Klaipėdos

DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytas savarankiškas darbo sutarties pasibaigimo pagrindas ir šiuo pagrindu nutraukiant darbo sutartį taikytina konkreti darbo sutarties nutraukimo tvarka. Šiame straipsnyje nurodytu teisiniu reglamentavimu įtvirtinta galimybė darbdaviams, išskyrus konkrečiai jame įvardytus subjektus, lanksčiau, lyginant su anksčiau buvusiu teisiniu reglamentavimu, spręsti dėl darbo sutarties nutraukimo, darbuotojui sumokant ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Nurodytos teisės normos įtvirtinimu darbo teisėje buvo pasiektas atleidimo iš darbo teisinio reguliavimo liberalizavimas, kuris buvo būtinas atsižvelgiant į besikeičiantį gyvenimą, siekiant DK nuostatas pritaikyti prie naujų darbo rinkos sąlygų. Kadangi šis darbo sutarties nutraukimo pagrindas darbo santykių teisiniame reglamentavime yra sąlyginai naujas (2002 m. DK neįtvirtino tokios darbdavio galimybės), todėl Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika dėl jo nėra gausi. Tačiau vienoje savo nutartyje[1] kasacinis teismas pateikė gana plačius ir reikšmingus išaiškinimus, susijusius su procedūriniais ir kitais reikalavimais nutraukiant darbo sutartį nurodytu pagrindu, juos toliau ir apžvelgsime. Kasacinis teismas konstatavo, kad DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu darbo sutarties nutraukimo pagrindu darbo sutartis gali būti nutraukta, kai: tam yra darbdavio iniciatyva, išreikšta DK 64 straipsnio nustatyta tvarka; egzistuoja teisėta, pakankama priežastis (viena ar kelios), lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį; ši priežastis nėra nurodyta DK 57 straipsnio 1 dalyje ir nepatenka tarp nurodytų DK 59 straipsnio 2 dalyje. Priežastis nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau, kaip minėta, ji turi būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama ar išgalvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą, ir nepatenkanti tarp nurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, 59 straipsnio 2 dalyje.[2] Tačiau kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad darbuotojo nesutikimas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti priežastimi nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu.[3]

Nutraukiant darbo sutartį darbdavio valia turi būti laikomasi DK 64 straipsnio, reglamentuojančio įspėjimą nutraukti darbo sutartį, reikalavimų. Šio straipsnio 1 dalyje nustatyta įspėjimo nutraukti darbo sutartį privaloma – rašytinė forma [4]. Įspėjimas nutraukti darbo sutartį turi atitikti DK 64 straipsnio 2 dalyje nurodytus turinio reikalavimus, t. y. jame turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastys ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena. Įspėjime turi būti nurodyta konkreti darbo sutarties nutraukimo su konkrečiu darbuotoju priežastis. Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu, negali darbo sutarties nutraukimo pagrįsti kitokia priežastimi nei nurodyta jo įspėjime darbuotojui nutraukti darbo sutartį. Jeigu įspėjime nurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis jo (įspėjimo) termino eigos metu išnyko ar panašiai (pavyzdžiui, darbdavys atsisakė ketinimo nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojui įteiktame įspėjime nurodytos priežasties), o atsirado kita priežastis, darbdavio nuomone, suteikianti jam teisę nutraukti darbo sutartį pagal DK 59 straipsnio 1 dalį, tai darbdavys, norėdamas nutraukti darbo sutartį dėl kitos priežasties, privalo iš naujo įspėti darbuotoją.[5]

Nutraukiant darbo sutartį darbdavio valia turi būti laikomasi DK 65 straipsnio, reglamentuojančio darbo sutarties pasibaigimo įforminimą, reikalavimų. Darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį turi atitikti DK 65 straipsnio 3 dalyje nurodytus formos ir turinio reikalavimus, t. y. jis turi būti išreikštas raštu, jame nurodoma darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena. Taigi, pagal šios teisės normos nuostatas nėra reikalaujama, kad darbdavys sprendime dėl darbo sutarties nutraukimo nurodytų ir darbo sutarties nutraukimo priežastį. Tačiau, kilus ginčui dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia teisėtumo, darbdaviui tenka ir priežasties, kuria jis grindė darbo sutarties nutraukimą, įrodinėjimo pareiga.[6]

Nagrinėdami darbo ginčą dėl atleidimo iš darbo DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu teisėtumo, darbo ginčus nagrinėjantys organai, be kita ko, turi tirti ir nustatyti priežasties, kuria darbdavys grindė darbo sutarties nutraukimą, realumą ir teisėtumą, turi įvertinti, ar darbdavys turėjo pagrindą nuspręsti, kad buvo pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį. Darbdavio veiksmai ir sprendimai konkrečioje situacijoje vertintini pagal apdairaus, rūpestingo, atidaus, t. y. racionalaus, protingo asmens (lot. bonus pater familias) elgesio adekvačioje situacijoje etaloną.[7] Pavyzdžiui, jeigu darbo sutarties nutraukimas buvo grindžiamas darbuotojo elgesio neteisėtumo ar netinkamumo priežastimi, tai, esant ginčui, darbdaviui tenka pareiga įrodyti buvusį darbuotojo elgesio neteisėtumą ar netinkamumą, tuo tarpu darbdavio subjektyvi valia pripažinti darbuotoją netinkamu yra akivaizdi ir atskirai neįrodinėtina. Siekdamas sau palankaus ginčo išsprendimo rezultato darbdavys buvusį darbuotojo elgesio neteisėtumą ar netinkamumą turėtų įrodyti tokiu įrodinėjimo standarto lygmeniu, kuris darbo ginčą nagrinėjančiam organui, darbdavio veiksmus ir sprendimus vertinant pagal bonus pater familias etaloną, teiktų pagrindą padaryti pagrįstą ir teisėtą išvadą, kad darbdavys turėjo pakankamą pagrindą nuspręsti, jog buvo pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį. Apžvelgiamoje byloje nustatyta, kad egzistavo darbdavio įspėjime nutraukti darbo sutartį darbdavio nurodyta priežastis, kuria darbdavys grindė darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia, – darbuotojos elgesys, kuriantis įtampą tarp bendrovės darbuotojų ir neigiamai veikiantis darbinę aplinką, dėl to sutartis buvo nutraukta šiuo pagrindu teisėtai.[8]

Apibendrinant darbo sutarties nutraukimo darbdavio valia pagrindas praplečia darbdavio galimybes spręsti dėl darbo santykių pabaigos, išmokant didesnę išeitinę išmoką nei kitais darbo sutarties nutraukimo pagrindais. Šio straipsnio pagrindu darbdavys gali inicijuoti darbo sutarties nutraukimą, kai egzistuoja pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį.