama darbo santykių nutraukimo data, bet ir jo atžvilgiu egzistuojanti konkreti aplinkybė turi būti tiesiogiai įvardyta šio straipsnio 1 dalies baigtiniame nurodytų svarbių priežasčių sąraše.
6. DK 57 straipsnio pagrindu darbdavys savo iniciatyva turi teisę nutraukti darbo sutartį be darbuoto kaltės tik dėl baigtinio sąrašo, t. y. šio straipsnio pirmoje dalyje išvardytų, priežasčių, laikydamasis šiame straipsnyje nustatytų darbuotojo atleidimo procedūrų. Kilus ginčui, darbdavys turi pareigą įrodyti su sprendimo nutraukti darbo sutartį nurodytais pagrindais priėmimu susijusių aplinkybių buvimą.
7. Tam, kad darbdavys galėtų savo iniciatyva nutraukti su darbuotoju sudarytą darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės DK 58 straipsnio pagrindais, esminė sąlyga – darbuotojo padarytas darbo pareigų pažeidimas, kuris gali pasireikšti tiek kaltu veikimu ar neveikimu, prieštaraujančiu darbo teisės normoms ar darbo sutarčiai. Paprastai nėra svarbu, ar darbo pareigų pažeidimas padaromas tyčia ar dėl didelio nerūpestingumo, išskyrus atvejus, kai kaltės forma yra tiesiogiai nurodyta įstatyme. Tačiau darbuotojo kaltės laipsnis ir forma išlieka aktualūs ir į juos atsižvelgiama sprendžiant, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus. Kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, darbdavys turi įrodyti ne tik darbo pareigų pažeidimo faktą, bet ir tai, kad darbo pareigų pažeidimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus. Kasacinio teismo ankstesnė praktika, kiek ji susijusi su darbo pareigų pažeidimo kvalifikavimu kaip šiurkštaus, taip pat – darbuotojo padaryto pažeidimo paaiškėjimo darbdaviui momentu, išlieka aktuali ir sprendžiant šiuos klausimus pagal DK.
8. Ne tik pažeidimai, kurie įstatyme expressis verbis (tiesiogiai) įvardyti, bet ir kiti, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos, atsižvelgiant į visas su padarytais pažeidimais susijusias reikšmingas aplinkybes, gali būti darbdavio pripažinti šiurkščiais.
9. DK neįtvirtina, koks darbo pareigų pažeidimas laikytinas tokiu pačiu pažeidimu, sprendžiant, ar yra pagrindas darbo sutartį nutraukti už pakartotinį (tokį patį) darbo pareigų pažeidimą. Kiekvienu konkrečiu atveju turi būti įvertinama, ar darbo pareigų pažeidimas laikytinas tokiu pačiu pažeidimu DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto normos prasme. Kilus ginčui dėl darbo sutarties nutraukimo už pakartotinį darbo pareigų pažeidimą, darbdaviui tenka pareiga įrodinėti ne tik kad darbuotojas savo kaltais veiksmais (veikimu ar neveikimu) padarė darbo pareigų pažeidimą, bet ir tai, kad darbuotojas paskutinių dvylikos mėnesių laikotarpiu savo kaltais veiksmais buvo padaręs bent jau vieną tokį patį darbo pareigų pažeidimą. Kasacinio teismo praktikoje tokiais pačiais darbo pareigų pažeidimais laikytini pažeidimai, padaryti toje pačioje veiklos srityje, kai netinkamai vykdytos pareigos yra panašaus pobūdžio.
10. Darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio valia DK 59 straipsnio pagrindu, tačiau ši darbdavio teisė nėra absoliuti. Priežastis nutraukti darbo sutartį nurodytu pagrindu turi būti realiai egzistuojanti, teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą, ir nepatenkanti tarp nurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, 59 straipsnio 2 dalyje. Kilus ginčui, darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad egzistavo darbdavio įspėjime nurodyta priežastis, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia. Konkrečioje situacijoje darbdavio sprendimai vertintini pagal bonus pater familias (apdairaus, atidaus ir rūpestingo žmogaus) elgesio standartą.
11. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju yra specialusis darbo sutarčių pasibaigimo atvejis (DK 62 straipsnis), nes darbo santykių pabaiga nepriklauso nei nuo darbuotojo, nei darbdavio valios, jis tiesiogiai įtvirtintas teisės aktuose. Bankrutuojančios įmonės vardu veikiantis bankroto administratorius netampa savarankišku darbo teisinių santykių dalyviu ir atsakomybės subjektu sprendžiant neteisėto bankrutuojančios įmonės darbuotojų atleidimo iš darbo klausimus.
12. Ginčas dėl atšaukimo iš juridinio asmens vadovo pareigų teisėtumo yra darbo ginčas, nagrinėtinas DK nustatyta tvarka. Juridinio asmens vadovas atšaukiamas įstatymuose arba steigimo dokumentuose nustatyta tvarka, todėl kiekvienu atveju reikia analizuoti konkretaus juridinio asmens, iš kurio ketinama atšaukti vadovą, veiklą reglamentuojančius specialius teisės aktus. Kasacinio teismo praktika, suformuota dėl bendrovės vadovų atšaukimo, galiojant 2002 m. DK, išlieka aktuali ir galiojant DK, nes bendrovės vadovo atšaukimo instituto esmė liko nepakitusi.
13. Susitarimas dėl papildomo darbo nekvalifikuotinas kaip savarankiška, atskira darbo sutartis. Taigi, esant pagrindui nutraukti pagrindinę darbo sutartį, susitarimas dėl papildomo darbo pasibaigia kartu su pagrindine darbo sutartimi, nebent būtų nustatytas faktas, kad šalys buvo sutarusios kitaip.
14. Pasibaigus darbo santykiams, darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas atsiranda tuomet, jei jis įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją). Vien tik vykdant DK 29 straipsnyje nustatytą darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti, bei imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, darbdavio patirtos darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidos neturėtų būti vertinamos kaip susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu.
15. Iki DK įsigaliojimo darbo teisinių santykių šalių sudarytas susitarimas dėl nekonkuravimo ir toliau galioja, tačiau jo nuostatos, kurios prieštarauja imperatyvioms DK normoms arba kuriomis pažeidžiama šalių pusiausvyra, negali būti taikomos. Jeigu darbuotojo galimai neteisėti veiksmai vykdant įsipareigojimus pagal tokį susitarimą atlikti įsigaliojus DK, ginčo sprendimui yra aktualus šalių elgesio teisinis įvertinimas pagal DK normas. Kai darbuotojo galimai neteisėti veiksmai vykdant tokio susitarimo įsipareigojimus atlikti iki DK įsigaliojimo, ginčo sprendimui yra aktualus šalių elgesio teisinis vertinimas pagal 2002 m. DK normas. Tiek pagal ankstesnį, tiek pagal šiuo metu galiojantį teisinį reglamentavimą iš esmės liko nepakitęs atlygintinumo už nekonkuravimo susitarimą privalomumas – susitarime aptartu nekonkuravimo laikotarpiu darbdaviui nepradėjus mokėti nekonkuravimo kompensacijos, darbuotojui nekonkuravimo susitarimas nesukelia materialiųjų teisinių padarinių.
16. Individualius darbo ginčus dėl teisės, t. y. nesutarimus tarp darbuotojo (ar kito darbo santykių dalyvio) ir darbdavio (buvusio darbdavio), kilusius dėl jų teisių ir pareigų tinkamo vykdymo (nevykdymo) pagal darbo teisės normas ar darbo sutartį, nagrinėja darbo ginčų komisija ir teismas DK nustatyta tvarka.
17. DK įtvirtintos nuostatos, reglamentuojančios individualių darbo ginčų dėl teisės nagrinėjimo tvarką, taikytinos ginčams, dėl kurių nagrinėjimo (sprendimo) darbo santykių šalys kreipėsi į darbo ginčus nagrinėjančius organus įsigaliojus DK, t. y. nuo 2017 m. liepos 1 d.
18. DK 15 straipsnyje įtvirtintas bendrasis trejų metų ieškinio senaties terminas DK reglamentuojamiems santykiams. Pasibaigus ieškinio senaties terminui teisė kreiptis į DGK bei teismą ir pati asmens subjektinė teisė išlieka, išnyksta tik teisė į valstybės prievarta užtikrinamą pažeistos teisės gynybą.
19. DK nustato privalomą išankstinę daugumos individualių darbo ginčų dėl teisės (išskyrus DK ir kituose įstatymuose įtvirtintus atvejus) nagrinėjimo tvarką darbo ginčų komisijoje.
20. DK 220 straipsnio 1 dalyje nustatytas trijų mėnesių (atskirai nurodytais atvejais – vieno mėnesio) terminas kreiptis į DGK su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės yra procedūrinis terminas, kuris, jeigu yra praleistas dėl svarbių priežasčių, gali būti DGK atnaujintas. Jam (terminui) pasibaigus ir jo neatnaujinus darbo ginčas dėl teisės negali būti nagrinėjamas iš esmės DGK, tačiau darbo ginčo šalis nepraranda teisės pareikšti ieškinį dėl šio ginčo teisme DK ir CPK nustatyta tvarka.
21. Įsiteisėjęs darbo ginčų komisijos sprendimas, kuriuo ginčas išspręstas iš esmės, tampa privalomu bei vykdomuoju dokumentu (nekalbant apie atvejus, kai sprendimas ar jo dalis turi būti įvykdyti skubiai) ir yra vykdomas CPK nustatyta tvarka. Jeigu po darbo ginčų komisijos sprendimo, kuriuo ginčas išspręstas iš esmės, priėmimo bent viena iš ginčo šalių per įstatyme nustatytą terminą pareiškia teisme ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės, dėl kurio yra priimtas darbo ginčų komisijos sprendimas, išnagrinėjimo, tai darbo ginčų komisijos sprendimas (ginčijama jo dalis) lieka neįsiteisėjęs.
22. DK 231 straipsnio 1 dalyje nustatytas vieno mėnesio terminas yra procesinis terminas pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme, kuris, jeigu yra praleistas dėl svarbių priežasčių, teismo gali būti atnaujintas. Nurodyto termino pasibaigimas (ir neatnaujinimas) lemia teisės atlikti procesinį veiksmą – pateikti teismui ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo – išnykimą, t. y. asmens procesinė subjektinė teisė pasibaigia, tačiau nelemia asmens materialiosios subjektinės teisės pasibaigimo ir nepanaikina asmens teisės į valstybės prievarta užtikrinamą jo pažeistų teisių gynybą.
23. Priimdamas ieškinį teismas privalo nustatyti ex officio (pagal pareigas), ar buvo laikytasi išankstinės ginčo nagrinėjimo (sprendimo) ne teisme tvarkos. Nustatęs, kad nurodytos ikiteisminės ginčo nagrinėjimo tvarkos buvo nesilaikyta ir ja dar galima pasinaudoti, teismas atsisako priimti ieškinį arba palieka jį nenagrinėtą (jeigu byla jau buvo iškelta) ir išaiškina ieškovui teisę pasinaudoti ginčo nagrinėjimo ne teisme tvarka.
24. Tais atvejais, kai ieškovas patikslina reikalavimus, nagrinėtus DGK, nekeisdamas jų esmės, ar pareiškia papildomą reikalavimą, nors ir nenagrinėtą DGK, bet neatsiejamai susijusį ir turintį įtakos pagrindinio reikalavimo, kuris buvo nagrinėtas DGK, tenkinimo apimčiai, teismas neturėtų atsisakyti ieškinį priimti ar palikti ieškinį nenagrinėtą dėl to, jog nebuvo laikytasi privalomos ginčo išankstinės nagrinėjimo (sprendimo) ne teisme tvarkos.
25. Teismas netikrina ir neperžiūri nei DGK sprendimo dėl ginčo esmės, nei DGK sprendimo, kuriuo atsisakyta atnaujinti procedūrinį kreipimosi į DGK dėl darbo ginčo išnagrinėjimo terminą. Taigi, DGK sprendimas nėra apeliacijos dalykas, todėl į teismą besikreipianti darbo ginčo šalis neturi reikšti savarankiško reikalavimo panaikinti darbo ginčų komisijos sprendimą, o teismai neturi šio sprendimo naikinti.
26. Ne visi atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimai yra pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu. Konstatuoti neteisėtą atleidimą iš darbo ir taikyti DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse įtvirtintus neteisėto atleidimo padarinius galima tik pripažinus, kad buvo padaryti esminiai atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimai.
27. Pripažinus darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu, taikytini DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse įtvirtinti darbuotojo pažeistų teisių gynimo būdai, kurie yra alternatyvūs. Nustačius, kad egzistuoja DK 218 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos šios teisės normos taikymo sąlygos, kurių esmė, kad pagrindinis gynybos būdas – darbuotojo grąžinimas į buvusį darbą – negalimas, pažeistos darbuotojo teisės apginamos pagal šioje teisės normoje nustatytą gynimo būdą, o tokių sąlygų egzistavimo nenustačius, jos apginamos pagal DK 218 straipsnio 2 dalyje nustatytą gynimo būdą.
28. DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse nustatytas maksimalus vienų metų vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką priteisimo terminas nepanaikina teisės, sprendžiant dėl priteistino kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio, įvertinti jo atitiktį šios kompensacijos tikslui ir paskirčiai, atsižvelgiant į nustatytas reikšmingas konkretaus atvejo faktines aplinkybes. Dėl to mutatis mutandis (su būtinais (atitinkamais) pakeitimais) išlieka aktualūs ir taikytini kasacinio teismo išaiškinimai dėl darbuotojui priteistinos kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką dydžio mažinimo galimybės, suformuoti pagal 2002 m. DK įtvirtintą teisinį reguliavimą.
29. DK 218 straipsnio 4 dalyje nustatyta darbdaviui teisė pareikšti prašymą, kad darbuotojas būtų negrąžintas į pirmesnį darbą. Toks darbdavio prašymas gali būti pareiškiamas ne vėliau kaip iki ginčo išnagrinėjimo pirmosios instancijos teisme iš esmės pabaigos.
30. Negrąžinant darbuotojo į buvusį darbą, DK 218 straipsnio 4 dalyje nurodyta papildoma kompensacija nuo vieno iki šešių vidutinio darbo užmokesčių dydžio priteisiama tik tam darbuotojui, kurio darbo santykių, pasibaigusių neteisėtu atleidimu iš darbo, trukmė yra ne mažesnė nei dveji metai. Darbuotojui vienas vidutinis darbo užmokestis priklauso tik už kiekvienus visiškai atidirbtus dvejus metus, o ne proporcingai dirbtam laikui. Ši kompensacija nėra mažinama.
Visos teisės saugomos. Klaipėdos profesinių sąjungų susivienijimas