Klaipėdos profesinių sąjungų susivienijimas
Klaipėdos
Profesinių sąjungų susivienijimas
| Click to edit table header |
|
Teismų praktika 2022 metai
|
|
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2022 m. birželio mėn.
|
Dėl darbo pareigų pažeidimo kvalifikavimo kaip šiurkštaus
Ieškovė, nesutikdama su darbo ginčų komisijos sprendimu, kuriuo, be kita ko, atsakovo atleidimas iš darbo pripažintas neteisėtu, prašė atsakovo reikalavimus atmesti kaip nepagrįstus. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai ieškinį atmetė.
Darbo sutartis darbdavio iniciatyva gali būti nutraukta dėl darbuotojo kaltų veiksmų. Darbdavys, atsižvelgdamas į visas su padarytu pažeidimu susijusias reikšmingas aplinkybes, turi teisę darbuotojo pareigų pažeidimą pripažinti šiurkščiu Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto, 3 dalies 7 punkto pagrindu. Pagal DK 58 straipsnio 5 dalį, sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo.
Kasacinis teismas, aiškindamas iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusios redakcijos DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą, kurio nuostatos iš esmės atitinka DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punkto nuostatą ir dėl to ši jo praktika išlieka aktuali, yra konstatavęs, kad sprendžiant klausimą, ar darbo drausmės pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius nuostolius bei kitokius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltę ir jos formas, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes. Tam, kad būtų konstatuotas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, ne visais atvejais būtina, kad darbdavys dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų patirtų realius nuostolius.
Byloje nustatyta, kad ieškovė atleido atsakovą, ėjusį projektų vadovo pareigas, iš darbo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, remdamasi tuo, jog atsakovas nevykdė vadovo nurodymų pateikti savo vykdytų projektų dokumentaciją. Kasacinis teismas nurodė, kad vien tai, jog dokumentacijos neperdavimas vadovui bendrovės vidaus teisės aktuose tiesiogiai nėra įtvirtintas kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, savaime nereiškia, kad jis tokiu negali būti pripažintas darbdavio valia. Kasacinio teismo vertinimu, byloje teismų nustatytos aplinkybės sudaro pakankamą pagrindą daryti išvadą, kad atsakovo sąmoningas atsisakymas vykdyti administracijos vadovo nurodymus, pasireiškiantis tęstiniu prašomų dokumentų nepateikimu darbdavei net ir skyrus atsakovui griežtą papeikimą, kai prašomų dokumentų neturėjimas sukelia darbdavei neigiamų pasekmių, vertintinas kaip veikimas prieš darbdavės interesus, kuris, be kita ko, nulėmė ieškovės pasitikėjimo atsakovu praradimą. Dėl nurodytų priežasčių, nustačius ne tik tęstinį darbdavės nurodymų pateikti vykdytų projektų dokumentaciją nevykdymą, bet ir veikimą prieš ieškovės interesus, ieškovės sprendimas nutraukti darbo santykius su atsakovu dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo negali būti laikomas neproporcinga priemone.
Kasacinis teismas konstatavo, kad teismai teisingai nustatė, jog atsakovas padarė darbo pareigų pažeidimą, taip pat iš esmės nustatė darbo pareigų pažeidimo pripažinimo šiurkščiu sąlygas, tačiau, netinkamai aiškindami ir taikydami DK 58 straipsnio nuostatas, nepagrįstai tokio pažeidimo nekvalifikavo kaip šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Remdamasis nurodytomis aplinkybėmis, kasacinis teismas teismų priimtus procesinius sprendimus panaikino, o ieškovės ieškinį tenkino.
Ieškovė, nesutikdama su darbo ginčų komisijos sprendimu, kuriuo, be kita ko, atsakovo atleidimas iš darbo pripažintas neteisėtu, prašė atsakovo reikalavimus atmesti kaip nepagrįstus. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai ieškinį atmetė.
Darbo sutartis darbdavio iniciatyva gali būti nutraukta dėl darbuotojo kaltų veiksmų. Darbdavys, atsižvelgdamas į visas su padarytu pažeidimu susijusias reikšmingas aplinkybes, turi teisę darbuotojo pareigų pažeidimą pripažinti šiurkščiu Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 58 straipsnio 2 dalies 1 punkto, 3 dalies 7 punkto pagrindu. Pagal DK 58 straipsnio 5 dalį, sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo.
Kasacinis teismas, aiškindamas iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusios redakcijos DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą, kurio nuostatos iš esmės atitinka DK 58 straipsnio 3 dalies 7 punkto nuostatą ir dėl to ši jo praktika išlieka aktuali, yra konstatavęs, kad sprendžiant klausimą, ar darbo drausmės pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius nuostolius bei kitokius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltę ir jos formas, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes. Tam, kad būtų konstatuotas šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, ne visais atvejais būtina, kad darbdavys dėl darbuotojo neteisėtų veiksmų patirtų realius nuostolius.
Byloje nustatyta, kad ieškovė atleido atsakovą, ėjusį projektų vadovo pareigas, iš darbo dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, remdamasi tuo, jog atsakovas nevykdė vadovo nurodymų pateikti savo vykdytų projektų dokumentaciją. Kasacinis teismas nurodė, kad vien tai, jog dokumentacijos neperdavimas vadovui bendrovės vidaus teisės aktuose tiesiogiai nėra įtvirtintas kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, savaime nereiškia, kad jis tokiu negali būti pripažintas darbdavio valia. Kasacinio teismo vertinimu, byloje teismų nustatytos aplinkybės sudaro pakankamą pagrindą daryti išvadą, kad atsakovo sąmoningas atsisakymas vykdyti administracijos vadovo nurodymus, pasireiškiantis tęstiniu prašomų dokumentų nepateikimu darbdavei net ir skyrus atsakovui griežtą papeikimą, kai prašomų dokumentų neturėjimas sukelia darbdavei neigiamų pasekmių, vertintinas kaip veikimas prieš darbdavės interesus, kuris, be kita ko, nulėmė ieškovės pasitikėjimo atsakovu praradimą. Dėl nurodytų priežasčių, nustačius ne tik tęstinį darbdavės nurodymų pateikti vykdytų projektų dokumentaciją nevykdymą, bet ir veikimą prieš ieškovės interesus, ieškovės sprendimas nutraukti darbo santykius su atsakovu dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo negali būti laikomas neproporcinga priemone.
Kasacinis teismas konstatavo, kad teismai teisingai nustatė, jog atsakovas padarė darbo pareigų pažeidimą, taip pat iš esmės nustatė darbo pareigų pažeidimo pripažinimo šiurkščiu sąlygas, tačiau, netinkamai aiškindami ir taikydami DK 58 straipsnio nuostatas, nepagrįstai tokio pažeidimo nekvalifikavo kaip šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Remdamasis nurodytomis aplinkybėmis, kasacinis teismas teismų priimtus procesinius sprendimus panaikino, o ieškovės ieškinį tenkino.
Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2022 m. birželio 23 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB "Skado medis" vs. V. M., bylos Nr. e3K-3-187-421/2022.
| Click to edit table header |
|
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2022 m. gegužės mėn.
|
Dėl šalių teisinių santykių kvalifikavimo kaip darbo keliems darbdaviams
Ieškovai prašė priteisti iš atsakovių (darbdavių) nesumokėtą darbo užmokestį bei kitas susijusias išmokas. Jie nurodė, kad, jiems dirbant pas vieną iš atsakovių, jos akcininkas įsteigė naują bendrovę (kitą atsakovę), ir jie tuos pačius darbus atliko abiejų bendrovių naudai. Nesulaukę darbo užmokesčio, ieškovai nutraukė darbo sutartis, tačiau atsakovės su jais neatsiskaitė. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai ieškinį tenkino iš dalies.
DK 96 straipsnyje įtvirtinta darbo keliems darbdaviams sutarties sąvoka. Kasacinis teismas taip pat rėmėsi teisės doktrinoje pateiktu išaiškinimu, kad darbo keliems darbdaviams sutartis yra tokia darbo sutartis, kurioje darbuotojas įsipareigoja savo darbo funkciją atlikti keliems darbdaviams, paklusdamas jiems visiems vienu metu (darbo laiko norma nedalijama), ar kiekvienam atskirai tam skirtą darbo laiko normos dalį (darbo laiko norma dalijama), o darbdaviai įsipareigoja už tai atlyginti. Šios sutarties tikslas – sudaryti sąlygas keliems darbdaviams įdarbinti vieną darbuotoją, atliekantį savo darbo funkciją atskirai kiekvienam arba vienu metu visiems darbdaviams, arba taip, kad jo atliekama darbo funkcija naudotųsi keli darbdaviai vienu metu ar iš anksto neapibrėžtu laiku. Svarbus tokios sutarties požymis – įmonių bendras tikslas, leidžiantis vienam darbuotojui atlikti darbą taip, kad tuo pačiu metu tenkintų jų bendrus arba kelių įmonių interesus.
Viena iš atsakovių ginčijo esant darbinius santykius su abiem atsakovėmis, nes, jos teigimu, darbo keliems darbdaviams sutarties sudarymo faktas negali būti nustatytas iš šalių elgesio, jų atliekamų veiksmų pobūdžio ir kitų reikšmingų aplinkybių. Tačiau kasacinis teismas, vadovaudamasis savo praktika, pažymėjo, jog darbo sutarties sąlygos gali būti nustatytos ne tik rašytinėje darbo sutartyje, norminiuose teisės aktuose, bet gali būti teismo nustatytos iš darbo sutarties šalių elgesio, atliekamų veiksmų, kitų reikšmingų aplinkybių apie faktinį sutarties vykdymą. Kilus ginčui dėl to, ar darbdavio darbuotojo naudai atliekami veiksmai, kurie nėra apibrėžti darbo sutartyje, vertintini kaip sutarties sąlyga, būtina nustatyti, ar darbo sutarties šalių elgesys, atliekamų veiksmų pobūdis, kitos reikšmingos aplinkybės sudaro pagrindą spręsti, kad darbo teisinių santykių metu buvo šalių susitarimas atitinkamą elgesį, veiksmus ir kt. vertinti kaip vieną sutarties sąlygų, kuri yra darbdaviui privaloma ir turi būti jo vykdoma.
Teismai nustatė, kad ginčo laikotarpiu atsakovės vykdė iš esmės tą pačią veiklą, tose pačiose patalpose, sutapo jų akcininkai; ieškovai vykdė tas pačias darbo funkcijas abiejų atsakovių naudai, gaudami nurodymus iš abiejų atsakovių vadovų; viešoje erdvėje atsakovės prisistatė vienu pavadinimu. Todėl teismai padarė išvadą, kad nors ieškovai rašytines darbo sutartis buvo sudarę tik su viena iš atsakovių, jie įrodė, jog ginčo laikotarpiu vykdė tas pačias darbo funkcijas abiejų atsakovių naudai, o jų darbo laikas nebuvo skirstomas kiekvienai atsakovei atskirai.
Kasacinis teismas sutiko su apeliacinės instancijos teismo išvada, kad darbo teisiniai santykiai gali modifikuotis jų metu, kaip atsitiko šiuo atveju, todėl vien tas faktas, jog ieškovų darbo sutartys nebuvo modifikuotos į darbo kelioms darbdavėms sutartis, neįrodo aplinkybės, jog tokie darbo teisiniai santykiai faktiškai neegzistavo. Dėl to apeliacinės instancijos teismo nutartis buvo palikta nepakeista.
Ieškovai prašė priteisti iš atsakovių (darbdavių) nesumokėtą darbo užmokestį bei kitas susijusias išmokas. Jie nurodė, kad, jiems dirbant pas vieną iš atsakovių, jos akcininkas įsteigė naują bendrovę (kitą atsakovę), ir jie tuos pačius darbus atliko abiejų bendrovių naudai. Nesulaukę darbo užmokesčio, ieškovai nutraukė darbo sutartis, tačiau atsakovės su jais neatsiskaitė. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai ieškinį tenkino iš dalies.
DK 96 straipsnyje įtvirtinta darbo keliems darbdaviams sutarties sąvoka. Kasacinis teismas taip pat rėmėsi teisės doktrinoje pateiktu išaiškinimu, kad darbo keliems darbdaviams sutartis yra tokia darbo sutartis, kurioje darbuotojas įsipareigoja savo darbo funkciją atlikti keliems darbdaviams, paklusdamas jiems visiems vienu metu (darbo laiko norma nedalijama), ar kiekvienam atskirai tam skirtą darbo laiko normos dalį (darbo laiko norma dalijama), o darbdaviai įsipareigoja už tai atlyginti. Šios sutarties tikslas – sudaryti sąlygas keliems darbdaviams įdarbinti vieną darbuotoją, atliekantį savo darbo funkciją atskirai kiekvienam arba vienu metu visiems darbdaviams, arba taip, kad jo atliekama darbo funkcija naudotųsi keli darbdaviai vienu metu ar iš anksto neapibrėžtu laiku. Svarbus tokios sutarties požymis – įmonių bendras tikslas, leidžiantis vienam darbuotojui atlikti darbą taip, kad tuo pačiu metu tenkintų jų bendrus arba kelių įmonių interesus.
Viena iš atsakovių ginčijo esant darbinius santykius su abiem atsakovėmis, nes, jos teigimu, darbo keliems darbdaviams sutarties sudarymo faktas negali būti nustatytas iš šalių elgesio, jų atliekamų veiksmų pobūdžio ir kitų reikšmingų aplinkybių. Tačiau kasacinis teismas, vadovaudamasis savo praktika, pažymėjo, jog darbo sutarties sąlygos gali būti nustatytos ne tik rašytinėje darbo sutartyje, norminiuose teisės aktuose, bet gali būti teismo nustatytos iš darbo sutarties šalių elgesio, atliekamų veiksmų, kitų reikšmingų aplinkybių apie faktinį sutarties vykdymą. Kilus ginčui dėl to, ar darbdavio darbuotojo naudai atliekami veiksmai, kurie nėra apibrėžti darbo sutartyje, vertintini kaip sutarties sąlyga, būtina nustatyti, ar darbo sutarties šalių elgesys, atliekamų veiksmų pobūdis, kitos reikšmingos aplinkybės sudaro pagrindą spręsti, kad darbo teisinių santykių metu buvo šalių susitarimas atitinkamą elgesį, veiksmus ir kt. vertinti kaip vieną sutarties sąlygų, kuri yra darbdaviui privaloma ir turi būti jo vykdoma.
Teismai nustatė, kad ginčo laikotarpiu atsakovės vykdė iš esmės tą pačią veiklą, tose pačiose patalpose, sutapo jų akcininkai; ieškovai vykdė tas pačias darbo funkcijas abiejų atsakovių naudai, gaudami nurodymus iš abiejų atsakovių vadovų; viešoje erdvėje atsakovės prisistatė vienu pavadinimu. Todėl teismai padarė išvadą, kad nors ieškovai rašytines darbo sutartis buvo sudarę tik su viena iš atsakovių, jie įrodė, jog ginčo laikotarpiu vykdė tas pačias darbo funkcijas abiejų atsakovių naudai, o jų darbo laikas nebuvo skirstomas kiekvienai atsakovei atskirai.
Kasacinis teismas sutiko su apeliacinės instancijos teismo išvada, kad darbo teisiniai santykiai gali modifikuotis jų metu, kaip atsitiko šiuo atveju, todėl vien tas faktas, jog ieškovų darbo sutartys nebuvo modifikuotos į darbo kelioms darbdavėms sutartis, neįrodo aplinkybės, jog tokie darbo teisiniai santykiai faktiškai neegzistavo. Dėl to apeliacinės instancijos teismo nutartis buvo palikta nepakeista.
Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2022 m. gegužės 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje K. M., K. S., M. T. H. ir T. N. vs. UAB "Kevin EU" ir UAB "Open Banking LT", bylos Nr. e3K-3-151-684/2022.
Dėl vietovės, kurioje darbuotojas turi atlikti darbo funkciją, pakeitimo ir darbuotojo nesutikimo ją keisti padarinių
Ieškovas, be kitų reikalavimų, prašė teismo pripažinti jo atleidimą iš darbo pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą neteisėtu ir darbo sutartį nutraukti pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą. Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino iš dalies. Apeliacinės instancijos teismas ieškinį atmetė. Byloje buvo sprendžiama dėl darbuotojo nesutikimo keisti vieną iš darbo sąlygų – darbo vietovę – padarinių.
Pagal DK 45 straipsnio 1 dalį pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. To paties straipsnio 4 dalyje nurodyta, kad straipsnio pirmoje dalyje nepaminėtos darbo sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais. Apie šių sąlygų pakeitimus darbuotojas turi būti informuotas prieš protingą terminą.
Kasacinis teismas išaiškino, kad darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą DK 57 straipsnio pagrindu (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės), jeigu egzistuoja šių sąlygų visuma – darbuotojo darbo sąlygoms pakeisti reikalingas jo rašytinis sutikimas; darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis; darbuotojas rašytinio sutikimo per nustatytą terminą nepateikia arba atsisako jį išduoti. Įstatymas nustato galimybę atleisti darbuotoją DK 57 straipsnio pagrindu, kai pastarasis atsisako dirbti ne bet kokiomis pakeistomis darbo sąlygomis, o tik tomis, kurioms pakeisti reikalingas jo rašytinis sutikimas.
Kasacinis teismas konstatavo, kad, darbdaviui siekiant pakeisti kitas, negu nurodyta DK 45 straipsnio 1 dalyje, darbo sąlygas, darbuotojo rašytinis sutikimas nereikalingas. DK 45 straipsnio 4 dalies nuostatoje, reglamentuojančioje kitų negu DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytų darbo sąlygų pakeitimą, reikalavimo gauti darbuotojo rašytinį sutikimą nėra. Be to, sistemiškai analizuojant DK 45 straipsnio struktūrines dalis, šio straipsnio 4 dalyje nurodytų sąlygų individuali svarba darbuotojui, lyginant jas su konkrečiai išvardytomis sąlygomis 1 dalyje, yra mažesnė – darbdavio inicijuojami pokyčiai paprastai yra minimalūs arba, pasikeitus darbo organizavimą reglamentuojančioms taisyklėms, yra neišvengiami, arba tokie galimi būsimi pokyčiai jau buvo aptarti darbo sutarties sudarymo metu ir darbuotojui tuo metu buvo priimtini bei suderinti jo laisva valia. Taigi darbuotojas, nesutikęs dirbti pakeistomis kitomis, negu nurodyta DK 45 straipsnio 1 dalyje, darbo sąlygomis, neįgyja teisės reikalauti jį atleisti iš darbo DK 57 straipsnio pagrindu.
Kasacinis teismas pažymėjo, kad ieškovo ir atsakovės sutartyje nurodyta, jog ieškovo darbo funkcijų atlikimo vieta gali nesutapti su darbovietės vieta ir būti keičiama; ją darbuotojui nurodo darbdavė. Byloje buvo nustatyta, kad atsakovė turėjo saugomus objektus įvairiose Lietuvos Respublikos vietovėse ir todėl jai bet kada galėjo kilti poreikis perkelti ieškovą ir (ar) kitus darbuotojus dirbti į kitą vietovę. Be to, ieškovas yra susipažinęs su atsakovės instrukcija, kurioje nurodyta, kad saugos darbuotojai dirba rotaciniu principu saugomuose objektuose visoje Lietuvoje. Taip pat nustatyta, kad, nutraukus saugos paslaugų teikimo sutartį, mieste, kuriame ieškovas dirbo, nebeliko objekto, kuriame atsakovė būtų galėjusi darbuotojams suteikti darbo funkcijų atlikimo vietą.
Kasacinis teismas konstatavo, kad nagrinėjamu atveju buvo keičiamos tik tos DK 45 straipsnio 4 dalyje nurodytos darbo sąlygos, kurioms pakeisti ieškovo rašytinis sutikimas nereikalingas. Byloje buvo konstatuota, kad ieškovas nesutiko dirbti nė vienoje iš pasiūlytų aplinkinių vietovių, taip pat neatvyko į atsakovės administracijos buveinę tęsti darbo santykių, todėl kasacinis teismas tokį ieškovo elgesį laikė neatitinkančiu darbo drausmės reikalavimų ir nusprendė, kad atsakovė įgijo pagrindą atleisti ieškovą iš darbo pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą.
Dėl nurodytų aplinkybių apeliacinės instancijos teismo sprendimas buvo paliktas nepakeistas.
Ieškovas, be kitų reikalavimų, prašė teismo pripažinti jo atleidimą iš darbo pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą neteisėtu ir darbo sutartį nutraukti pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą. Pirmosios instancijos teismas ieškinį tenkino iš dalies. Apeliacinės instancijos teismas ieškinį atmetė. Byloje buvo sprendžiama dėl darbuotojo nesutikimo keisti vieną iš darbo sąlygų – darbo vietovę – padarinių.
Pagal DK 45 straipsnio 1 dalį pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. To paties straipsnio 4 dalyje nurodyta, kad straipsnio pirmoje dalyje nepaminėtos darbo sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais. Apie šių sąlygų pakeitimus darbuotojas turi būti informuotas prieš protingą terminą.
Kasacinis teismas išaiškino, kad darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą DK 57 straipsnio pagrindu (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės), jeigu egzistuoja šių sąlygų visuma – darbuotojo darbo sąlygoms pakeisti reikalingas jo rašytinis sutikimas; darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis; darbuotojas rašytinio sutikimo per nustatytą terminą nepateikia arba atsisako jį išduoti. Įstatymas nustato galimybę atleisti darbuotoją DK 57 straipsnio pagrindu, kai pastarasis atsisako dirbti ne bet kokiomis pakeistomis darbo sąlygomis, o tik tomis, kurioms pakeisti reikalingas jo rašytinis sutikimas.
Kasacinis teismas konstatavo, kad, darbdaviui siekiant pakeisti kitas, negu nurodyta DK 45 straipsnio 1 dalyje, darbo sąlygas, darbuotojo rašytinis sutikimas nereikalingas. DK 45 straipsnio 4 dalies nuostatoje, reglamentuojančioje kitų negu DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytų darbo sąlygų pakeitimą, reikalavimo gauti darbuotojo rašytinį sutikimą nėra. Be to, sistemiškai analizuojant DK 45 straipsnio struktūrines dalis, šio straipsnio 4 dalyje nurodytų sąlygų individuali svarba darbuotojui, lyginant jas su konkrečiai išvardytomis sąlygomis 1 dalyje, yra mažesnė – darbdavio inicijuojami pokyčiai paprastai yra minimalūs arba, pasikeitus darbo organizavimą reglamentuojančioms taisyklėms, yra neišvengiami, arba tokie galimi būsimi pokyčiai jau buvo aptarti darbo sutarties sudarymo metu ir darbuotojui tuo metu buvo priimtini bei suderinti jo laisva valia. Taigi darbuotojas, nesutikęs dirbti pakeistomis kitomis, negu nurodyta DK 45 straipsnio 1 dalyje, darbo sąlygomis, neįgyja teisės reikalauti jį atleisti iš darbo DK 57 straipsnio pagrindu.
Kasacinis teismas pažymėjo, kad ieškovo ir atsakovės sutartyje nurodyta, jog ieškovo darbo funkcijų atlikimo vieta gali nesutapti su darbovietės vieta ir būti keičiama; ją darbuotojui nurodo darbdavė. Byloje buvo nustatyta, kad atsakovė turėjo saugomus objektus įvairiose Lietuvos Respublikos vietovėse ir todėl jai bet kada galėjo kilti poreikis perkelti ieškovą ir (ar) kitus darbuotojus dirbti į kitą vietovę. Be to, ieškovas yra susipažinęs su atsakovės instrukcija, kurioje nurodyta, kad saugos darbuotojai dirba rotaciniu principu saugomuose objektuose visoje Lietuvoje. Taip pat nustatyta, kad, nutraukus saugos paslaugų teikimo sutartį, mieste, kuriame ieškovas dirbo, nebeliko objekto, kuriame atsakovė būtų galėjusi darbuotojams suteikti darbo funkcijų atlikimo vietą.
Kasacinis teismas konstatavo, kad nagrinėjamu atveju buvo keičiamos tik tos DK 45 straipsnio 4 dalyje nurodytos darbo sąlygos, kurioms pakeisti ieškovo rašytinis sutikimas nereikalingas. Byloje buvo konstatuota, kad ieškovas nesutiko dirbti nė vienoje iš pasiūlytų aplinkinių vietovių, taip pat neatvyko į atsakovės administracijos buveinę tęsti darbo santykių, todėl kasacinis teismas tokį ieškovo elgesį laikė neatitinkančiu darbo drausmės reikalavimų ir nusprendė, kad atsakovė įgijo pagrindą atleisti ieškovą iš darbo pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 1 punktą.
Dėl nurodytų aplinkybių apeliacinės instancijos teismo sprendimas buvo paliktas nepakeistas.
Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2022 m. gegužės 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje R. P. vs. UAB "Kvintencija", bylos Nr. e3K-3-140-684/2022.
Dėl darbdavio pareigos mokėti dienpinigius darbuotojui už komandiruotes užsienyje apimties
Ieškovas prašė teismo priteisti iš atsakovės (darbdavės) neišmokėtus dienpinigius už komandiruotes užsienyje bei netesybas už uždelstą atsiskaityti laiką. Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė, o apeliacinės instancijos teismas – tenkino iš dalies.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 107 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta, kad į užsienį komandiruojamam darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, kurių maksimalius dydžius ir jų mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė arba jos įgaliota institucija. Pagal Vyriausybės 2004 m. balandžio 29 d. nutarimu Nr. 526 patvirtinto Dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašo 2 punktą dienpinigiai apskaičiuojami pagal Vyriausybės patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius arba mažesnius dienpinigių dydžius, jeigu mažesni dydžiai nustatyti kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje. Kolektyvinėje ar darbo sutartyje nustatyti dienpinigių dydžiai negali būti mažesni kaip 50 procentų Vyriausybės patvirtintų maksimalių dienpinigių dydžių.
Kasacinis teismas nurodė, jog pirmiau aptartas teisinis reguliavimas įtvirtina bendrąją taisyklę, kad į užsienį komandiruojamam darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, apskaičiuojami pagal Vyriausybės patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius, tam nereikalingas atskiras darbo teisinių santykių šalių susitarimas. Taip pat nustatyta bendrosios taisyklės išimtis – galima taikyti mažesnius dienpinigių dydžius, jei tokie mažesni dydžiai nustatyti kolektyvinėje ar darbo sutartyje. Nustatyta riba, iki kurios gali būti mažinami dienpinigių dydžiai.
Byloje nebuvo šalių ginčo, kad kolektyvinė sutartis nebuvo sudaryta, todėl darbo teisinių santykių šalių susitarimas dėl mažesnio, nei nustatytas poįstatyminiame akte, dienpinigių dydžio turėjo būti įtrauktas į darbo sutartis kaip papildoma šių sutarčių sąlyga. Pirmojoje darbo sutartyje šalys nebuvo sutarusios dėl mažesnio dienpinigių dydžio, nėra jokių dokumentų, kuriuose būtų išreikštas šalių susitarimas mokėti ir gauti mažesnius, nei nustatyti poįstatyminiame akte, dienpinigius. Antrojoje darbo sutartyje taip pat nebuvo tokio susitarimo, o mažesnio dydžio dienpinigiai ieškovui galėjo būti mokami tik pagal atskirą vadovo įsakymą, tačiau toks nebuvo priimtas.
Kasacinis teismas pažymėjo, kad teisės aktuose nustatytas reikalavimas, siekiant darbdaviui taikyti mažesnius dienpinigių dydžius, nustatyti atitinkamą sąlygą darbo sutartyje negali būti ignoruojamas ir apeinamas apsiribojant vien darbdavio paaiškinimais apie žodinį šalių susitarimą dėl mažesnio dydžio dienpinigių mokėjimo, kurį darbuotojas neigia ir kurio nepatvirtina darbo sutarties turinys ir (ar) kiti įrodymai. Todėl, kasacinio teismo vertinimu, apeliacinės instancijos teismas pagrįstai nusprendė, kad ieškovo ir atsakovės santykiuose turėjo būti taikoma bendroji taisyklė – į užsienį komandiruojamam ieškovui privalėjo būti mokami dienpinigiai, apskaičiuoti pagal Vyriausybės patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius.
Byloje šalys skirtingai vertino antrosios darbo sutarties nuostatą, pagal kurią darbuotojui, išvykstančiam į komandiruotę, prieš komandiruotę dienpinigių ir su komandiruote susijusių išlaidų avansas nemokamas (ne mažesnis kaip 50 proc. už komandiruotę apskaičiuotų dienpinigių avansas).
Kasacinis teismas nurodė, kad, šalims nesutariant dėl šios sąlygos prasmės, apeliacinės instancijos teismas pagrįstai rėmėsi būtent objektyviuoju sutarčių aiškinimo metodu ir pagrįstai konstatavo, kad šia sąlyga susitarta ne dėl dienpinigių mažinimo, kaip įrodinėjo atsakovė, o dėl avanso nemokėjimo. Be to, pagal DK 6 straipsnio 2 dalyje įtvirtintą nuostatą, kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, šios aiškintinos darbuotojų naudai.
Remdamasis nurodytomis aplinkybėmis, kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutartį paliko nepakeistą.
Ieškovas prašė teismo priteisti iš atsakovės (darbdavės) neišmokėtus dienpinigius už komandiruotes užsienyje bei netesybas už uždelstą atsiskaityti laiką. Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė, o apeliacinės instancijos teismas – tenkino iš dalies.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 107 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta, kad į užsienį komandiruojamam darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, kurių maksimalius dydžius ir jų mokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė arba jos įgaliota institucija. Pagal Vyriausybės 2004 m. balandžio 29 d. nutarimu Nr. 526 patvirtinto Dienpinigių mokėjimo tvarkos aprašo 2 punktą dienpinigiai apskaičiuojami pagal Vyriausybės patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius arba mažesnius dienpinigių dydžius, jeigu mažesni dydžiai nustatyti kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje. Kolektyvinėje ar darbo sutartyje nustatyti dienpinigių dydžiai negali būti mažesni kaip 50 procentų Vyriausybės patvirtintų maksimalių dienpinigių dydžių.
Kasacinis teismas nurodė, jog pirmiau aptartas teisinis reguliavimas įtvirtina bendrąją taisyklę, kad į užsienį komandiruojamam darbuotojui privalo būti mokami dienpinigiai, apskaičiuojami pagal Vyriausybės patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius, tam nereikalingas atskiras darbo teisinių santykių šalių susitarimas. Taip pat nustatyta bendrosios taisyklės išimtis – galima taikyti mažesnius dienpinigių dydžius, jei tokie mažesni dydžiai nustatyti kolektyvinėje ar darbo sutartyje. Nustatyta riba, iki kurios gali būti mažinami dienpinigių dydžiai.
Byloje nebuvo šalių ginčo, kad kolektyvinė sutartis nebuvo sudaryta, todėl darbo teisinių santykių šalių susitarimas dėl mažesnio, nei nustatytas poįstatyminiame akte, dienpinigių dydžio turėjo būti įtrauktas į darbo sutartis kaip papildoma šių sutarčių sąlyga. Pirmojoje darbo sutartyje šalys nebuvo sutarusios dėl mažesnio dienpinigių dydžio, nėra jokių dokumentų, kuriuose būtų išreikštas šalių susitarimas mokėti ir gauti mažesnius, nei nustatyti poįstatyminiame akte, dienpinigius. Antrojoje darbo sutartyje taip pat nebuvo tokio susitarimo, o mažesnio dydžio dienpinigiai ieškovui galėjo būti mokami tik pagal atskirą vadovo įsakymą, tačiau toks nebuvo priimtas.
Kasacinis teismas pažymėjo, kad teisės aktuose nustatytas reikalavimas, siekiant darbdaviui taikyti mažesnius dienpinigių dydžius, nustatyti atitinkamą sąlygą darbo sutartyje negali būti ignoruojamas ir apeinamas apsiribojant vien darbdavio paaiškinimais apie žodinį šalių susitarimą dėl mažesnio dydžio dienpinigių mokėjimo, kurį darbuotojas neigia ir kurio nepatvirtina darbo sutarties turinys ir (ar) kiti įrodymai. Todėl, kasacinio teismo vertinimu, apeliacinės instancijos teismas pagrįstai nusprendė, kad ieškovo ir atsakovės santykiuose turėjo būti taikoma bendroji taisyklė – į užsienį komandiruojamam ieškovui privalėjo būti mokami dienpinigiai, apskaičiuoti pagal Vyriausybės patvirtintus maksimalius dienpinigių dydžius.
Byloje šalys skirtingai vertino antrosios darbo sutarties nuostatą, pagal kurią darbuotojui, išvykstančiam į komandiruotę, prieš komandiruotę dienpinigių ir su komandiruote susijusių išlaidų avansas nemokamas (ne mažesnis kaip 50 proc. už komandiruotę apskaičiuotų dienpinigių avansas).
Kasacinis teismas nurodė, kad, šalims nesutariant dėl šios sąlygos prasmės, apeliacinės instancijos teismas pagrįstai rėmėsi būtent objektyviuoju sutarčių aiškinimo metodu ir pagrįstai konstatavo, kad šia sąlyga susitarta ne dėl dienpinigių mažinimo, kaip įrodinėjo atsakovė, o dėl avanso nemokėjimo. Be to, pagal DK 6 straipsnio 2 dalyje įtvirtintą nuostatą, kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, šios aiškintinos darbuotojų naudai.
Remdamasis nurodytomis aplinkybėmis, kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutartį paliko nepakeistą.
Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2022 m. gegužės 19 d. nutartis, priimta civilinėje byloje D. V. vs. UAB "Aivarai", bylos Nr. e3K-3-142-684/2022.
| Click to edit table header |
|
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2022 m. kovo mėn.
|
Dėl teisės normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, aiškinimo ir taikymo
Ieškovas (darbuotojas) ginčijo jo atleidimą iš darbo (mokyklos direktoriaus pareigų) ir, be kita ko, prašė teismo pripažinti jo atleidimą neteisėtu bei panaikinti savivaldybės mero potvarkį, kuriuo jis atleistas iš darbo. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai ieškinį atmetė.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 57 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu. Darbo sutarties nutraukimo teisėtumą suponuoja ne tik įstatyme nustatyto pagrindo buvimas, bet ir tinkamai įvykdyta atleidimo procedūra.
Darbdavio prijungimas prie kitos įstaigos, įmonės ar organizacijos pagal DK nuostatas nelaikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį (DK 51 straipsnio 1 dalis). Taip yra todėl, kad juridinio asmens prijungimo prie kito juridinio asmens atveju pastarajam pereina visos reorganizuojamo juridinio asmens teisės ir pareigos. Tačiau darbo sutartis gali būti nutraukiama pasibaigus darbdaviui (DK 57 straipsnio 1 dalies 5 punktas). Juridinis asmuo gali pasibaigti, inter alia (be kita ko), reorganizavimo būdu nuo jo išregistravimo iš Juridinių asmenų registro (CK 2.95 straipsnio 1–3 dalys). Kasacinis teismas pažymėjo, kad toks reguliavimas nereiškia, jog dėl juridinio asmens pasibaigimo reorganizavimo būdu bei jo išregistravimo savaime atsiranda pagrindas taikyti DK 57 straipsnio 1 dalies 5 punktą, nes turi būti atsižvelgiama į DK 51 straipsnio 1 dalies nuostatas. Pasibaigus juridiniam asmeniui dėl to, kad jis reorganizuojamas ir prijungiamas prie kito juridinio asmens, kai pastarasis perima pirmojo teises ir pareigas, darbuotojo darbo sąlygos negali būti keičiamos ir darbo santykiai paprastai negalėtų būti teisėtai nutraukti, jie turėtų tęstis, nes naujasis subjektas šiuose santykiuose turėtų įstoti į buvusio darbdavio vietą. Kita vertus, jei dėl priežasčių, susijusių su darbdavio veikla, darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, šis darbuotoją gali teisėtai atleisti, vadovaudamasis DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktu ir laikydamasis šio straipsnio 2 dalyje nustatytų reikalavimų, t. y. laiku ir tinkamai įspėjęs darbuotoją ir darbovietėje nesant laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas jo sutikimu. Taigi faktinės konkrečios bylos aplinkybės, jų sutaptis gali suponuoti darbo sutarties nutraukimo pagrindų sutaptį.
Nagrinėjamu atveju, atsižvelgdamas į nustatytą faktinę aplinkybę, jog mokyklos teises ir pareigas po reorganizavimo perėmusios gimnazijos direktoriaus pozicija buvo užimta, kasacinis teismas padarė išvadą, kad faktiškai dėl mokyklos reorganizavimo ir jos išregistravimo ieškovo, ėjusio mokyklos direktoriaus pareigas, darbo funkcijos darbdaviui tapo perteklinės. Tai reiškia, kad, neneigiant mokyklos pasibaigimo fakto, atsirado būtent DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytas teisėtas pagrindas nutraukti darbo sutartį su ieškovu, dėl to jis ir buvo įspėtas (dėl atleidimo būtent šiuo pagrindu) po to, kai buvo patvirtintas reorganizavimo sąlygų aprašas. Įspėjus ieškovą dėl atleidimo DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintu pagrindu, darbo sutartis su juo galėjo būti nutraukta tik tuo atveju, jei darbovietėje nebuvo laisvos darbo vietos, į kurią ieškovas galėjo jo sutikimu būti perkeltas.
Kasacinis teismas pažymėjo, jog tai, kad nagrinėjamos bylos atveju pagal įstatymo nuostatomis priskirtą kompetenciją savivaldybės taryba priėmė sprendimą reorganizuoti mokyklą ir gimnaziją, taip pat tai, kad savivaldybės meras įspėjo ieškovą, jog su juo sudaryta darbo sutartis bus nutraukta, bei priėmė potvarkį atleisti ieškovą iš pareigų, neteikia pagrindo daryti išvadą, kad būtent savivaldybė, kuriai atstovaudami veikė minėti subjektai, laikytina ieškovo darbdave. Šią bylą nagrinėję teismai teisingai konstatavo, jog būtent gimnazija, kaip ieškovo darbdavės mokyklos teisių ir pareigų perėmėja, laikytina darbdave DK nuostatų prasme, kuriai turi būti reiškiami ieškovo materialieji reikalavimai dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ir taikytinų padarinių. Tad ir pareigą siūlyti laisvas darbo vietas ieškovui, laikydamasi DK 57 straipsnio 2 dalies reikalavimų, turėjo būtent veiklą po reorganizavimo tęsusi gimnazija. Teismai nustatė, kad ieškovui buvo siūloma pradinių klasių mokytojo pareigybė gimnazijoje, tačiau ieškovas nesutiko su gimnazijos pateiktu pasiūlymu. Darbdavio galimybė perkelti darbuotoją į kitą darbą yra objektyviai nulemta kito atitinkamo darbo buvimo ir darbuotojo sutikimo būti perkeltam į kitą darbą. Kitų laisvų darbo vietų gimnazijoje, kaip nustatė teismai, nebuvo.
Kasacinis teismas nurodė, kad faktinių aplinkybių sutaptis šiuo atveju suponavo pagrindą taikyti ir DK 65 straipsnio 6 dalyje įtvirtintą išimtį, t. y. darbdavei atleisti ieškovą jo nedarbingumo laikotarpiu, kai šis sutapo su mokyklos pasibaigimu po reorganizavimo ir išregistravimu iš Juridinių asmenų registro bei ieškovui neperėjus dirbti į veiklą tęsiančią gimnaziją.
Remdamasis nurodytais argumentais, kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutartį paliko nepakeistą.
Ieškovas (darbuotojas) ginčijo jo atleidimą iš darbo (mokyklos direktoriaus pareigų) ir, be kita ko, prašė teismo pripažinti jo atleidimą neteisėtu bei panaikinti savivaldybės mero potvarkį, kuriuo jis atleistas iš darbo. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai ieškinį atmetė.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 57 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu. Darbo sutarties nutraukimo teisėtumą suponuoja ne tik įstatyme nustatyto pagrindo buvimas, bet ir tinkamai įvykdyta atleidimo procedūra.
Darbdavio prijungimas prie kitos įstaigos, įmonės ar organizacijos pagal DK nuostatas nelaikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį (DK 51 straipsnio 1 dalis). Taip yra todėl, kad juridinio asmens prijungimo prie kito juridinio asmens atveju pastarajam pereina visos reorganizuojamo juridinio asmens teisės ir pareigos. Tačiau darbo sutartis gali būti nutraukiama pasibaigus darbdaviui (DK 57 straipsnio 1 dalies 5 punktas). Juridinis asmuo gali pasibaigti, inter alia (be kita ko), reorganizavimo būdu nuo jo išregistravimo iš Juridinių asmenų registro (CK 2.95 straipsnio 1–3 dalys). Kasacinis teismas pažymėjo, kad toks reguliavimas nereiškia, jog dėl juridinio asmens pasibaigimo reorganizavimo būdu bei jo išregistravimo savaime atsiranda pagrindas taikyti DK 57 straipsnio 1 dalies 5 punktą, nes turi būti atsižvelgiama į DK 51 straipsnio 1 dalies nuostatas. Pasibaigus juridiniam asmeniui dėl to, kad jis reorganizuojamas ir prijungiamas prie kito juridinio asmens, kai pastarasis perima pirmojo teises ir pareigas, darbuotojo darbo sąlygos negali būti keičiamos ir darbo santykiai paprastai negalėtų būti teisėtai nutraukti, jie turėtų tęstis, nes naujasis subjektas šiuose santykiuose turėtų įstoti į buvusio darbdavio vietą. Kita vertus, jei dėl priežasčių, susijusių su darbdavio veikla, darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė, šis darbuotoją gali teisėtai atleisti, vadovaudamasis DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktu ir laikydamasis šio straipsnio 2 dalyje nustatytų reikalavimų, t. y. laiku ir tinkamai įspėjęs darbuotoją ir darbovietėje nesant laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas jo sutikimu. Taigi faktinės konkrečios bylos aplinkybės, jų sutaptis gali suponuoti darbo sutarties nutraukimo pagrindų sutaptį.
Nagrinėjamu atveju, atsižvelgdamas į nustatytą faktinę aplinkybę, jog mokyklos teises ir pareigas po reorganizavimo perėmusios gimnazijos direktoriaus pozicija buvo užimta, kasacinis teismas padarė išvadą, kad faktiškai dėl mokyklos reorganizavimo ir jos išregistravimo ieškovo, ėjusio mokyklos direktoriaus pareigas, darbo funkcijos darbdaviui tapo perteklinės. Tai reiškia, kad, neneigiant mokyklos pasibaigimo fakto, atsirado būtent DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytas teisėtas pagrindas nutraukti darbo sutartį su ieškovu, dėl to jis ir buvo įspėtas (dėl atleidimo būtent šiuo pagrindu) po to, kai buvo patvirtintas reorganizavimo sąlygų aprašas. Įspėjus ieškovą dėl atleidimo DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintu pagrindu, darbo sutartis su juo galėjo būti nutraukta tik tuo atveju, jei darbovietėje nebuvo laisvos darbo vietos, į kurią ieškovas galėjo jo sutikimu būti perkeltas.
Kasacinis teismas pažymėjo, jog tai, kad nagrinėjamos bylos atveju pagal įstatymo nuostatomis priskirtą kompetenciją savivaldybės taryba priėmė sprendimą reorganizuoti mokyklą ir gimnaziją, taip pat tai, kad savivaldybės meras įspėjo ieškovą, jog su juo sudaryta darbo sutartis bus nutraukta, bei priėmė potvarkį atleisti ieškovą iš pareigų, neteikia pagrindo daryti išvadą, kad būtent savivaldybė, kuriai atstovaudami veikė minėti subjektai, laikytina ieškovo darbdave. Šią bylą nagrinėję teismai teisingai konstatavo, jog būtent gimnazija, kaip ieškovo darbdavės mokyklos teisių ir pareigų perėmėja, laikytina darbdave DK nuostatų prasme, kuriai turi būti reiškiami ieškovo materialieji reikalavimai dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ir taikytinų padarinių. Tad ir pareigą siūlyti laisvas darbo vietas ieškovui, laikydamasi DK 57 straipsnio 2 dalies reikalavimų, turėjo būtent veiklą po reorganizavimo tęsusi gimnazija. Teismai nustatė, kad ieškovui buvo siūloma pradinių klasių mokytojo pareigybė gimnazijoje, tačiau ieškovas nesutiko su gimnazijos pateiktu pasiūlymu. Darbdavio galimybė perkelti darbuotoją į kitą darbą yra objektyviai nulemta kito atitinkamo darbo buvimo ir darbuotojo sutikimo būti perkeltam į kitą darbą. Kitų laisvų darbo vietų gimnazijoje, kaip nustatė teismai, nebuvo.
Kasacinis teismas nurodė, kad faktinių aplinkybių sutaptis šiuo atveju suponavo pagrindą taikyti ir DK 65 straipsnio 6 dalyje įtvirtintą išimtį, t. y. darbdavei atleisti ieškovą jo nedarbingumo laikotarpiu, kai šis sutapo su mokyklos pasibaigimu po reorganizavimo ir išregistravimu iš Juridinių asmenų registro bei ieškovui neperėjus dirbti į veiklą tęsiančią gimnaziją.
Remdamasis nurodytais argumentais, kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutartį paliko nepakeistą.
Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2022 m. kovo 9 d. nutartis, priimta civilinėje byloje R. V. vs. Tauragės rajono savivaldybė, Tauragės rajono
savivaldybės taryba, Tauragės rajono savivaldybės meras, Tauragės
rajono (duomenys neskelbtini) gimnazija, bylos Nr. e3K-3-55-781/2022.
| Click to edit table header |
|
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2022 m. vasario mėn.
|
Dėl vienodo darbo užmokesčio laikiniesiems darbuotojams ir nuolatiniams laikinojo darbo naudotojo darbuotojams mokėjimo
Ieškovė (darbdavė) ginčijo Darbo ginčų komisijos sprendimą, kuriuo iš ieškovės atsakovams buvo priteistos darbo užmokesčio nepriemokos. Ieškovės teigimu, atsakovai terminuotų laikinojo darbo sutarčių pagrindu buvo priimti dirbti ieškovės įmonėje kaip laikinieji darbuotojai, kurie savo darbo funkcijas faktiškai vykdė pas laikinojo darbo naudotoją – trečiąjį asmenį Europos lyčių lygybės institutą (EIGE), kuris ir priimdavo sprendimą dėl laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai ieškinį atmetė, konstatavę, jog atsakovams nepagrįstai buvo mokamas mažesnis darbo užmokestis, nei būtų mokamas tuo atveju, jeigu jie būtų įdarbinti tiesiogiai EIGE.
Kasacinis teismas nurodė, jog iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio Lietuvos Respublikos įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatyme (toliau – Įstatymas) buvo gan aiškiai apibrėžti laikiniesiems darbuotojams mokėtino darbo užmokesčio principai. Vienas iš tokių: laikinojo darbuotojo darbo užmokestis darbo pas darbo naudotoją laikotarpiu turi būti bent toks, koks būtų taikomas, jeigu darbo naudotojas būtų jį tiesiogiai įdarbinęs toje pačioje darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai laikiniesiems darbuotojams, pasirašiusiems neterminuotą laikinojo darbo sutartį, tarp siuntimų yra mokamas toks pats darbo užmokestis kaip ir siuntimų metu.
DK, įsigaliojusiame 2017 m. liepos 1 d., buvo nustatytas iš esmės analogiškas reguliavimas. DK 75 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, jog laikinojo įdarbinimo įmonė privalo užtikrinti, kad už darbą laikinojo darbo naudotojui laikinojo darbuotojo darbo užmokestis būtų ne mažesnis už užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai pagal neterminuotą laikinojo darbo sutartį dirbantys laikinieji darbuotojai tarp siuntimų gauna darbo užmokestį iš laikinojo įdarbinimo įmonės ir šio darbo užmokesčio dydis tarp siuntimų dirbti yra toks pats kaip ir siuntimų dirbti metu. Už pareigos mokėti laikinajam darbuotojui už darbą įvykdymą laikinojo darbo naudotojas atsako subsidiariai.
Byloje buvo sprendžiama, ar 2008 m. lapkričio 19 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2008/104/EB dėl darbo per laikinojo įdarbinimo įmones (toliau – Direktyva 2008/104/EB) 5 straipsnyje įtvirtintos ir į nacionalinę teisę perkeltos minėtos Įstatymo ir DK nuostatos yra aktualios šioje byloje susiklosčiusiai situacijai, atsižvelgiant į tai, kad laikinuoju darbu naudojosi EIGE – Europos Sąjungos agentūra. Kasacinis teismas rėmėsi Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (toliau – ESTT) išaiškinimu, jog Direktyvos 2008/104/EB 1 straipsnis turi būti aiškinamas taip, kad į šios direktyvos taikymo sritį patenka situacija, kai laikinojo įdarbinimo įmonė asmenis, sudariusius su ja darbo sutartį, skiria dirbti EIGE.
Pagal Direktyvos 2008/104/EB 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą laikinųjų darbuotojų pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos jų paskyrimo į įmonę laikinojo darbo naudotoją laikotarpiu yra bent tokios, kokios būtų taikomos, jei ta įmonė būtų juos tiesiogiai įdarbinusi tai pačiai darbo vietai užimti. ESTT pažymėjo, jog Direktyvos 2008/104/EB 5 straipsnio 1 dalis turi būti aiškinama taip, kad pareigos, kurias užima į EIGE paskirtas laikinasis darbuotojas, gali būti laikomos „ta pačia darbo vieta“, kaip tai suprantama pagal šią nuostatą, net jeigu visos pareigos, į kurias EIGE tiesiogiai įdarbina darbuotojus, apima užduotis, kurias gali atlikti tik asmenys, kuriems taikomi Sąjungos pareigūnų tarnybos nuostatai.
Remdamasis nurodytais argumentais, kasacinis teismas nusprendė, kad teismai pagrįstai atsakovams priteisė darbo užmokesčio nepriemokas.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2022 m. vasario 23 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „Manpower Lit“ vs. E. S., M. L., M. P., V. V. ir R. V., bylos Nr. e3K-3-116-684/2022.
Ieškovė (darbdavė) ginčijo Darbo ginčų komisijos sprendimą, kuriuo iš ieškovės atsakovams buvo priteistos darbo užmokesčio nepriemokos. Ieškovės teigimu, atsakovai terminuotų laikinojo darbo sutarčių pagrindu buvo priimti dirbti ieškovės įmonėje kaip laikinieji darbuotojai, kurie savo darbo funkcijas faktiškai vykdė pas laikinojo darbo naudotoją – trečiąjį asmenį Europos lyčių lygybės institutą (EIGE), kuris ir priimdavo sprendimą dėl laikinųjų darbuotojų darbo užmokesčio. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai ieškinį atmetė, konstatavę, jog atsakovams nepagrįstai buvo mokamas mažesnis darbo užmokestis, nei būtų mokamas tuo atveju, jeigu jie būtų įdarbinti tiesiogiai EIGE.
Kasacinis teismas nurodė, jog iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio Lietuvos Respublikos įdarbinimo per laikinojo įdarbinimo įmones įstatyme (toliau – Įstatymas) buvo gan aiškiai apibrėžti laikiniesiems darbuotojams mokėtino darbo užmokesčio principai. Vienas iš tokių: laikinojo darbuotojo darbo užmokestis darbo pas darbo naudotoją laikotarpiu turi būti bent toks, koks būtų taikomas, jeigu darbo naudotojas būtų jį tiesiogiai įdarbinęs toje pačioje darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai laikiniesiems darbuotojams, pasirašiusiems neterminuotą laikinojo darbo sutartį, tarp siuntimų yra mokamas toks pats darbo užmokestis kaip ir siuntimų metu.
DK, įsigaliojusiame 2017 m. liepos 1 d., buvo nustatytas iš esmės analogiškas reguliavimas. DK 75 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, jog laikinojo įdarbinimo įmonė privalo užtikrinti, kad už darbą laikinojo darbo naudotojui laikinojo darbuotojo darbo užmokestis būtų ne mažesnis už užmokestį, koks būtų jam mokamas, jeigu laikinojo darbo naudotojas būtų laikinąjį darbuotoją įdarbinęs pagal darbo sutartį toje pačioje darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai pagal neterminuotą laikinojo darbo sutartį dirbantys laikinieji darbuotojai tarp siuntimų gauna darbo užmokestį iš laikinojo įdarbinimo įmonės ir šio darbo užmokesčio dydis tarp siuntimų dirbti yra toks pats kaip ir siuntimų dirbti metu. Už pareigos mokėti laikinajam darbuotojui už darbą įvykdymą laikinojo darbo naudotojas atsako subsidiariai.
Byloje buvo sprendžiama, ar 2008 m. lapkričio 19 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2008/104/EB dėl darbo per laikinojo įdarbinimo įmones (toliau – Direktyva 2008/104/EB) 5 straipsnyje įtvirtintos ir į nacionalinę teisę perkeltos minėtos Įstatymo ir DK nuostatos yra aktualios šioje byloje susiklosčiusiai situacijai, atsižvelgiant į tai, kad laikinuoju darbu naudojosi EIGE – Europos Sąjungos agentūra. Kasacinis teismas rėmėsi Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (toliau – ESTT) išaiškinimu, jog Direktyvos 2008/104/EB 1 straipsnis turi būti aiškinamas taip, kad į šios direktyvos taikymo sritį patenka situacija, kai laikinojo įdarbinimo įmonė asmenis, sudariusius su ja darbo sutartį, skiria dirbti EIGE.
Pagal Direktyvos 2008/104/EB 5 straipsnio 1 dalies pirmą pastraipą laikinųjų darbuotojų pagrindinės darbo ir įdarbinimo sąlygos jų paskyrimo į įmonę laikinojo darbo naudotoją laikotarpiu yra bent tokios, kokios būtų taikomos, jei ta įmonė būtų juos tiesiogiai įdarbinusi tai pačiai darbo vietai užimti. ESTT pažymėjo, jog Direktyvos 2008/104/EB 5 straipsnio 1 dalis turi būti aiškinama taip, kad pareigos, kurias užima į EIGE paskirtas laikinasis darbuotojas, gali būti laikomos „ta pačia darbo vieta“, kaip tai suprantama pagal šią nuostatą, net jeigu visos pareigos, į kurias EIGE tiesiogiai įdarbina darbuotojus, apima užduotis, kurias gali atlikti tik asmenys, kuriems taikomi Sąjungos pareigūnų tarnybos nuostatai.
Remdamasis nurodytais argumentais, kasacinis teismas nusprendė, kad teismai pagrįstai atsakovams priteisė darbo užmokesčio nepriemokas.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2022 m. vasario 23 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „Manpower Lit“ vs. E. S., M. L., M. P., V. V. ir R. V., bylos Nr. e3K-3-116-684/2022.
Dėl darbdavio pareigos mokėti netesybas pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 147 straipsnio 2 dalį
Ieškovas (darbuotojas), be kitų reikalavimų, prašė priteisti iš atsakovės (darbdavės) netesybas už pavėluotą atsiskaitymą. Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė, o apeliacinės instancijos – patenkino, tačiau priteisė tik 50 procentų ieškovo prašomos netesybų sumos.
DK 147 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad, darbo santykiams pasibaigus, o darbdaviui ne dėl darbuotojo kaltės uždelsus atsiskaityti su juo, darbdavys privalo mokėti netesybas, kurių dydis – darbuotojo vidutinis darbo užmokestis per mėnesį, padaugintas iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš šešių. Kasacinis teismas pažymėjo, kad šia teisės norma yra siekiama apsaugoti darbuotojo interesus bei skatinti darbdavį tinkamai vykdyti pareigas ir atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju. Nustačius DK 147 straipsnio 2 dalyje konkretų maksimalų šešių mėnesių terminą, už kurį turi būti mokamos netesybos, užtikrinamas teisinis aiškumas, nes abi darbo teisinių santykių šalys gali aiškiai numatyti, kokia sankcija gali būti taikoma darbdaviui pažeidus pareigą tinkamai atsiskaityti su darbuotoju pasibaigus darbo santykiams.
Kasacinio teismo vertinimu, nustatyti DK 147 straipsnio 2 dalyje reglamentuojamos teisės normos tikslai bei imperatyvumas leidžia teigti, kad kitos, nei joje nustatytos, aplinkybės nėra pagrindas mažinti joje nustatytą netesybų dydį. Todėl apeliacinės instancijos teismo nurodytos aplinkybės dėl netesybų dydžio, ekonominė padėtis, darbdavio nepiktnaudžiavimas nėra pagrindas plačiai aiškinti minėtą teisės normą ir spręsti dėl joje nustatytos sankcijos sumažinimo. Be to, apeliacinės instancijos teismas nepagrįstai nutartyje rėmėsi kasacinio teismo praktika dėl netesybų mažinimo, kuri buvo formuojama dėl ankstesnio DK (galiojusio iki 2017 m. liepos 1 d.) 141 straipsnio 3 dalies, nenustačiusios konkretaus laikotarpio, už kurį priteistinos netesybos.
Kasacinis teismas pažymėjo, kad, sprendžiant dėl DK 147 straipsnio 2 dalies taikymo, reikia įvertinti, ar yra visos jos taikymo sąlygos, be kita ko, ar uždelsiama atsiskaityti su darbuotoju ne dėl darbuotojo kaltės. Nustačius, kad darbdavys uždelsė atsiskaityti su darbuotoju dėl darbuotojo kaltės, turi būti sprendžiama dėl tokių aplinkybių ir atitinkamai darbdavio atsakomybės (jos apimties). Nagrinėjamu atveju apeliacinės instancijos teismas nenustatė, kad atsakovė su ieškovu neatsiskaitė laiku dėl ieškovo kaltės, dėl šių aplinkybių byloje ginčas nekilo, todėl ieškovas pagrįstai reikalavo iš atsakovės priteisti DK 147 straipsnio 2 dalyje nustatytas netesybas.
Remdamasis nurodytais argumentais, kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutartį pakeitė, padidindamas ieškovui iš atsakovės priteistinas netesybas už pavėluotą atsiskaitymą.
Lietuvos
Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2022 m. vasario 2 d. nutartis, priimta civilinėje byloje O. R. vs. VšĮ Vyriausybės
strateginės analizės centras, bylos Nr. e3K-3-1-684/2022.
Visos teisės saugomos. Klaipėdos profesinių sąjungų susivienijimas