Klaipėdos

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis)

DK 57 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimo pagrindus ir tvarką, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės. Darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą ar terminuotą darbo sutartį prieš terminą dėl šių priežasčių: darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla (1 punktas); darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal DK 57 straipsnio 5 dalyje nurodytą rezultatų gerinimo planą (2 punktas); darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę (3 punktas); darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju (4 punktas); teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys (5 punktas). Šių priežasčių sąrašas yra baigtinis. Darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva DK 57 straipsnio pagrindu dėl kitų, šioje teisės normoje nenurodytų, priežasčių. Toliau apžvelgiami Lietuvos Aukščiausiojo Teismo suformuluoti išaiškinimai dėl šiame straipsnyje nurodytų atskirų darbo sutarties nutraukimo pagrindų taikymo.

Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali lemti, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, t. y. darbdaviui pasikeičia darbuotojo darbo poreikis ir jo atliekama darbo funkcija tampa nereikalinga. Ši priežastis sudaro pagrindą darbdaviui nutraukti darbo sutartį su perteklinę darbo funkciją atliekančiu darbuotoju (DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktas). Darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažįstama pertekline tada, kai darbdavys visiškai atsisako darbuotojo atliekamos darbo funkcijos arba, optimizuodamas darbo resursus, nusprendžia, kad tas pačias ar panašias funkcijas gali atlikti mažiau darbuotojų.[1] Taigi, ne tik darbuotojo atliekamos darbo funkcijos išnykimas, bet ir šios funkcijos vykdymo apimties sumažėjimas gali nulemti, kad ši darbdaviui tampa perteklinė, t. y. priežastimi nutraukti darbo santykius nurodytu teisiniu pagrindu.

Vadovaujantis DK 57 straipsnio 2 dalimi, darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Ši įstatymo nuostata lemia, kad teismas, spręsdamas dėl darbo sutarties nutraukimo DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintu pagrindu teisėtumo, turi įvertinti aplinkybes, susijusias su sprendimo nutraukti darbo sutartį priėmimu. Visų pirma tai susiję su priežasties, dėl kurios darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė, realumo įvertinimu. Antra, teismas turi įvertinti, ar ši priežastis tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė. Esant ginčui, pareiga įrodyti šių DK 57 straipsnio 2 dalyje įtvirtintų su sprendimo nutraukti darbo sutartį minėtu pagrindu priėmimu susijusių aplinkybių buvimą tenka darbdaviui. Įstatyme įtvirtintas šių priežasčių realumo reikalavimas reiškia, jog darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimas buvo pagrįstas realiai egzistuojančiomis su darbdavio veikla susijusiomis vidinėmis ar išorinėmis priežastimis, lėmusiomis pasikeitusį darbuotojų darbo poreikį ir sprendimo dėl darbuotojo atleidimo priėmimą. Įgyvendinant darbdavio veiklos tikslus priimtų sprendimų kaip priežasties, dėl kurios konkretaus darbuotojo funkcija tampa perteklinė, realumo įvertinimas neapima jų tikslingumo ir pagrįstumo įvertinimo.[2] Šiame kontekste pažymėtina, kad iki naujojo darbo santykių reglamentavimo Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje pasisakyta, jog, sprendžiant dėl darbo sutarties nutraukimo minėtu pagrindu realumo, būtina įvertinti, ar konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą lėmusios priežastys nėra fiktyvios, t. y. ar tos priežastys nėra sudarytos turint tikslą pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą.[3] Dėl šių išaiškinimų kasacinis teismas nurodė, kad nors šie kasacinio teismo išaiškinimai suformuluoti dar iki naujos DK redakcijos patvirtinimo, tačiau atsižvelgiant į tai, jog DK reglamentavimas tuo aspektu nėra pasikeitęs, jie taikytini aiškinant ir šiuo metu galiojančio DK nuostatas. Kasacinis teismas taip pat pažymėjo, kad darbo sutarties nutraukimo DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintu pagrindu fiktyvumą gali įrodyti aplinkybė, jog atleisto darbuotojo atliekama darbo funkcija tapo perteklinė ne dėl darbo organizavimo pakeitimų, bet dėl to, jog prieš tai buvo priimtas kitas besidubliuojančias funkcijas atliekantis darbuotojas; tai, kad po darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimo į atleisto darbuotojo vietą buvo priimtas kitas darbuotojas, dėl ko sprendimas pakeisti darbo organizavimą nebuvo realiai įgyvendintas ar pan. Kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad egzistuojančios priežastys, kuriomis grindžiamas pareigybės panaikinimas dėl konkretaus darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumo, gali būti pripažintos realiomis, o ne fiktyviomis tik tuo atveju, jei jų laikomasi ir po to, kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, kurio atliekama darbo funkcija darbdaviui buvo tapusi nereikalinga. Todėl jei vėlesni darbdavio sprendimai tiek dėl darbo organizavimo pakeitimų, tiek dėl kitų su darbuotojų teisine padėtimi susijusių klausimų leidžia daryti išvadą, kad darbdavys buvo nenuoseklus (pavyzdžiui, į atleisto darbuotojo vietą priėmė naują darbuotoją, vietoj panaikintos pareigybės įsteigė naują pareigybę su identiškomis funkcijomis ar pan.) ir tokių savo sprendimų nepagrindė naujai atsiradusiomis svarbią reikšmę turinčiomis pateisinančiomis aplinkybėmis, būtų pagrindas daryti išvadą, jog darbdavio nurodytos darbo vietos naikinimo poreikį lėmusios priežastys buvo fiktyvios vien dėl to, kad darbdavio priimtas sprendimas nebuvo realiai vykdomas.[4] Aptariamoje byloje kasacinis teismas pažymėjo, kad darbdavio sprendimas panaikinti pareigybę ar etatą yra ne priežastis, o tiesioginė pasekmė tų objektyviai egzistuojančių vidinių ar išorinių aplinkybių (priežasčių), kurios lemia, kad darbdavio veiklos tikslams įgyvendinti darbuotojo atliekama funkcija tampa nebereikalinga, dėl to darbdavys priima sprendimą panaikinti konkrečią pareigybę ar etatą. Atsižvelgdamas į tai, kasacinis teismas padarė išvadą, kad darbdavys turi pareigą įspėjime nutraukti darbo sutartį minėtu pagrindu nurodyti, be kita ko, darbo sutarties nutraukimo priežastį, o ginčo atveju to nepadarius buvo pažeisti įstatymo reikalavimai.[5] Pažymėtina, kad DK 57 straipsnio 7 dalyje nustatyti tik atitinkami įspėjimo nutraukiant darbo sutartį terminai, o įspėjimo turinio reikalavimai nurodyti DK 64 straipsnio nuostatose, kuriose, be kita ko, nurodyta, kad įspėjime nutraukti darbo sutartį turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastys (2 dalis).

Kasacinis teismas nurodė, kad tuo atveju, kai darbo sutartis nutraukiama DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintu teisiniu pagrindu, atleidimo procedūra yra teisėta, jei laikomasi atleidžiamų darbuotojų atrankos reikalavimų (DK 57 straipsnio 3 dalis), darbuotojo įspėjimo apie būsimą atleidimą terminų (DK 57 straipsnio 7 dalis) bei laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu, pasiūlymo įspėjimo laikotarpiu reikalavimo (DK 57 straipsnio 2 dalis). Tam, kad darbdavys galėtų atlikti atleidžiamų darbuotojų atrankos procedūrą (DK 57 straipsnio 3 dalis), turi būti identifikuota, kokios darbo funkcijos yra tapusios perteklinės ir kas tas funkcijas atlieka. Nurodyta darbuotojų atrankos procedūra taikytina tik darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartį, atžvilgiu, todėl valstybės tarnautojų pareigybės šioje atrankos procedūroje neturi dalyvauti.[6] Pažymėtina, kad atleidžiamam darbuotojui taip pat turi būti išmokėta dviejų (arba pusės – jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus) jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka (DK 57 straipsnio 8 dalis). Papildomai atleidžiamas darbuotojas įstatymo nustatyta tvarka gali kreiptis ir gauti ilgalaikio darbo išmoką, priklausančią nuo jo nepertraukiamo darbo stažo toje darbovietėje (DK 57 straipsnio 9 dalis).

Kitas pagrindas, kai darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį nesant darbuotojo kaltės, dėl kurio pasisakyta Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje, aiškinant ir taikant 2016 m. DK nuostatas, tai kai darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę (DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktas). Byloje, kurioje buvo sprendžiama dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo minėtu pagrindu, nes darbuotoja (medicinos psichologė, dirbusi ligoninės Reabilitacijos skyriuje) nesutiko dirbti kitame tos pačios ligoninės skyriuje (Psichiatrijos klinikos Krizių intervencijos, priėmimo, konsultacijų ir psichosocialinės reabilitacijos, esančiame kitu adresu), Lietuvos Aukščiausiajam Teismui kilo būtinybė pasisakyti dėl DK 57 ir 45 straipsnių normų, kiek tai susiję su darbo sutarties sąlygų keitimu, santykio. Kasacinis teismas nurodė, kad įstatymų leidėjas nustatė, jog darbdavio iniciatyva tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu gali būti keičiamos šios darbo sąlygos: būtinosios darbo sutarties sąlygos; papildomos darbo sutarties sąlygos; darbo laiko režimo rūšis; darbo funkcijos (-ų) atlikimo vietovė (DK 45 straipsnio 1 dalis). Dėl visų kitų straipsnio 1 dalyje nepaminėtų darbo sąlygų keitimo darbuotojo rašytinis sutikimas nereikalingas. Tokios sąlygos gali būti keičiamos darbdavio sprendimu dėl to, kad pasikeitė darbo sąlygas reglamentuojančios taisyklės ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais (DK 45 straipsnio 4 dalis).[7]

Kasacinis teismas konstatavo, kad būtinąja darbo sutarties sąlyga – darboviete laikytinas toks struktūrinis organizacinis darinys, kuris savarankiškai vykdo darbdavio pasirinktą (-as) veiklos sritį (-is), o jo vadovas turi jam deleguotą savarankiškumą spręsti visus darbdavio kompetencijai priskirtus klausimus ar jų dalį, be kita ko, teikti nurodymus to organizacinio darinio darbuotojams. Taigi pagrindiniai darbovietės požymiai yra jos organizacinis savarankiškumas ir joje įdarbintų darbuotojų tiesioginis pavaldumas darbovietėje galiojančiai tvarkai. Kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad DK 45 straipsnio 1 dalyje paminėta darbo sąlyga – vietovė – nėra priskiriama prie būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Tačiau dėl šios darbo sąlygos pakeitimo taip pat reikalingas darbuotojo rašytinis sutikimas. Kasacinis teismas padarė išvadą, kad DK 45 ir 57 straipsniuose vartojama sąvoka „vietovė“ savo turiniu nėra tapati kituose DK straipsniuose vartojamoms sąvokoms „darbo funkcijos (-ų) atlikimo vieta“ ar „darbo vieta“. Kasacinio teismo vertinimu, sąvoka „vietovė“ paprastai siejama su konkrečiu šalies administraciniu teritoriniu vienetu ar jo dalimi (išskyrus kilnojamojo pobūdžio darbo atvejus, kai funkcijos atliekamos visos šalies mastu ar už jos ribų). Tuo tarpu darbo funkcijų atlikimo vieta, priklausomai nuo darbo pobūdžio ir darbo organizavimo tvarkos, gali būti nenuolatinė ir tam tikru laikotarpiu skirtis tos pačios vietovės ribose. Taigi sąvoka „vietovė“ yra bendresnė, o sąvokos „darbo vieta“, „darbo funkcijų atlikimo vieta“ – siauresnės ir siejamos su adresu, kuriuo darbuotojas, vykdydamas darbovietės nurodymus, konkrečiu laikotarpiu (dieną, savaitę, mėnesį ar kt.) atlieka pareigas ar vykdo funkcijas. Kasacinis teismas pažymėjo, kad darbuotojo darbo funkcijos atlikimo vieta (darbo vieta) ir vietovė, kurios ribose jis vykdo funkcijas, gali nesutapti su darbovietės, kaip struktūrinio organizacinio darinio, buvimo vieta ir adresu, tačiau bet kokiu atveju darbovietę ir joje įdarbintą darbuotoją turi sieti tiesioginis organizacinis ir pavaldumo ryšys. Kasacinis teismas išaiškino, kad DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbuotojo perkėlimas dirbti į kitą vietovę reiškia, kad darbuotojui siūloma pakeisti darbo sąlygas tokiu būdu, kad jo darbo funkcijų atlikimo vieta (-os) (darbo vieta (-os)) neterminuotai ar likusį darbo sutarties terminą būtų toje darbo sutartimi nesulygtoje vietovėje, kuri reikšmingai nutolusi nuo pirminės vietovės arba, nors reikšmingai ir nenutolusi, darbo funkcijų atlikimas darbo sutartimi nesulygtoje naujoje vietovėje darbuotojui asmeniškai sukelia neigiamus pokyčius.[8]

DK 57 straipsnio 6 dalyje nustatyta, kad darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, kai darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis. Aptariamoje byloje, spręsdamas dėl priežasčių, kurios lemia darbo sąlygų keitimą, kasacinis teismas konstatavo, kad darbo sąlygų keitimas negali būti savitikslis, darbdavys bet kurių darbo sąlygų – tiek tų, kurioms keisti reikalingas gauti darbuotojo sutikimas (DK 45 straipsnio 1 dalis), tiek tų, dėl kurių tokio sutikimo nereikalaujama (DK 45 straipsnio 4 dalis), keitimą turi pagrįsti, t. y. pateikti motyvus, kodėl iš esmės jas reikia keisti. Kasacinis teismas pažymėjo, kad kai siekiama pakeisti darbo sąlygas dėl ekonominių, organizacinių ar gamybinių priežasčių, turi būti tenkinama šių sąlygų visuma: 1) priežastys yra realios, t. y. pagrįstos darbdavio poreikiais ir (ar) jo užsibrėžtais veiklos tikslais, ir pertvarkymai turi būti realiai vykdomi; 2) priežastys yra konkrečios, t. y. nepakanka deklaratyviai įvardyti priežasties pobūdį (ekonominė ar kt.), o turi būti atskleistas priežasties turinys kiekvienu konkrečiu atveju; 3) yra būtinybė keisti darbo sąlygas, t. y. nepakeitus darbo sąlygų nėra įmanoma tenkinti darbdavio poreikių ir (ar) įgyvendinti jo tikslų; 4) priežasčių buvimą turi įrodyti darbdavys. Papildoma sąlyga siekiant pakeisti DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo sąlygas yra tai, kad priežastys turi būti reikšmingos.[9] Taigi, tam, kad darbo sutartis galėtų būti nutraukiama DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punkto pagrindu, nepakanka vien tik darbuotojo atsisakymo dirbti pakeistomis šiame punkte nurodytomis darbo sutarties sąlygomis, bet turi realiai egzistuoti ir reikšmingos priežastys, sudarančios būtinybę keisti atitinkamas darbo sutarties sąlygas (DK 57 straipsnio 6 dalis). Kasacinis teismas taip pat atkreipė dėmesį į tai, kad, taikydami normą dėl priežasčių, lemiančių darbo sąlygų keitimą, pagrindimo, teismai turi patys iš pateiktų darbdavio įrodymų spręsti apie tokių pertvarkymų svarbą kiekvienu konkrečiu atveju, nepasitelkdami tam specialistų ar ekspertų, kad teismo procesas netaptų apsunkintas ir kad ilgą laikotarpį nebūtų apginami galimai nukentėjusio darbuotojo interesai. Be to, nors pertvarkymų priežastys turi būti pagrįstos darbdavio poreikiais ir (ar) jo užsibrėžtais tikslais, tai nereiškia, kad turi būti analizuojamas tokių poreikių ir (ar) tikslų naudingumas pačiam darbdaviui, darbuotojams ar darbovietėje organizuojamiems darbo procesams siekiamo rezultato prasme.[10]

Apibendrinant DK 57 straipsnis įtvirtina baigtinį sąrašą priežasčių, suteikiančių teisę darbdaviui savo iniciatyva be darbuotojo kaltės nutraukti darbo sutartį. Šis straipsnis detaliai apibrėžia darbo sutarties nutraukimo pagrindus ir sąlygas, kurioms egzistuojant darbdavys įgyja nurodytą teisę, taip pat – atleidimo procedūras, kurios gali skirtis nuo to, kokiu šio straipsnio teisiniu pagrindu darbuotojas yra atleidžiamas (pavyzdžiui, jeigu darbuotojas atleidžiamas dėl perteklinės darbo funkcijos, turi būti laikomasi laisvos darbo vietos pasiūlymo įspėjimo laikotarpiu reikalavimo ir gali būti aktualios atleidžiamų darbuotojų atrankos procedūros), tačiau visais šiame straipsnyje nurodytais pagrindais atleidžiamas darbuotojas turi būti įspėtas ir jam išmokama išeitinė išmoka.