Klaipėdos

DK 58 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės pagrindus. Šio straipsnio pirmojoje dalyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą. Pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 ir 2 punktus priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas arba per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Taigi, tam, kad darbdavys galėtų nutraukti su darbuotoju sudarytą darbo sutartį nurodytais pagrindais, esminė sąlyga – darbuotojo padarytas darbo pareigų pažeidimas. Toks pažeidimas gali pasireikšti tiek veikimu, t. y. veiksmų, kuriuos darbuotojui draudžia atlikti darbo teisės normos ar darbo sutartis, atlikimu, tiek neveikimu, t. y. pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, ne(į)vykdymu. Kita būtina sąlyga taikyti šiame straipsnyje nustatytus teisinius padarinius yra darbuotojo kaltė dėl jo padaryto pareigų pažeidimo. Kaltė gali būti kaltas veikimas ar neveikimas, o kaltės forma (tyčia ar didelis nerūpestingumas) paprastai nėra svarbi[1], išskyrus kai yra tiesiogiai nurodyta įstatyme (pavyzdžiui, šio straipsnio 3 dalies 5 punkte nurodyta, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikomi darbuotojo veiksmai, kai darbdaviui padaroma žala tyčia). Šiame kontekste paminėtina Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartis priimta byloje, kurioje darbuotojas atleistas iš darbo, nes, be kita ko, nepasiekė pardavimų rezultatų, kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad tam tikro darbo rezultato, jeigu jis ir būtų aptartas darbo sutartyje, nepasiekimas savaime nepatvirtina darbuotojo kaltės kaip sąlygos pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punktą. Aptariamoje byloje nustatytos aplinkybės, kad darbuotojas vykdė darbo funkcijas, apibrėžtas darbo sutartyje.[2] Pažymėtina, kad darbuotojo darbo rezultatai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį kitu – DK 57 straipsnio 1 dalies 2 punkto (be darbuotojo kaltės) – pagrindu, tačiau tik tuomet, jeigu prieš tai darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai ir buvo bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai, o po šios darbuotojui suteiktos galimybės pasitaisyti plano vykdymo rezultatai įvertinami kaip nepatenkinami (DK 57 straipsnio 5 dalis).

Nors 2016 m. Darbo kodekse atskiro darbo drausmės instituto nebeliko, tačiau darbdavio teisė nutraukti darbo santykius už šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą išliko pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą. Šiurkščiais laikytinų darbo pareigų pažeidimų sąrašas nurodytas DK 58 straipsnio 3 dalyje. Šis sąrašas nėra baigtinis. Taigi, ne tik pažeidimai, kurie įstatyme expressis verbis (tiesiogiai) įvardyti, bet ir kiti, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos, gali būti kvalifikuojami kaip šiurkštūs (DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punktas). Kasacinis teismas nurodė, kad jo ankstesnė praktika, kiek ji susijusi su darbo pareigų pažeidimo kvalifikavimu kaip šiurkštaus, išlieka aktuali ir galiojant 2016 m. DK: kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka (pagal galiojančio DK 220 straipsnį – ir darbo ginčų komisijoje), darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus.[3]

Sprendžiant klausimą, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti jo objektyvius ir subjektyvius požymius – darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltės laipsnį ir formą, darbuotojo veiksmų motyvus bei tikslus, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes, taip pat turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje ir pan.[4] Štai pavyzdys, kai nebuvo vadovautasi nurodytais kasacinio teismo išaiškinimais ir byla grąžinta nagrinėti iš naujo apeliacinės instancijos teismui: ginčas kilo dėl to, ar darbdavys teisėtai darbuotoją atleido už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą – kai jis neatvyko į darbą be pateisinamos priežasties darbdavio nurodytu laikotarpiu – DK 58 straipsnio 3 dalies 1 punkto pagrindu, kasacinis teismas pažymėjo, kad pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai netyrė ir nenustatė, kuriomis konkrečiai šio laikotarpio dienomis darbuotojas turėjo dirbti pas darbdavį, tačiau į darbą neatvyko, kokios buvo darbuotojo neatvykimo į darbą jo darbo dienomis per nurodytą laikotarpį priežastys, konkrečiai kurią (kurias) darbo dieną (dienas) neatvykdamas į darbą darbuotojas padarė DK 58 straipsnio 3 dalies 1 punkte nustatytą šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Šių aplinkybių nustatymas yra reikšmingas sprendžiant, ar realiai pažeidimas buvo padarytas, koks jis buvo ir koks padaryto pažeidimo sunkumas, nes tai atitinkamai turi reikšmės sprendžiant dėl darbo sutarties nutraukimo proporcingumo ir teisėtumo.[5]

Pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 1 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties. Darbo sutartis nurodytu pagrindu gali būti nutraukta darbdaviui įrodžius darbuotojo neatvykimo į darbą faktą ir atitinkamai darbuotojui neįrodžius priežasčių, dėl kurių jis negalėjo atvykti į darbą, svarbumo.[6] Byloje, kurioje kilo ginčas, ar darbuotojas gydytojas odontologas-burnos chirurgas turėjo teisę atlikti darbo funkcijas kitoje vietoje (nuotoliniu būdu), ar jo atleidimas iš pareigų dėl neatvykimo į darbą šešias darbo dienas DK 58 straipsnio 3 dalies 1 punkto pagrindu yra teisėtas, kasacinis teismas konstatavo, kad, sprendžiant dėl darbuotojo darbo funkcijų atlikimo nuotoliniu būdu galimybės, būtina įvertinti jo profesijai taikomus specialiuosius reikalavimus ir tai, ar toks darbo funkcijų atlikimas atitiko susiklosčiusią darbo tvarką. Įvertinęs teisinį reglamentavimą, nustatantį specialius reikalavimus gydytojo odontologo-burnos chirurgo profesijai, kasacinis teismas padarė išvadą, kad nurodytu atveju dalį pareigų darbuotojas privalėjo atlikti klinikoje (burnos, veido ir žandikaulių ligų profilaktiką, diagnostiką, konservatyvųjį ir operacinį gydymą, burnos ligų profilaktiką, diagnostiką ir gydymą), tačiau tai nereiškia, kad visos darbuotojo darbo funkcijos privalėjo būti atliktos išimtinai darbdavės klinikoje. Dalies kitų ieškovo darbo funkcijų (pvz., teisės dalyvauti įvairiose diagnostikos, gydymo ir profilaktikos programose, moksliniuose tyrimuose, teisės tobulinti profesinę kvalifikaciją, konsultuoti) įgyvendinimui nėra nustatyti specialūs reikalavimai. Todėl kasacinis teismas nusprendė, kad darbuotojas iš esmės turėjo teisę tam tikras funkcijas vykdyti ir už sveikatos priežiūros įstaigos ribų (pvz., tobulinti savo profesinę kvalifikaciją, komunikuoti su laboratorija, formuoti medžiagų užsakymą, sandėlį, planuoti medžiagas ir pan.).[7] Pasisakydamas dėl darbo pareigų atlikimo už darbovietės (klinikos) ribų, kasacinis teismas  atmetė darbdavės argumentus dėl poreikio šalims darbo sutartyje susitarti dėl darbuotojo funkcijų atlikimo kitose negu darbovietė darbuotojui priimtinose vietose, nes pagal šių funkcijų prigimtį nebuvo būtina papildomai susitarti dėl darbo vietos reikalavimų (DK 52 straipsnio 3 dalis), kadangi jų atlikimui (profesinės kvalifikacijos kėlimas, konsultavimas ir pan.) nėra nustatomi jokie specifiniai reikalavimai. Kasacinis teismas pažymėjo, kad svarbu ir tai, jog byloje nustatyta, kad darbdavės klinikoje faktiškai buvo nusistovėjusi tokia darbo tvarka, kai darbuotojui apie prisiregistravusius pacientus būdavo pranešama iš anksto ir tuo metu jis privalėdavo dirbti klinikoje; kitu laiku darbuotojas į kliniką galėjo nevykti ir kitas savo pareigas vykdyti nuotoliniu būdu savo pasirinktoje vietoje. Per visą darbo klinikoje laiką darbuotojui nebuvo reiškiamos pretenzijos, nors buvo laikotarpių, kai darbuotojas nebuvo klinikoje kelias dienas iš eilės visą darbo dieną ar reikšmingą darbo laiko dalį per vieną darbo dieną, toks darbuotojo neatvykimas į darbą nebuvo laikomas pravaikšta. Taigi, atitinkamas esamą padėtį žinančios darbdavės elgesys, trunkantis ilgą laiką, paveikia darbuotojo ir darbdavės santykius taip, kad sukelia pagrįstus lūkesčius darbuotojui tikėtis, jog ir darbdavės elgesys darbuotojo atžvilgiu išliks toks pat, t. y., darbuotojui darbines funkcijas vykdant už klinikos ribų, jam nebus fiksuojamos pravaikštos. Tik darbdavei iš naujo informavus darbuotoją apie darbo tvarkos pasikeitimą, ateityje už šios tvarkos pažeidimus būtų galima taikyti drausminio poveikio priemones.[8]

DK 58 straipsnio 3 dalies 3 punkte nurodytas darbo pareigų pažeidimas, kuris gali būti laikomas šiurkščiu, – atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas. Taigi, kiekvienoje situacijoje reikėtų vertinti, ar toks sveikatos tikrinimas konkrečias darbo funkcijas atliekančiam darbuotojui yra privalomas pagal galiojančius teisės aktus, kad jo atsisakymas tikrintis sveikatą galėtų būti kvalifikuojamas kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas. Tam tikrais atvejais, kai toks darbuotojo sveikatos tikrinimas yra privalomas pagal galiojančius teisės aktus, darbdavys, siekdamas užtikrinti saugias darbo sąlygas ir įvertinti darbuotojo sveikatos galimybes dirbti konkretų darbą, galėtų inicijuoti neeilinį darbuotojo sveikatos patikrinimą, o darbuotojo atsisakymas atlikti tokį patikrinimą galėtų būti traktuojamas kaip darbo pareigų pažeidimas. Pažymėtina, darbdavio reikalavimas – neeiline tvarka darbuotojui pasitikrinti sveikatą – turi būti aiškiai išreikštas bei nurodytos tokio tikrinimo priežastys. Dėl šio teisinio pagrindo aiškinimo ir taikymo Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pradėjo formuoti savo praktiką byloje, kurioje darbdavė raštu paprašė darbuotojo iki nustatyto termino pateikti duomenis, patvirtinančius, jog jo sveikatos būklė atitinka poįstatyminiame akte nustatytus reikalavimus atitinkamos profesijos darbuotojams. Atsižvelgdamas į tai, kad nurodytu terminu darbuotojas pristatė darbdavei galiojantį medicininį pažymėjimą, leidžiantį dirbti pagal darbo sutartį, kasacinis teismas darė išvadą, jog darbdavė, kilus abejonių dėl darbuotojo galimybės dirbti pagal darbo sutartį, turėjo imtis priemonių joms pašalinti, o ne konstatuoti, kad darbuotojas atsisakė vykdyti jos įpareigojimą neeiline tvarka pasitikrinti sveikatos būklę (ginčo atveju pranešime nebuvo aiškiai nurodyto reikalavimo dėl neeilinio sveikatos tikrinimo), ir atleisti darbuotoją iš darbo už DK 58 straipsnio 3 dalies 3 punkte nurodytą šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.[9]

Pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 5 punktą, šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos. Kasacinio teismo praktikoje išaiškinta, kad darbdavys, darbo sutartimi pavedęs darbuotojui atlikti jo naudai tam tikras darbines funkcijas ir įsipareigojęs už tai mokėti darbo užmokestį, patikėjęs darbuotojui savo materialines priemones bei finansinius išteklius, pagrįstai tikisi, kad darbuotojas savo pareigas vykdys sąžiningai, nepiktnaudžiaudamas teise, saugodamas darbdavio turtinius ir neturtinius interesus (DK 24 straipsnis, 31 straipsnio 1, 2 dalys). Todėl akivaizdu, kad kai darbuotojas disponuoja darbdavio lėšomis ne pagal darbdavio nustatytas sąlygas, ne darbdavio poreikiams tenkinti, o savo ar kitų asmenų poreikiams tenkinti ar tam jas panaudoti ketina, jis pažeidžia darbo pareigas, darbdavys turi pagrindo darbuotoju nebepasitikėti, pripažinti tokius veiksmus šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu ir nutraukti darbo sutartį DK 58 straipsnio 3 dalies 5 punkto pagrindu.[10] Apžvelgiamoje byloje nustatyta, kad  darbuotojui buvo suteikta teisė pakankamai laisvai, tačiau nustatant konkrečią paskirtį ir ribas, disponuoti darbdavei priklausančiomis lėšomis – mokėjimo kortele nedidelės vertės įmonės atsiskaitymams, be teisės išgryninti pinigus. Tačiau, nepaisydamas nustatytų apribojimų, darbuotojas, nesuderinęs su darbdave ir pažeisdamas įsakymu nustatytas lėšų panaudojimo taisykles, ne darbo metu ir ne darbinių pareigų reikmėms per du kartus išgrynino 2000 Eur ir šias lėšas darbdavei grąžino tik šiai (ne vieną kartą) pareikalavus.

Minėta, be konkrečių DK 58 straipsnio 3 dalies 1–6 punktuose nurodytų pažeidimų, šiurkščiais gali būti laikomi ir kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos (7 punktas). Darbdavys turi atsižvelgti į visas su padarytu pažeidimu susijusias reikšmingas aplinkybes, pripažindamas pareigų pažeidimą šiurkščiu DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto, 3 dalies 7 punkto pagrindu. Kasacinis teismas, aiškindamas iki 2017 m. birželio 30 d. galiojusios redakcijos DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą, kurio nuostatos iš esmės atitinka DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punkto nuostatą ir dėl to ši jo praktika išlieka aktuali, yra konstatavęs, kad sprendžiant klausimą, ar darbo drausmės pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius nuostolius bei kitokius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltę ir jos formas, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes; tam, kad būtų konstatuotas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, ne visais atvejais būtina, kad darbdavys dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų patirtų realius nuostolius.[11] Vienoje byloje šalių ginčas kilo dėl to, ar darbuotojas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, nes, kaip teigė darbdavė, jis savarankiškai nesusiorganizavo ir nesudalyvavo periodiniuose mokymuose bei neprasitęsė atitinkamos kvalifikacijos, reikalingos darbo funkcijoms vykdyti. Darbuotojo teigimu, pareigą organizuoti periodinius mokymus nurodytai kvalifikacijai pratęsti turėjo darbdavė. Atsižvelgdamas į tai, kasacinis teismas konstatavo, kad darbdavio ir darbuotojo pareigos palaikant ir didinant darbuotojo kvalifikaciją gali skirtis priklausomai nuo to, ar darbuotojo įgyjamos žinios ir gebėjimai yra tiesiogiai susiję su darbo funkcijų vykdymu, būtini jo darbinėje veikloje. Aptariamo ginčo atveju nustatyta, kad atitinkamos kvalifikacijos įgijimas (periodinis pratęsimas) vadovaujantis teisės aktais yra privalomas, siekiant vykdyti darbdavio nurodytas darbo funkcijas, tokios kvalifikacijos žinios yra tiesiogiai susijusios su darbo funkcijų vykdymu, būtinos darbinėje veikloje. Kasacinis teismas konstatavo, jog daryti išvadą, kad konkrečiu atveju darbuotojas savarankiškai turi įgyti reikiamą kvalifikaciją, būtų galima, jei tokią išvadą suponuotų aiškios įstatymo ar sutarties nuostatos. Kadangi ginčo atveju nei iš įstatymo, nei iš šalių sudarytos darbo sutarties nuostatų nėra akivaizdu, kad darbuotojui teko pareiga savo lėšomis ir poilsio laiku įgyti kvalifikaciją, reikalingą dirbant pas esamą darbdavę, todėl nėra ir pagrindo konstatuoti šios pareigos pažeidimo. Kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad net ir tuo atveju, jei nurodytos kvalifikacijos neįgijimas būtų kvalifikuotas kaip darbuotojo darbo pareigų pažeidimas, toks pažeidimas neturėtų būti laikomas šiurkščiu pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punktą.[12]

Kita DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkte nurodyta priežastis darbdaviui savo inciatyva nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės gali būti per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas. Matyti, kad teisinis reglamentavimas, lyginant su 2002 m. DK, yra pakeistas: galiojant 2002 m. DK darbo sutartis galėjo būti nutraukta, jei per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojui jau buvo taikytos drausminės nuobaudos (136 straipsnio 3 dalies 1 punktas). Aiškindamas nurodytą DK pakeitimą, kasacinis teismas konstatavo, kad, darbuotojui teismine tvarka ginčijant darbo sutarties nutraukimo DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto pagrindu (kai darbuotojas yra atleidžiamas už pakartotinį darbo pareigų pažeidimą) teisėtumą, darbdaviui tenka pareiga įrodinėti, kad: 1) darbuotojas savo kaltais veiksmais (veikimu ar neveikimu) padarė darbo pareigų pažeidimą; 2) darbuotojas paskutinių dvylikos mėnesių laikotarpiu savo kaltais veiksmais buvo padaręs bent jau vieną tokį patį darbo pareigų pažeidimą.[13] Pažymėtina, kad DK nepateikta tokio paties darbo pareigų pažeidimo sąvoka ir kitaip neatskleista, kas laikytina tokiu pačiu darbo pareigų pažeidimu. Tačiau Lietuvos Aukščiausiojo Teismo jurisprudencijoje nurodyta, kad ši sąlyga neturėtų būti aiškinama siaurai, kaip reikalavimas, jog pažeidimai būtų identiški, taip pat ir pernelyg plačiai, kad tokiu pačiu pažeidimu nebūtų pripažįstamas bet koks darbo pareigų pažeidimas. Kasacinio teismo vertinimu, tokiu pačiu pažeidimu laikytini darbo pareigų pažeidimai, padaryti toje pačioje veiklos srityje, kai netinkamai vykdytos pareigos yra panašaus pobūdžio (pavyzdžiui, finansinės drausmės pažeidimai, Viešųjų pirkimų įstatymo pažeidimai, viešųjų ir privačių interesų derinimo pažeidimai, pažeidimai darbų saugos reikalavimų srityje, neatvykimas į darbą ar kitoks darbo laiko režimo ir naudojimo pažeidimas ir kt.). Tokio grupavimo pagrindu neturėtų būti bendro pobūdžio, visų pareigų atlikimui taikytinos nuostatos, kaip, pavyzdžiui, reikalavimas atliekant darbo funkcijas laikytis teisės aktų nuostatų. Ar darbo pareigų pažeidimai laikytini tokiais pačiais pažeidimais, gali priklausyti ir nuo darbuotojo atliekamų funkcijų bei pareigų apimties ir įvairovės (pavyzdžiui, skirtingi kriterijai galėtų būti taikomi vadovaujantiems darbuotojams, atsakingiems už visą įmonės ar įstaigos veiklą ar didelę veiklos sritį, bei tiems darbuotojams, kurių veiklos sritis siaura, konkrečiai apibrėžta). Dėl to teismas, nagrinėdamas ginčus dėl darbo sutarties nutraukimo DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto pagrindu už pakartotinį darbo pareigų pažeidimą, kiekvienu konkrečiu atveju turi nustatyti, ar ankstesnis, teisės aktų nustatyta tvarka fiksuotas, ir vėlesnis, padarytas per 12 mėnesių, darbo pareigų pažeidimai vertintini kaip tokie patys šios teisės normos prasme.[14] Pažymėtina, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nusprendė, jog vien nuorodos įspėjime ir įsakyme dėl darbo sutarties nutraukimo į tuos pačius įstaigos vietinių teisės aktų punktus nėra pakankamas pagrindas spręsti, kad padaryti tokie patys darbo pareigų pažeidimai.[15]

Darbo sutarties nutraukimo DK 58 straipsnyje nurodytais pagrindais procedūros, kurių darbdavys privalo laikytis, detaliai įtvirtintos šio straipsnio 4–6 dalyse. DK 58 straipsnio 4 dalis darbdaviui įtvirtina pareigas: reikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo dėl galimo darbo pareigų pažeidimo ir per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos įspėti darbuotoją apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą. Nurodyto DK 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtinto reikalavimo rašytinio paaiškinimo iš darbuotojo tikslas – darbdavio disponavimas visapusiška informacija apie darbuotojo padarytą darbo pareigų pažeidimą. Nepareikalavęs darbuotojo rašytinio paaiškinimo darbdavys apriboja savo galimybę išsiaiškinti ir atsižvelgti į visas aplinkybes, reikšmingas sprendimo nutraukti darbo sutartį pagal DK 58 straipsnį priėmimui, be to, prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu iš darbo ir jį ginčydamas, gali nurodyti aplinkybes (pavyzdžiui, patvirtinančias jo kaltės nebuvimą), eliminuojančias galimybę konstatuoti, kad jis padarė darbo pareigų pažeidimą, ir taikyti darbo sutarties nutraukimą pagal DK 58 straipsnį, kurias žinodamas darbdavys būtų kitaip išsprendęs klausimą dėl darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo kaltės. Teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį teisėtumo, nustatęs, kad prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys nepareikalavo darbuotojo rašytinio paaiškinimo, turi patikrinti ir įvertinti ir kitas aplinkybes, reikšmingas darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui, nes įstatymuose nenustatyta, jog vien dėl tokio įstatymo reikalavimo pažeidimo, darbdaviui pažeidus reikalavimą raštu pareikalauti iš darbuotojo pasiaiškinimo, darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo savaime būtų laikomas neteisėtu.[16] DK 58 straipsnio 4 dalyje nurodyto įspėjimo dėl galimo darbo sutarties nutraukimo tikslas – drausminti darbuotoją, informuoti jį, kad darbdavys neketina taikstytis su pasikartojančiais pažeidimais, o gavęs įspėjimą darbuotojas turėtų įvertinti savo veiksmus ir, norėdamas tęsti darbo santykius, juos atitinkamai koreguoti. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, pažymėdamas įspėjimo svarbą, išaiškino, jog tam, kad būtų taikomas DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto pagrindu darbo sutarties nutraukimo pagrindas, antras darbo pareigų pažeidimas turi būti padarytas per paskutinius dvylika mėnesių nuo darbuotojo įspėjimo, t. y. antrasis pažeidimas turi būti padarytas po to, kai darbuotojas, padaręs darbdavio nustatytą pirmąjį darbo pareigų pažeidimą, dėl kurio darbuotojas turėjo galimybę pasiaiškinti, įspėjamas dėl galimo atleidimo padarius kitą pažeidimą.[17]

DK 58 straipsnio 5 dalyje nustatyta, kad sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė. Kasacinio teismo pažymėta, kad, net ir pripažinus darbo drausmės pažeidimą šiurkščiu, tai nereiškia, jog darbuotojui vien dėl to gali būti taikoma griežčiausia drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo. Analogiškos pozicijos buvo laikomasi ir taikant iki 2017 m. birželio 30 d. galiojusios redakcijos DK nuostatas. Jas aiškinant suformuotoje kasacinio teismo praktikoje (kuri aktuali ir taikant 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusio DK nuostatas) nurodyta (išaiškinta): parinkdamas drausminės nuobaudos rūšį pagal DK 238 straipsnyje nustatytus kriterijus (kurie iš esmės atitinka nuo 2017 m. liepos 1 d. galiojančio DK 58 straipsnio 5 dalyje įtvirtintus kriterijus) darbdavys taip pat turi įvertinti skiriamos drausminės nuobaudos tikslingumą ir jos įtaką darbo drausmės užtikrinimui. Darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimas, kritiškas savo elgesio vertinimas taip pat turi reikšmės drausminės atsakomybės rūšies parinkimui, nes parodo, ar ateityje darbdavys gali tikėtis, kad darbo drausmės pažeidimą padaręs asmuo pasitaisys, kad nereikės jo neteisėto elgesio saugotis ar nuogąstauti dėl tyčinių neteisėtų veiksmų. Kitaip tariant, įvertinęs aplinkybių visumą darbdavys sprendžia, ar yra pagrindas darbuotoju pasitikėti. Jeigu išvardytos aplinkybės rodo pažeidimą padariusio asmens abejingumą dėl savo padarytų veiksmų ir kartu atskleidžia jo nesiskaitymą su darbdavio interesais, tai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius teismo gali būti pripažintas proporcinga darbdavio pasirinkta priemone ginant savo interesus.[18]

DK 58 straipsnio 6 dalyje nustatyta, kad sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą. Atsižvelgiant į nurodytą teisinį reguliavimą, svarbus yra darbo pareigų pažeidimo paaiškėjimo momentas, nuo kurio prasideda DK 58 straipsnio 6 dalyje nustatyto termino eiga. Kasacinis teismas konstatavo, kad nors teisinis reguliavimas pasikeitė ir pagal DK nebeliko drausminės nuobaudos už darbo drausmės pažeidimus, taigi ir jos skyrimo procedūrų reglamentavimo, kasacinio teismo išaiškinimai išlieka aktualūs ta apimtimi, kiek juose pasisakyta dėl pažeidimo paaiškėjimo darbdaviui momento, nuo kurio skaičiuotinas vieno mėnesio terminas sprendimui dėl darbo sutarties nutraukimo priimti.[19] Kasacinio teismo jurisprudencijoje dėl darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo momento pagal ankstesnio 2002 m. DK nuostatas išaiškinta, kad darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo diena pagal 2002 m. DK 241 straipsnio 1 dalį aiškintina kaip ta diena, kurią darbdaviui arba jo atstovui (2002 m. DK 14, 16, 24 straipsniai) tapo žinomas šių aplinkybių visetas: a) darbo drausmės pažeidimo faktas; b) darbo drausmės pažeidimą padaręs konkretus darbuotojas. Darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimas, nuo kurio prasideda 2002 m. DK 241 straipsnio 1 dalyje nustatytas vieno mėnesio terminas, reiškia, kad turima informacija nekelia pagrįstų abejonių dėl darbo drausmės pažeidimo fakto ir pažeidėjo asmens. Jeigu turima informacija neleidžia konkrečiai spręsti apie tai, kelia pagrįstų abejonių, gali būti atliekamas tyrimas, tačiau dėl jo atlikimo turi būti apsisprendžiama per protingą laiką. Nepagrįstas delsimas gali būti vertinamas kaip darbdavio pasinaudojimas jam suteikta diskrecija apskritai nepradėti drausminės atsakomybės taikymo procedūrų. Darbdavys, įgyvendindamas savo teisę aiškintis ir tirti darbo drausmės pažeidimą, negali pažeisti darbuotojo interesų ar jų neproporcingai suvaržyti, pažeisti nurodytoje teisės normoje įtvirtintos garantijos darbuotojui. Tyrimo organizavimas turint tikslą nukelti į ateitį drausminės nuobaudos skyrimo termino eigos pradžią vertintinas kaip neteisėtas veikimas. Tyrimas, kai darbdavys nusprendžia jį atlikti, turi būti atliekamas operatyviai, per protingai trumpą laiką. Esant teisme ginčui dėl drausminės nuobaudos skyrimo termino laikymosi, darbdavys, teigiantis, kad buvo poreikis atlikti tyrimą, turi šią aplinkybę įrodyti. Atlikto tyrimo rezultato, pavyzdžiui, išvados, pateikimo diena laikytina darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo diena, jeigu darbdavys pagrindžia aplinkybės dėl poreikio atlikti tyrimą egzistavimą.[20]

Apibendrinant DK 58 straipsnis nustato darbdavio teisę nutraukti darbo santykius už vienkartinį šiurkštų ar (ir) pakartotinį per 12 mėnesių tokį patį darbo pareigų pažeidimą, padarytą darbuotojo dėl jo kaltės. DK nurodytas šiurkščiais laikytinų darbo pareigų pažeidimų sąrašas nėra baigtinis. Darbdavys, priskirdamas kitus darbo pareigų pažeidimus prie šiurkščių, atsižvelgia į visas su padarytu pažeidimu susijusias reikšmingas aplinkybes. Nutraukdamas darbo santykius už pakartotinį darbuotojo padarytą darbo pareigų pažeidimą, kiekvienu konkrečiu atveju darbdavys turi įvertinti, ar darbo pareigų pažeidimai laikytini tokiais pačiais DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto normos prasme. Tokie patys darbo pareigų pažeidimai neprivalo būti identiški, bet ir neturėtų būti bendro pobūdžio reikalavimų, taikytinų visų pareigų atlikimui, pažeidimai. Šio straipsnio pagrindais atleidžiamas darbuotojas nėra įspėjamas ir jam išeitinė išmoka nemokama, todėl visais atvejais toks atleidimas turi būti proporcinga ir adekvati priemonė darbuotojui dėl jo padaryto darbo pareigų pažeidimo.

___________________________________________________________