Klaipėdos

Iki įsigaliojant DK, darbo teisės normos darbdavio ir darbuotojo sudaromų nekonkuravimo susitarimų tiesiogiai nereguliavo. Tokiems susitarimams buvo taikomos civilinės teisės normos. DK, be kitų papildomų darbo sutarties sąlygų, naujai įtvirtino susitarimą dėl nekonkuravimo, apibrėžė jo dalyką, darbuotojų, su kuriais jis gali būti sudaromas, kategoriją, maksimalųjį galiojimo terminą, minimalųjį kompensacijos už nekonkuravimą dydį ir kt. (DK 38 straipsnis).

Pasisakydamas dėl DK taikymo darbo sutarties šalių susitarimams dėl nekonkuravimo, sudarytiems iki jo įsigaliojimo, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nurodė, kad darbo santykiams, kurie buvo DK įsigaliojimo dieną, taikomos DK nuostatos[1]. Vadinasi, nuo 2017 m. liepos 1 d. darbo teisės normoms įstatymo lygmeniu pradėjus reglamentuoti papildomas darbo sutarties sąlygas, darbo sutarties šalys, o pirmiausiai darbdavys, įgijo teisę inicijuoti šių sąlygų pakeitimą tokiu būdu, kad jos sukonkretintų darbo teisės normas arba įtvirtintų joms neprieštaraujantį susitarimą (DK 33 straipsnio 3 dalis). Atsižvelgus į DK teisės normų nustatytą prievolę darbo sutarties sąlygų pakeitimus įforminti raštu, laikytina, kad vienos šalies pasiūlytas, o kitos priimtas pakeitimas dėl vienos ar kelių papildomų darbo sutarties sąlygų įsigalioja tik nuo abiejų darbo sutarties šalių raštiško patvirtinimo apie šių sąlygų pakeitimą. Byloje, kurioje šalys buvo sudariusios susitarimą dėl nekonkuravimo iki DK įsigaliojimo, kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad, šalims nepakeitus anksčiau sudaryto susitarimo dėl nekonkuravimo sąlygų, nuo 2017 m. liepos 1 d. toks susitarimas ir toliau galioja, tačiau jo nuostatos, kurios prieštarauja imperatyvioms DK normoms arba kuriomis pažeidžiama bylos šalių pusiausvyra, negali būti taikomos. Jeigu darbuotojo galimai neteisėti veiksmai vykdant įsipareigojimus pagal anksčiau sudarytą susitarimą dėl nekonkuravimo atlikti įsigaliojus DK, ginčo sprendimui yra aktualus šalių elgesio teisinis įvertinimas pagal 2016 m. DK normas. Ir kitu atveju, kai darbuotojo galimai neteisėti veiksmai vykdant tokio susitarimo įsipareigojimus atlikti iki DK įsigaliojimo, ginčo sprendimui yra aktualus šalių elgesio teisinis vertinimas pagal 2002 m. DK normas.[2]

Pasisakydamas, kokius kriterijus privalo atitikti darbuotojas, kad su juo būtų galima sudaryti nekonkuravimo susitarimą, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas išaiškino: asmuo yra konkurencingas ne per se (savaime), o tam tikroje srityje ar srityse. Įstatymas nekonkuravimo susitarimus leidžia sudaryti tik su darbuotojais, kurie turi specialių žinių ar gebėjimų (DK 38 straipsnio 2 dalis). Pagrįsta manyti, kad būtent tie konkretūs žinios ir gebėjimai yra esminė savybė, kuri daro juos turintį asmenį konkurencingą darbo rinkoje, taip pat yra kriterijus, lemiantis jų turėtojo nekonkuravimo su darbdaviu poreikį. Nekonkuravimo susitarimų teisinio reglamentavimo būdas indikuoja, kad įstatymų leidėjas siekė, jog tokie susitarimai būtų sudaromi tik kaip tam tikra išimtis iš darbuotojo teisės laisvai pasirinkti darbą ar verslą, esant pagrįstam darbdavio poreikiui.[3]

Kasacinis teismas išaiškino, kad DK 38 straipsnio 3 dalyje nustatyta pareiga apibrėžti, kokia konkrečiai yra draudžiama darbuotojui veikla, gali būti aiškinama plačiau. Darbdaviai ir darbuotojai, atsižvelgdami į konkrečios industrijos poreikius, įprastas praktikas ir kitus reikšmingus aspektus, turi turėti galimybę patys susitarti dėl konkuruojančios veiklos apibrėžimo, įtraukti į jį tuos elementus, kurie jiems atrodo reikalingi ir reikšmingi konkrečioje industrijoje, nes tik taip gali būti užtikrinamas tokių susitarimų veiksmingumas. Taigi, sudaromuose nekonkuravimo susitarimuose šalys gali sulygti ir dėl DK nenurodytų konkurencinės veiklos rūšių.[4]

Kasacinis teismas pažymėjo, kad darbdavys yra laikomas stipresniąja darbo teisinių santykių šalimi, be to, nekonkuravimo susitarimai iš esmės visuomet sudaromi darbdavio iniciatyva, naudai ir interesais, dėl to darbdaviui, siekiančiam riboti darbuotojo konstitucines teises, tenka pozityvioji pareiga teisingai atlyginti darbuotojui už jo teisių ribojimą. Kadangi pareiga mokėti kompensaciją teisiniame reglamentavime įtvirtinta imperatyviai ir yra ribojama laiko atžvilgiu darbuotojo nekonkuravimo laikotarpiu, kuris apima darbo santykių trukmę ir laiko tarpą jiems pasibaigus, tai lemia, kad darbuotojo nekonkuravimo pareigos laikymasis ir darbdavio kompensacija yra neatsiejamai susiję ir negali egzistuoti vienas be kito. Tai lemia, kad, sutartyje aptartu nekonkuravimo laikotarpiu darbdaviui nepradėjus mokėti nekonkuravimo kompensacijos, darbuotojui nekonkuravimo susitarimas nesukelia materialiųjų teisinių padarinių. Atsižvelgdamas į tai, kad byloje nustatyta, jog darbdavys darbuotojai nemokėjo kompensacijos už nekonkuravimą, kasacinis teismas nusprendė, kad šalių sudarytas nekonkuravimo susitarimas nesukėlė darbuotojai teisinių padarinių ir dėl to jis negalėjo būti pažeistas.[5]