Klaipėdos profesinių sąjungų susivienijimas

Klaipėdos

Profesinių sąjungų susivienijimas

Click to edit table header
Teismų praktika 2021 metai
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2021 m. lapkričio mėn.
Dėl Lietuvos Respublikos valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo ir komisijų narių atlygio už darbą įstatymo (toliau – Apmokėjimo įstatymas) 14 straipsnio nuostatų aiškinimo ir taikymo

Ieškovė (savivaldybė), iš dalies nesutikdama su darbo ginčų komisijos sprendimu, prašė pripažinti kultūros centro direktoriaus (atsakovo) veiklos vertinimo išvadą teisėta bei galiojančia. Ieškovės nuomone, atsakovo reikalavimai dėl netinkamai atlikto kasmetinio veiklos vertinimo ir to sukeltų teisinių pasekmių nenagrinėtini nei darbo ginčų komisijoje, nei teisme, nes tai yra išimtinė savivaldybės mero kompetencija ir pats veiklos vertinimas negali būti revizuojamas jokio kito organo. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai ieškinį atmetė, nurodę, kad veiklos vertinimo išvada nėra motyvuota, konkreti ir objektyviai atitinkanti iš anksto sutartus veiklos rezultatus bei jų rodiklius.

Remiantis ginčui taikytinos redakcijos Apmokėjimo įstatymo 14 straipsnio 1 dalimi, biudžetinių įstaigų darbuotojų kasmetinio veiklos vertinimo tikslas – įvertinti biudžetinių įstaigų darbuotojų, išskyrus tam tikrų kategorijų darbuotojus, praėjusių kalendorinių metų (nacionalinių ir valstybinių kultūros ir meno įstaigų atlikėjų – einamųjų metų) veiklą pagal nustatytas metines (nacionalinių ir valstybinių kultūros ir meno įstaigų atlikėjams – pagal einamųjų metų mėnesio (mėnesių)) užduotis, siektinus rezultatus, jų vertinimo rodiklius ir gebėjimus atlikti pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas.

Biudžetinių įstaigų vadovų praėjusių metų veiklą kiekvienais metais iki sausio 31 d. įvertina savininko teises ir pareigas įgyvendinanti institucija ar jos įgaliotas asmuo (Apmokėjimo įstatymo 14 straipsnio 4 dalis). Biudžetinės įstaigos vadovo kasmetinė veikla įvertinama alternatyviai: labai gerai, gerai, patenkinamai ar nepatenkinamai; nuo veiklos vertinimo rezultato priklauso einamiesiems kalendoriniams metams vadovui nustatytinas pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientas ar šios algos kintamosios dalies dydis (Apmokėjimo įstatymo 14 straipsnio 9 dalis). Kasacinis teismas paaiškino, kad darbuotojas, kurio kasmetinė veikla privalomai vertinama, turi saugomą interesą, kad jo praėjusių kalendorinių metų veikla būtų įvertinta teisės aktų nustatyta tvarka. Todėl tuo atveju, jeigu neatlikus veiklos vertinimo ar jį atlikus netinkamai jo rezultato pagrindu priimtas sprendimas pažeidžia darbuotojo teises, pastarasis turi teisę, išnaudojęs privalomą ikiteisminio ginčo nagrinėjimo procedūrą, kreiptis teisminės gynybos.

Kasacinis teismas taip pat išaiškino, kad, teismui nagrinėjant bylą, darbuotojo kasmetinė veikla nėra vertinama iš naujo, o apsiribojama veiklos vertinimo išvadoje nustatytų kriterijų patikra, t. y. patikrinama, ar tiesioginis vadovas vertino darbuotojo veiklą pagal dar praėjusiais metais suformuotas ir jų abiejų suderintas užduotis bei siektinus rezultatus. Tokia patikra nereiškia, kad teismas darbuotojo pasiektą (-us) užduoties (-čių) įvykdymo rezultatą (-us) turi teisę kokybiškai įvertinti kitaip, negu tai padarė tiesioginis vadovas. Tačiau teismui konstatavus, kad nepakanka įrodymų dėl veiklos vertinimo metu tinkamai atliktos procedūros (pvz., nėra duomenų, kad darbuotojo pasiekti rezultatai ar jų dalis buvo vertinami pagal praėjusiais kalendoriniais metais suformuotas užduotis, jų įgyvendinimo rezultatus) ar esant kitiems esminiams trūkumams (pvz., darbuotojo veikla vertinta jam už akių), kasmetinės veiklos vertinimo rezultato pagrindu priimtas sprendimas negali būti pripažintas pagrįstu.

Įvertinęs byloje priimtų procesinių sprendimų turinį, kasacinis teismas nesutiko su ieškovės argumentu, kad teismas įsiterpė į mero, kaip atsakovo tiesioginio vadovo, kompetenciją vertinti atsakovo veiklą. Darbuotojo veiklos vertinimas apsiriboja nustatytų užduočių įvykdymu ir tai yra įstatyme įtvirtinta to darbuotojo tiesioginio vadovo pareiga. Nei pirmosios, nei apeliacinės instancijos teismas nevertino, kaip atsakovas atliko išvadoje išvardytas užduotis. Teismai veiklos vertinimo išvados pagrįstumą nagrinėjo tik ta apimtimi, ar išsakytos pastabos patenka į apibrėžtus vertinimo kriterijus ar jų dalį.

Kasacinis teismas taip pat pažymėjo, kad vertinant atsakovo darbinę veiklą taikytinos Apmokėjimo įstatymo 14 straipsnio ir jį įgyvendinančio Valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojų veiklos vertinimo tvarkos aprašo, patvirtinto Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. balandžio 5 d. nutarimu Nr. 254, nuostatos įtvirtina baigtinį sąrašą kriterijų, pagal kuriuos vertinama darbuotojų kasmetinė veikla. Nors vertinant vadovaujančių darbuotojų veiklą turi būti taikomi aukštesni standartai ir griežtesni reikalavimai, tačiau šie reikalavimai, o ypač tais atvejais, kai jų nevykdymas ar netinkamas vykdymas gali sukelti vertinamam darbuotojui tiesiogines pasekmes, turi būti formaliai apibrėžti ir nustatyti. To laikytis reikalauja ir Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 2 straipsnio 1 dalyje įtvirtinti teisinio apibrėžtumo bei teisėtų lūkesčių apsaugos principai. Todėl kasacinis teismas pritarė apeliacinės instancijos teismo išvadai, kad darbo drausmės, finansinės tvarkos ir kiti galimi pažeidimai tiesiogiai į veiklos vertinimo apimtį nepatenka. Minėti pažeidimai gali būti nurodomi ir aptariami kasmetinio vertinimo metu, tačiau tik tokia apimtimi, kiek jie nulėmė suplanuotų užduočių (ne)įvykdymą ir rezultatų (ne)pasiekimą.

Remdamasis nurodytomis aplinkybėmis, kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutartį paliko nepakeistą.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. lapkričio 4 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Šakių rajono savivaldybė   vs.   R. J., bylos Nr e3K-3-271-684/2021.
Dėl netesybų už pavėluotą darbuotojui priklausančių sumų mokėjimą taikymo

Ieškovas prašė priteisti jam iš atsakovės premiją bei 6 jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio netesybas už uždelstą atsiskaityti laiką. Jis nurodė, jog nutrūkus darbo sutarčiai sužinojo, kad jo pritrauktas investuotojas investavo į su atsakove susijusį juridinį asmenį ir todėl jam turi būti sumokėta premija nuo pritrauktų sumų. Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė. Apeliacinės instancijos teismas tenkino ieškinio dalį.

Spręsdamas dėl netesybų už pavėluotą darbuotojui priklausančių sumų mokėjimą taikymo, kasacinis teismas rėmėsi DK 146, 147 straipsniais. DK 146 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad, darbo sutarčiai pasibaigus, visos darbuotojo su darbo santykiais susijusios išmokos išmokamos, kai nutraukiama darbo sutartis su darbuotoju, bet ne vėliau kaip iki darbo santykių pabaigos, nebent šalys susitaria, kad su darbuotoju bus atsiskaityta ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų. DK 147 straipsnis įtvirtina teisines pasekmes už pavėluotą darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų mokėjimą. Šio straipsnio 1 dalyje apibrėžtos teisinės pasekmės, kai darbdavys vėluoja sumokėti darbuotojui priklausančias sumas darbo sutarties vykdymo metu, o 2 dalyje – darbo santykiams pasibaigus. Šio straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad, darbo santykiams pasibaigus, o darbdaviui ne dėl darbuotojo kaltės uždelsus atsiskaityti su juo, darbdavys privalo mokėti netesybas, kurių dydis – darbuotojo vidutinis darbo užmokestis per mėnesį, padaugintas iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš šešių. Jeigu uždelsta suma yra mažesnė negu darbuotojo vieno mėnesio vidutinis darbo užmokestis, netesybų dydį sudaro darbdavio uždelsta suma, padauginta iš uždelstų mėnesių skaičiaus, tačiau ne daugiau kaip iš šešių. Jeigu uždelsto atsiskaitymo laikotarpis yra trumpesnis negu vienas mėnuo, netesybų dydį sudaro darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio suma, apskaičiuota proporcingai uždelsto atsiskaitymo laikotarpiui.

Kasacinis teismas nurodė, kad sisteminė šių normų analizė suponuoja, kad DK 147 straipsnio normų tikslas yra užtikrinti darbuotojo teisę į jam priklausančių sumų gavimą (išmokėjimą) laiku, t. y. laiku įvykstantį atsiskaitymą su darbuotoju. Darbdaviui, laiku neatsiskaičiusiam su darbuotoju, taikomos DK 147 straipsnyje nustatytos sankcijos, kuriomis siekiama kompensuoti darbuotojui jo praradimus, atsiradusius dėl darbdavio pareigos pažeidimo. Sistemiškai aiškindamas DK 146 straipsnio 2 dalies ir 147 straipsnio 2 dalies nuostatas, kasacinis teismas darė išvadą, kad šios normos apibrėžia įprastai darbo santykiuose egzistuojančią situaciją, kai darbuotojui priklausančios sumos gali ir turi būti apskaičiuojamos ir mokamos darbo sutarties pasibaigimo dieną, tačiau šios normos expressis verbis neaptaria atvejų, kai darbuotojo teisė į tam tikras priklausančias sumas atsiranda ir (ar) yra įgyvendinama jau pasibaigus darbo sutarčiai. Kasacinio teismo vertinimu, pirmiau minėta DK 147 straipsnio apsauginė paskirtis (DK 5 straipsnio 3 dalis), teisėtų lūkesčių apsaugos principas, kuriuo siekiama užtikrinti darbo santykių subjektų, kurie turi tikrą pagrindą tikėtis darbo teisės normų sukuriamų teisinių padarinių, interesus (DK 2 straipsnio 1 dalis), įgalina šio straipsnio 2 dalį aiškinti kaip apimančią šioje dalyje nustatytų teisinių pasekmių taikymą ir tuo atveju, kai darbuotojo teisė į jam priklausančias išmokas atsiranda ir (ar) yra įgyvendinama ir pasibaigus darbo sutarčiai.

Kasacinis teismas konstatavo, kad apeliacinės instancijos teismas tinkamai aiškino ir taikė DK 147 straipsnio 2 dalį, pagrįstai šią dalį laikydamas teisiniu pagrindu priteisti netesybas už ieškovui laiku neišmokėtą premiją.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. lapkričio 4 d. nutartis, priimta civilinėje byloje R. A.   vs.   UAB "Monsoon Investments" , bylos Nr e3K-3-257-1075/2021.
Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2021 m. rugpjūčio mėn.
Dėl netiesioginės diskriminacijos, susijusios su priklausymu profesinei sąjungai

Ieškovė profesinė sąjunga prašė teismo įpareigoti atsakovę darbdavę atkurti ieškovės atstovaujamų darbuotojų pažeistas teises – taikyti profesinės sąjungos nariams atsakovės direktoriaus įsakymą dėl 30 darbo dienų kasmetinių pailgintų atostogų suteikimo ir skirti atsakovei 1500 Eur dydžio baudą DK 217 straipsnio 2 dalies pagrindu, išieškant ją ieškovės naudai. Ieškovė teigė, kad darbdavė diskriminuoja darbuotojus, dalyvaujančius profesinės sąjungos veikloje, nesuteikdama jiems direktoriaus įsakyme nurodyto atostogų dienų skaičiaus. Pirmosios instancijos teismas tenkino ieškinį, o apeliacinės instancijos teismas nusprendė priešingai – ieškinį atmetė. Kasaciniam teisme kilo ginčas dėl darbdavės direktoriaus įsakymo, kuriuo atitinkamiems darbuotojams suteikiamas didesnis atostogų 30 dienų skaičius, palyginti su šalių pasirašyta Kolektyvine sutartimi, kuria susitarta dėl mažesnio atostogų 28, 29 dienų skaičiaus tą patį darbą dirbantiems darbuotojams (tik profesinės sąjungos nariams), taikymo.

Kasacinis teismas nurodė, kad atsakovės direktoriaus ginčo įsakymo tekstas savaime nėra diskriminuojantis profesinėje sąjungoje dalyvaujančius darbuotojus, t. y. nėra tiesioginės diskriminacijos pažymių, tačiau byloje nustatyta, jog šis įsakymas netaikomas profesinės sąjungos nariams, atsakovei nurodant, kad Kolektyvinė sutartis turi aukštesnę teisinę galią nei direktoriaus įsakymas ir Kolektyvinės sutarties nuostatos negali būti keičiamos lokaliu aktu. Taigi daliai atsakovės darbuotojų, t. y. profesinės sąjungos, pasirašiusios su atsakove Kolektyvinę sutartį, nariams, pagal Kolektyvinę sutartį yra suteikiamos trumpesnės atostogos nei kitiems tą patį darbą dirbantiems, t. y. esantiems toje pačioje situacijoje, ką svarbu nustatyti pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo ir Europos Žmogaus Teisių Teismo (toliau – EŽTT) praktiką, darbuotojams – ne profesinės sąjungos nariams. Kasacinio teismo vertinimu, tokie atsakovės veiksmai savo darbuotojų – profesinės sąjungos narių atžvilgiu vertintini kaip nesąžiningi, atitinkantys profesinės sąjungos narių netiesioginės diskriminacijos požymius.

Kasacinis teismas nusprendė, kad direktoriaus įsakymu patvirtinta atostogų suteikimo ir skaičiavimo tvarka palankesnė profesinei sąjungai nepriklausantiems asmenims, todėl grupė darbuotojų, kuriems taikoma Kolektyvinėje sutartyje nustatyta atostogų suteikimo ir skaičiavimo tvarka, yra diskriminuojama dėl narystės profesinėje sąjungoje (Lietuvos Respublikos Konstitucijos 29 straipsnis, DK 2 straipsnio 1 dalis, 26 straipsnio 1 dalis, Lygių galimybių įstatymo 2 straipsnio5 dalis). Kasacinis teismas darė išvadą, kad ginčo atveju faktiškai susiklostė situacija, atitinkanti netiesioginės diskriminacijos kriterijus, – nustatyta taisyklė dėl atostogų dienų skaičiaus yra nominaliai neutrali, tačiau ji turi neigiamos įtakos dalies darbuotojų teisėms (t. y. darbuotojams, turintiems iki 15 metų darbo stažą), ir šis neigiamas poveikis siejamas būtent su naryste profesinėje sąjungoje, aiškinant Kolektyvinės sutarties santykį su direktoriaus įsakymu tokiu būdu, kad profesinės sąjungos nariams taikoma Kolektyvinė sutartis, bet ne direktoriaus įsakymas. Atsakovės direktorius, nustatęs geresnes sąlygas darbuotojams, nedalyvaujantiems profesinėje sąjungoje, iš esmės išskiria profesinei sąjungai priklausančius darbuotojus, skatindamas papildomomis atostogų dienomis profesinei sąjungai nepriklausančius darbuotojus. Kasacinio teismo vertinimu, kadangi direktoriaus įsakymas yra skirtas atitinkamas funkcijas atliekantiems darbuotojams, neskirstant jų pagal dalyvavimo ar nedalyvavimo profesinėje sąjungoje požymį, jo normos turėtų būti taikomos visiems į jo taikymo sritį patenkantiems darbuotojams.

Kasacinis teismas pažymėjo, kad Kolektyvinės sutarties normų santykis su lokaliu teisės aktu – įsakymu spręstinas in favorem principo pagrindu, t. y. taikomos tokios sąlygos, kurios didina darbuotojų darbo teisių garantijas. Kasacinis teismas nurodė, kad aplinkybė, jog Kolektyvinės sutarties nuostatos yra privalomos atsakovei, nereiškia, kad darbuotojams – profesinės sąjungos nariams negali būti taikomos nuostatos, įtvirtintos lokaliame darbdavio teisės akte, reglamentuojančiame tiek profesinės sąjungos narių, tiek ir nesančių jos nariais (neišskiriant šių kategorijų) darbuotojų atostogų laiką didėjančia linkme, t. y. gerinančia darbuotojų padėtį. Situaciją aiškinant priešingai, darbdavys įgytų didelį pranašumą prieš darbuotojus – profesinės sąjungos narius ir pačią profesinę sąjungą, nes leidžiamais lokaliais aktais galėtų darbuotojų dalyvavimą profesinėje sąjungoje daryti jiems nenaudingą, o pačią profesinę sąjungą – neveiksmingą. Dėl nurodytų priežasčių kasacinis teismas konstatavo, kad pirmosios instancijos teismo išvada, jog atsakovė, direktoriaus įsakymu nustatytą didesnį atostogų dienų skaičių taikydama darbuotojams – ne profesinės sąjungos nariams, o profesinės sąjungos nariams taikydama Kolektyvine sutartimi sulygtą mažesnį atostogų dienų skaičių, diskriminuoja savo darbuotojus dėl narystės profesinėje sąjungoje, yra pagrįsta tinkamu materialiosios teisės normų taikymu, atitinka Europos Sąjungos ir tarptautinės teisės aktų nuostatas, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo ir EŽTT formuojamą praktiką. Kasacinis teismas taip pat sutiko su pirmosios instancijos teismo išvada, kadangi tai yra pakartotinis (nors ir ne tapatus) darbo teisės normų pažeidimas profesinės sąjungos narių atžvilgiu, todėl yra pagrindas dėl konstatuoto darbo teisės normų pažeidimo atsakovei skirti 1000 Eur baudą (DK 217 straipsnio 2 dalis).

Remdamasis nurodytais argumentais, kasacinis teismas panaikino apeliacinės instancijos teismo sprendimą ir paliko galioti pirmosios instancijos teismo sprendimą.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. rugpjūčio 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje VšĮ Greitosios medicinos pagalbos stoties darbuotojų profesinė sąjunga   vs.   VšĮ Greitosios medicinos pagalbos stotis, bylos Nr e3K-3-227-684/2021.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2021 m. liepos mėn.
Dėl prastovos paskelbimo (ne)teisėtumo

Pagal DK 47 straipsnio 1 dalies 1 punktą (įstatymo redakcija, galiojusi prastovos paskelbimo metu) darbdavys darbuotojui ar darbuotojų grupei gali skelbti prastovą, kai darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo.


Nurodytas teisinis reglamentavimas lemia, kad prastova gali būti skelbiama tik esant dviem sąlygoms: 1) darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui darbo sutartimi sulygto darbo; 2) nėra galimybės darbuotojui dirbti kitą darbą (kito darbo nėra arba darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo). Taigi pagal DK 47 straipsnyje įtvirtintą prastovos teisinį reglamentavimą prastovai būdinga tai, kad darbdavys dėl objektyvių priežasčių vienašališkai nevykdo įsipareigojimo suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygtą darbą, o darbuotojas būtent dėl šios priežasties nebegali vykdyti darbo sutartimi nustatyto savo įsipareigojimo – atlikti savo darbines pareigas. Sprendžiant dėl prastovos teisėtumo pirmiausia turi būti nustatyta, ar egzistuoja objektyvios priežastys, trukdančios darbdaviui suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygtą darbą.


Kasacinio teismo vertinimu, byloje neįrodyta, kad prastova buvo paskelbta dėl objektyvių, nuo ieškovės valios nepriklausiusių aplinkybių, todėl konstatuotina, kad ieškovė neįvykdė jai tenkančios įstatyme įtvirtintos pareigos įrodyti objektyvų poreikį inicijuoti prastovos paskelbimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. liepos 8 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „SK Impex Service Center“   vs.   S. G.-B., bylos Nr e3K-3-286-943/2021.

Dėl (ne)diskriminavimo

DK 26 straipsnis (ginčui aktuali redakcija) įtvirtina tiek tiesioginės, tiek netiesioginės diskriminacijos draudimą bei lygių galimybių principo įgyvendinimo pagrindus. Darbdavys privalo įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus. Tai reiškia, kad esant bet kokių darbdavio santykių su darbuotojais tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija, priekabiavimas, seksualinis priekabiavimas, nurodymas diskriminuoti lyties, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, etninės priklausomybės, narystės politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų, išskyrus atvejus dėl asmens išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų dirbantiems religinėse bendruomenėse, bendrijose ar centruose, jeigu reikalavimas darbuotojui dėl išpažįstamos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, atsižvelgiant į religinės bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir pateisinamas, ketinimo turėti vaiką (vaikų) pagrindu, dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, ar kitais įstatymuose nustatytais pagrindais yra draudžiami.

Atsakovė (darbuotoja) ieškovės (darbdavės) netinkamą elgesį (diskriminaciją) siejo su tokiais ieškovės atliktais veiksmais: 1) ieškovė atsisakė geranoriškai priimti pažymą apie darbuotojos nėštumą; 2) darbdavė darbuotojai nepagrįstai paskelbė prastovą; 3) darbdavė be pagrindo paėmė iš darbuotojos jos darbo priemones, atjungė ją nuo elektroninio pašto; 4) darbdavė atsisakė suteikti darbuotojai jai priklausančias atostogas.

Pirmosios instancijos teismas, įvertinęs faktinį atsakovės priešieškinio pagrindą, konstatavo, kad po ieškovei pateiktos pažymos apie atsakovės nėštumą ieškovės elgesys ir veiksmai darbuotojos atžvilgiu staiga ir iš esmės pasikeitė – nesant objektyvių priežasčių ir teisėto pagrindo buvo priimtas įsakymas dėl prastovos, atimtos visos darbuotojai suteiktos darbo priemonės, ji buvo atjungta nuo visų elektroninių sistemų, darbuotojai nebuvo suteikiamos atostogos, nors ji, būdama nėščia, įgijo pirmumo teisę gauti kasmetines atostogas, darbdavė ilgą laiką ignoravo jos prašymus, o apie prašymų nagrinėjimą ir atostogų (ne)suteikimą darbuotojos net neinformuodavo. Teismas nusprendė, kad ieškovė neįvardijo jokių objektyvių priežasčių, kurios galėjo lemti tokį jos elgesio pokytį, o ieškovės nurodytas priežastis laikė deklaratyviomis. Priėjęs prie išvados, kad ieškovės elgesys turėjo akivaizdžių netiesioginio darbuotojos diskriminavimo dėl jos lyties (nėštumo) požymių, teismas patenkino atsakovės priešieškinį iš dalies, priteisdamas atsakovei iš ieškovės 5000 Eur neturtinės žalos atlyginimą.

Kasacinio teismo vertinimu, apeliacinės instancijos teismas, sumažindamas priteistinos neturtinės žalos dydį, iš esmės nenurodė motyvų, dėl ko, teismo vertinimu, mažintinas priteistinas neturtinės žalos dydis. Asmens darbo veikla yra ta gyvenimo sritis, nuo kurios priklauso asmens ir jo šeimos gerovė, socialinis vertinimas, galimybė save realizuoti, užsitikrinti socialinį stabilumą, todėl šių vertybių pažeidimas gali sukelti asmeniui stiprų netikrumo, nepasitikėjimo jausmą, didelius išgyvenimus, ypač atsakovės situacijoje. Todėl sutiktina su pirmosios instancijos teismo išvada, kad darbdavei kyla pareiga atlyginti darbuotojai jos patirtą neturtinę žalą, kurią darbdavė jai padarė savo aktyviais kryptingais veiksmais, tą patvirtina šių veiksmų seka, ir sąmoningai tyčia bei akivaizdžiai žinodama žalingų veiksmų pobūdį, negalėdama nenumatyti galimų dar didesnių neigiamų pasekmių, susijusių su galima kūdikio praradimo rizika, nes žinojo, kad veiksmai nukreipiami būtent į jo besilaukiančią moterį. Todėl kasacinis teismas pripažįsta, kad dėl atsakovei priteistino neturtinės žalos dydžio paliktinas galioti pirmosios instancijos teismo sprendimas – priteisti 5 000 Eur neturtinės žalos atlyginimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. liepos 8 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „SK Impex Service Center“   vs.   S. G.-B., bylos Nr e3K-3-286-943/2021.

Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2021 m. birželio mėn.

Dėl DK 45 straipsnio, reglamentuojančio darbovietės kaip būtinosios darbo sutarties sąlygos pakeitimą ir darbuotojo perkėlimą dirbti į kitą vietovę bei materialiosios teisės normų, reglamentuojančių būtinybę pagrįsti darbo sąlygų keitimą, aiškinimo ir taikymo


Nagrinėtoje byloje ginčas kilo, kai VšĮ Respublikinės Šiaulių ligoninės (Ligoninė, atsakovė) darbuotoja (ieškovė) nesutiko su Ligoninės gautu pasiūlymu dėl vykdomų struktūrinių pertvarkymų eiti tas pačias pareigas, tik kitame Ligoninės skyriuje, esančiame kitu buveinės adresu. Nors pačiame pasiūlyme tebuvo nurodytas vienas Ligoninės skyrius, ieškovei būtų tekę teikti konsultacijas didesnėje dalyje Ligoninės skyrių gydomiems pacientams, vykstant į jas pagal poreikį ir tiesiogiai juos konsultuojant. Dar dirbdama Ligoninėje ieškovė kreipėsi į Darbo ginčų komisiją dėl darbo sąlygų galimo neteisėto pakeitimo, tačiau komisija pripažino, kad Ligoninė turėjo teisę inicijuoti ieškovės darbo sąlygų keitimą. Ieškovei raštiškai nesutikus su Ligoninės pasiūlymu, atsakovė Ligoninė įvertino tai kaip atsisakymą dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, todėl savo iniciatyva atleido ieškovę.


Kreipdamasi į teismą ieškovė savo ieškinį motyvavo tuo, kad, remiantis Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymais, medicinos psichologas, o būtent tokias pareigas ir ėjo ieškovė, yra vienas iš komandos narių, kurie visi kartu teikia reabilitacinį gydymą pacientams, taigi medicinos psichologo etatas, kurį užėmė ieškovė, privalėjo išlikti tame pačiame Ligoninės skyriuje, kuriame ji ir dirbo. Ieškovė taip pat nurodė, kad byloje nebuvo renkami ir tiriami įrodymai, pagrindžiantys organizacinio būtinumo keisti darbo sąlygas priežastis ir jų reikšmingumą, o Ligoninės direktoriaus priimti vidiniai teisės aktai tokių priežasčių ir jų reikšmingumo savaime neįrodo.


Bylą dėl darbo sąlygų keitimo ir neteisėto atleidimo iš darbo nagrinėję pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai motyvavo, kad šiuo atveju buvo keičiama būtinoji darbo sutarties sąlyga – darbovietė, todėl buvo būtinas rašytinis ieškovės sutikimas, o kadangi ieškovė šio sutikimo nedavė, ji pagrįstai buvo atleista pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktą. Apeliacinės instancijos teismas konstatavo, kad Ligoninės struktūriniai pertvarkymai realiai įvyko, tai patvirtina Ligoninės direktoriaus priimti vidiniai teisės aktai. Remdamasis kasacinio teismo praktika, suformuota taikant iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio DK nuostatas, apeliacinės instancijos teismas nusprendė, kad Ligoninė neprivalo įrodinėti ieškovei organizacinių pertvarkymų reikalingumo.


Ieškovė nesutiko su teismų išvadomis ir kasaciniame skunde nurodė, kad išlikus tai pačiai darbo funkcijai ir keičiantis tik darbo vietai ir darbo organizavimo būdui rašytinio sutikimo nereikėjo, todėl teismai nepagrįstai rėmėsi DK 57 straipsnio 1 dalies 3 punktu, pagal kurį darbdavys gali savo iniciatyva atleisti darbuotoją (jeigu šis neduoda rašytinio sutikimo pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti dirbti darbuotoją į kitą vietovę).


Išnagrinėjęs bylą kasacinis teismas išaiškino nuo 2017 m. liepos 1 d. galiojančiame DK vartojamas darbo sąlygas apibūdinančias sąvokas „darbovietė“, „darbo funkcijos atlikimo vieta“ ir DK 45 ir 57 straipsniuose vartojamą sąvoką „vietovė“. Kasacinis teismas pažymėjo, kad dėl paminėtų darbo sąlygų (darbovietės, vietovės) keitimo, kaip ir dėl kitų DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytų darbo sąlygų, turi būti gautas išankstinis rašytinis darbuotojo sutikimas.


„Darboviete“ laikytinas toks struktūrinis organizacinis darinys, kuris savarankiškai vykdo darbdavio pasirinktą (-as) veiklos sritį (-is), o jo vadovas turi savarankiškumą spręsti visus darbdavio kompetencijai priskirtus klausimus ar jų dalį, teikti nurodymus to organizacinio darinio darbuotojams. Taigi, pagrindiniai darbovietės požymiai yra jos organizacinis savarankiškumas ir darbuotojų tiesioginis pavaldumas darbovietėje galiojančiai tvarkai. „Vietovė“ paprastai siejama su konkrečiu šalies administraciniu teritoriniu vienetu ar jo dalimi (išskyrus kilnojamojo pobūdžio darbo atvejus, kai funkcijos atliekamos visos šalies mastu ar už jos ribų). Tuo tarpu „darbo funkcijų atlikimo vieta“ (darbo vieta), priklausomai nuo darbo pobūdžio ir darbo organizavimo tvarkos, gali būti nenuolatinė ir tam tikru laikotarpiu skirtis tos pačios vietovės ribose. Taigi sąvoka „vietovė“ yra bendresnė, o sąvokos „darbo vieta“, „darbo funkcijų atlikimo vieta“ – siauresnės ir siejamos su adresu, kuriuo darbuotojas, vykdydamas darbovietės nurodymus, konkrečiu laikotarpiu (dieną, savaitę, mėnesį ar kt.) atlieka pareigas ar vykdo funkcijas.


DK 45 straipsnio 1 dalyje minimas darbuotojo perkėlimas dirbti į kitą vietovę reiškia, jog darbuotojui siūloma pakeisti darbo sąlygas tokiu būdu, kad jo darbo funkcijų atlikimo vieta (-os) (darbo vieta (-os)) neterminuotai ar likusį darbo sutarties laiką būtų darbo sutartimi nesulygtoje vietovėje, kuri reikšmingai nutolusi nuo pirminės vietovės arba, nors reikšmingai ir nenutolusi, tačiau darbo funkcijų atlikimas naujoje vietovėje darbuotojui asmeniškai sukeltų neigiamus pokyčius. Spręsdamas dėl priežasčių, kurios lemia darbo sąlygų keitimą, kasacinis teismas nurodė, kad šių sąlygų keitimas negali būti savitikslis, darbdavys bet kurių darbo sąlygų – tiek tų, kurioms keisti reikalingas gauti darbuotojo sutikimas (DK 45 straipsnio 1 dalis), tiek tų, dėl kurių tokio sutikimo nereikalaujama (DK 45 straipsnio 4 dalis), keitimą turi pagrįsti, t. y. pateikti motyvus, kodėl iš esmės jas reikia keisti. Siekiant pakeisti darbo sąlygas dėl ekonominių, organizacinių ar gamybinių priežasčių turi egzistuoti šių sąlygų visuma: 1) priežastys yra realios, t. y. pagrįstos darbdavio poreikiais ir (ar) jo užsibrėžtais veiklos tikslais, ir pertvarkymai turi būti realiai vykdomi; 2) priežastys yra konkrečios, t. y. nepakanka deklaratyviai įvardyti priežasties pobūdį (ekonominė ar kt.), o turi būti atskleistas priežasties turinys kiekvienu konkrečiu atveju; 3) yra būtinybė keisti darbo sąlygas, t. y. nepakeitus darbo sąlygų nėra įmanoma tenkinti darbdavio poreikių ir (ar) įgyvendinti jo tikslų; 4) priežasčių buvimą turi įrodyti darbdavys. Papildoma sąlyga siekiant pakeisti DK 45 straipsnio 1 dalyje nurodytas darbo sąlygas yra tai, kad priežastys turi būti reikšmingos.


Taigi, skirtingai nuo anksčiau galiojusio DK nuostatų, dabartinis reglamentavimas reikalauja iš darbdavio prieš keičiant darbo sąlygas pagrįsti jas ekonominio, organizacinio ir gamybinio būtinumo priežastimis, o keičiant darbo sąlygas, dėl kurių keitimo turi būti gautas išankstinis rašytinis darbuotojo sutikimas, – papildomai pagrįsti ir šių priežasčių reikšmingumą.


Kasacinis teismas atkreipė dėmesį į tai, kad, taikydami normą dėl priežasčių, lemiančių darbo sąlygų keitimą, pagrindimo, teismai turi patys iš pateiktų darbdavio įrodymų spręsti apie tokių pertvarkymų svarbą kiekvienu konkrečiu atveju, nepasitelkdami tam specialistų ar ekspertų, kad teismo procesas netaptų apsunkintas ir kad ilgą laikotarpį nebūtų apginami galimai nukentėjusio darbuotojo interesai. Be to, neturi būti analizuojamas tokių poreikių ir (ar) tikslų naudingumas pačiam darbdaviui, darbuotojams ar darbovietėje organizuojamiems darbo procesams siekiamo rezultato prasme.


Kasacinis teismas konstatavo, kad teismai išvadą dėl būtinosios darbo sutarties sąlygos keitimo padarė nesurinkę tam pakankamai įrodymų, netyrė Ligoninės kelto klausimo dėl vietovės, kurioje ieškovė atliks darbo funkcijas, pakeitimo. Apeliacinės instancijos teismo išvada, kad atsakovės siūlymas keisti darbo sąlygas buvo pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis, padaryta nepagrindus jos bylos faktinėmis aplinkybėmis ar įrodymais. Dėl išdėstytų aplinkybių kasacinis teismas grąžino bylos dalį dėl darbo sąlygų pakeitimo ir atleidimo teisėtumo iš naujo nagrinėti apeliacinės instancijos teismui.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. birželio 16 d. nutartis, priimta civilinėje byloje E.  B.  vs.   VšĮ „Respublikinė Šiaulių ligoninė", bylos Nr. e3K-3-150-313/2021.

Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2021 m. gegužės mėn.

Dėl profesinės sąjungos teisės atstovauti savo nariui teisme


LR Profesinių sąjungų įstatymo (toliau - PSĮ) preambulėje įtvirtinta, kad profesinės sąjungos yra savanoriškos, savarankiškos ir savaveiksmės organizacijos, atstovaujančios darbuotojų profesinėms darbo, ekonominėms, socialinėms teisėms ir interesams ir juos ginančios. PSĮ 1 straipsnyje nustatyta, kad fiziniai asmenys, turintys darbinį teisnumą ir veiksnumą, turi teisę laisvai steigti ir stoti į profesines sąjungas valstybės, šakos ar teritoriniu lygiu ir dalyvauti jų veikloje. Tai reiškia, kad įstatyme yra įtvirtintas profesinių sąjungos veiklos savarankiškumas ir reikalavimas, keliamas asmeniui, siekiančiam tapti profesinės sąjungos nariu, – darbinio teisnumo ir veiksnumo turėjimas. Kitų, papildomų kriterijų asmeniui, siekiančiam tapti profesinės sąjungos nariu, įstatymų leidėjas nenustato.


PSĮ darbinio teisnumo ir veiksnumo sąvokų nereglamentuoja. Sistemiškai aiškinant darbo teisinius santykius reglamentuojančias nuostatas, PSĮ 1 straipsnyje nustatytas darbinio teisnumo ir veiksnumo reikalavimas turi būti sistemiškai aiškinamas su Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) nuostatomis. DK 21 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbuotojas yra fizinis asmuo, įsipareigojęs atlygintinai atlikti darbo funkciją pagal darbo sutartį su darbdaviu. Darbuotoju gali būti darbinį teisnumą (galėjimas turėti darbo teises ir pareigas) ir veiksnumą (galėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises ir sukurti darbo pareigas) turintis fizinis asmuo. Fizinis asmuo darbinį teisnumą ir veiksnumą įgyja, kai jam sukanka šešiolika metų, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis. Taigi profesinės sąjungos nariu gali būti asmuo, atitinkantis DK 21 straipsnio 2 dalyje nustatytus darbinio teisnumo ir veiksnumo reikalavimus.


Pažymėtina, kad, remiantis 2013 m. birželio 28 d. PSĮ pakeitimu (įstatymas Nr. XII-364), šio teisės akto nuostatos, reglamentuojančios reikalavimus asmenims, siekiantiems tapti profesinės sąjungos nariais, ir profesinių sąjungų teises, buvo pakeistos. Iš šio įstatymo pakeitimo parengiamųjų darbų matyti, kad įstatymo pakeitimo tikslas buvo užtikrinti, kad visi teisėtai dirbantys asmenys – tiek Lietuvos Respublikos piliečiai, tiek užsieniečiai – galėtų steigti profesines sąjungas ir būti jų nariais. Taip pat juose nurodyta, kad profesinių sąjungų veikla yra susijusi ne tik su aktyviais darbuotojais, bet ir su asmenimis, kurie naudojosi darbo teise (pensininkai, bedarbiai) (Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymo preambulės, 1, 3, 4, 8, 9, 13, 14, 15, 16, 17, 20, 21 straipsnių ir iv skirsnio pavadinimo pakeitimo įstatymo projekto aiškinamasis raštas Nr. XIP-2981). Tai reiškia, kad įstatymų leidėjo tikslas, pakeičiant PSĮ 1 straipsnį, buvo suteikti galimybę profesinės sąjungos nariais būti ne tik Lietuvos Respublikos piliečiams, bet ir užsieniečiams, jei jie atitinka profesinės sąjungos nariams nustatytus reikalavimus.


Teisėjų kolegija nusprendžia, kad nagrinėjamoje byloje teismai neteisingai taikė PSĮ normas, reglamentuojančias reikalavimus, keliamus profesinės sąjungos nariams. Teismų nustatytos aplinkybės, kad ieškovo gyvenamoji vieta yra Ukrainoje ir jis nedirba Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausančioje pervežimo įmonėje bei prašymo priimti į Lietuvos vežėjų profesinę sąjungą pateikimo dieną nedirbo Lietuvos Respublikoje veikiančioje įmonėje, nėra reikšmingos sprendžiant dėl ieškovo subjektinės teisės būti Lietuvos vežėjų profesinės sąjungos nariu, nes vienintelis jam keliamas reikalavimas yra darbinio veiksnumo ir teisnumo turėjimas (PSĮ 1 straipsnis). Taigi, apeliacinės instancijos teismo išvada, kad ieškovas prašymo priimti į Lietuvos vežėjų profesinę sąjungą dieną nedirbo atsakovės įmonėje, todėl neturėjo darbinio teisnumo ir veiksnumo, yra teisiškai nepagrįsta. Be to, byloje nėra duomenų, kad Lietuvos vežėjų profesinės sąjungos 2020 m. sausio 16 d. sprendimas priimti ieškovą į šią profesinę sąjungą būtų buvęs ginčijamas.


Nustačius, kad ieškovas galėjo būti priimtas į Lietuvos vežėjų profesinę sąjungą, turi būti išsprendžiamas klausimas, ar ji turi teisę atstovauti ieškovui darbo byloje.


Viena profesinės sąjungos teisių yra jos narių atstovavimas teisme. PSĮ 15 straipsnis nustato, kad profesinės sąjungos atstovauja savo nariams ir įstatymų nustatyta tvarka gina savo ir savo narių teises ir teisėtus interesus valstybės ir savivaldybių institucijose bei įstaigose. Atitinkamai Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso (toliau – ir CPK) 56 straipsnio 1 dalies 5 punkte nustatyta, kad fizinių asmenų atstovais pagal pavedimą teisme gali būti profesinės sąjungos, jeigu jos atstovauja profesinės sąjungos nariams darbo teisinių santykių bylose. Šiuo atveju bylą teisme veda profesinės sąjungos vienasmenis valdymo organas, įstatymų ar steigimo dokumentų nustatyta tvarka įgalioti kolegialių valdymo organų nariai arba atstovai pagal pavedimą – darbuotojai, turintys aukštąjį universitetinį teisinį išsilavinimą, ir (ar) advokatai (advokatų padėjėjai). Šiose teisės normose nėra išskirta, kad profesinė sąjunga gali atstovauti teisme tik savo nariams, teisėtai dirbantiems pagal darbo sutartis ar kitais įstatymų nustatytais pagrindais Lietuvos Respublikoje. Todėl profesinė sąjunga turi teisę atstovauti visiems savo nariams darbo teisinių santykių bylose teisme, nepriklausomai nuo jų turimų PSĮ 2 straipsnyje reglamentuojamų teisių apimties.

Atsižvelgdama į tai, teisėjų kolegija nusprendžia, kad nagrinėjamoje byloje teismai nepagrįstai nusprendė, jog Lietuvos vežėjų profesinės sąjunga neturi teisės atstovauti ieškovui teisme darbo byloje nagrinėjant ginčą su atsakove. Nustačiusi, kad ieškovas atitinka PSĮ 1 straipsnyje profesinių sąjungų nariams keliamus reikalavimus (darbinio teisnumo ir veiksnumo turėjimas), teisėjų kolegija daro išvadą, jog Lietuvos vežėjų profesinė sąjunga turi teisę atstovauti ieškovui teisme (paduoti ieškinį). Priešingas PSĮ 1 straipsnio, 15 straipsnio ir CPK 56 straipsnio 1 dalies 5 punkto aiškinimas nepagrįstai ribotų profesinės sąjungos teisę atstovauti savo nariui darbo teisinių santykių bylose.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. gegužės 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje S.  M.  vs.   UAB „Transorloja“, bylos Nr. 3K-3-132-969/2021.

Dėl ieškinio trūkumų šalinimo instituto taikymo darbo bylose


Teismo taikomas ieškinio trūkumų šalinimo institutas sudaro galimybę ieškovui ištaisyti trūkumus, teismui neatsisakant priimto pradinio ieškinio. Tačiau įpareigojimas šalinti ieškinio trūkumus tuo atveju, kada pateiktas ieškinys yra pakankamai aiškus, reikalavimo dalyko esmė, reikalavimo pagrindas ir ribos suprantami, o tam tikrų šiais klausimais ieškinyje esančių netikslumų pašalinimas iš esmės nieko nekeistų ir nebūtų staigmena atsakovui, neatitiktų šio instituto paskirties. Tuo tikslu įtvirtinta galimybė parengiamojo teismo posėdžio metu, iškvietus šalis, jas apklausti, siekiant išsiaiškinti ginčo esmę ir netgi visiškai suformuluoti šalių reikalavimus ir atsikirtimų turinį. Taigi iš esmės ieškinio trūkumų šalinimo institutas gali būti taikomas tada, kai, netinkamai suformulavus ieškinio dalyką ar pagrindą, apskritai iš pareikšto ieškinio neaiškus ieškovo reikalavimas, jo pagrindas ar ribos ir dėl šių aplinkybių teismo procesas apskritai negali būti pradėtas.


Sprendžiant dėl pareikšto ieškinio atitikties CPK keliamiems procesinių dokumentų reikalavimams, nagrinėjamoje byloje reikia įvertinti ir nagrinėjamos bylos pobūdį (darbo byla), kurioje taikomos specialios procesinių dokumentų trūkumų, pasirengimo nagrinėti bylą ir teismo aktyvumo normos. Priemones ieškinio trūkumams šalinti teismas taiko tik tokiu atveju, kai tie trūkumai negali būti pašalinti pasirengimo nagrinėti teisme metu (CPK 413 straipsnio 2 dalis). Bylą nagrinėjantis teismas turi teisę savo iniciatyva rinkti įrodymus, kuriais šalys nesiremia, jeigu jis mano, jog tai yra būtina siekiant teisingai išspręsti bylą (CPK 414 straipsnio 1 dalis). Teismas, rengdamasis bylą nagrinėti teisme, atsižvelgdamas į bylos aplinkybes, išreikalauja iš atsakovo dokumentus apie ieškovo priėmimą ir atleidimą (perkėlimą, nušalinimą) iš darbo, drausminių nuobaudų skyrimą, apie vidutinį ieškovo darbo užmokestį ir kitus bylai nagrinėti būtinus dokumentus, jeigu jų negali pateikti ieškovas (CPK 415 straipsnio 1 dalis). Sistemiškai aiškinant nurodytas teisės normas, galima teigti, kad darbo bylose procesinių dokumentų trūkumų šalinimo institutas gali būti taikomas tik tuo atveju, kai ieškinio trūkumai negali būti ištaisyti pasirengimo nagrinėti bylą stadijoje, kurios metu teismas turi būti aktyvus, išreikalauti ginčo nagrinėjimui reikalingus duomenis ir atlikti kitus veiksmus, reikalingus pasirengti bylos nagrinėjimui iš esmės. Toks minėtų normų aiškinimas atitinka tikslą užtikrinti greitą, operatyvų darbo bylų nagrinėjimą, darbuotojų teisių ir teisėtų interesų apsaugą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. gegužės 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje S.  M.  vs.   UAB „Transorloja“, bylos Nr. 3K-3-132-969/2021.

Dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo kaip pagrindo nutraukti darbo sutartį

 

Kasacinis teismas, aiškindamas iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusios redakcijos DK 235 straipsnį, kurio 2 dalies 9 punktas iš esmės atitinka DK 58 straipsnio 3 dalies 1 punktą ir dėl to ši jo praktika išlieka aktuali, yra konstatavęs, kad kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka (pagal galiojančio DK 220 straipsnį – ir darbo ginčų komisijoje), darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus.

 

Sprendžiant klausimą, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti jo objektyvius ir subjektyvius požymius – darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltės laipsnį ir formą, darbuotojo veiksmų motyvus bei tikslus, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes, taip pat turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje ir pan..

 

Byloje nustatyta, kad ieškovas atleistas iš pareigų dėl neatvykimo į darbą laikotarpiu nuo 2019 m. rugpjūčio 9 d. iki 2019 m. rugpjūčio 19 d. (šešias darbo dienas). Ginčo tarp šalių dėl to, kad šiuo laikotarpiu ieškovo nebuvo darbe (atsakovės klinikoje), nėra. Teisėjų kolegija pažymi, kad, sprendžiant ginčą teisme dėl darbo sutarties nutraukimo, kai ji nutraukta dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, turi būti patikrinta, ar darbo pareigos pažeistos, ar pažeidimas gali būti kvalifikuojamas kaip šiurkštus ir ar darbo sutarties nutraukimas yra proporcinga priemonė.

 

Teismai, nagrinėjamoje byloje spręsdami, ar darbuotojo veiksmai pagrįstai darbdavės buvo įvertinti kaip pravaikšta, analizavo DK 58 straipsnio 3 dalyje įtvirtinto šiurkštaus darbo pažeidimo turinį sudarančius elementus ir vertino, kas šiame kontekste laikytina darbuotojo neatvykimu į darbą. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai konstatavo, kad ieškovas darbo pareigas atliko kitoje vietoje, o ne klinikoje, taip pat pripažino, jog atsakovės klinikoje buvo susiklosčiusi daugiametė praktika, kai, nesant užregistruotų pacientų, ieškovas galėdavo nevykti į kliniką ir tomis dienomis jam nebūdavo fiksuojamos pravaikštos. Buvo atsižvelgta ir į tai, kad tomis dienomis, kai ieškovo nebuvo klinikoje, atsakovė su juo nebandė susisiekti, norėdama išsiaiškinti neatvykimo į kliniką priežastis, nereiškė jam pretenzijų ir neinformavo apie būtinybę atvykti į kliniką. Toks teismų vertinimas atitinka ir suformuotą kasacinio teismo  praktiką šiuo klausimu, kuri atspindi faktinių darbo santykių raidos tendencijas – atsižvelgiant į būtinybę vertinti dėl kintančios ekonominės ir socialinės situacijos vykstančią darbo santykių dinamiką, formuojama nuostata, kad darbuotojo nebuvimas darbo vietoje nebūtinai lemia jo veiksmų kvalifikavimą kaip pravaikštos, jeigu, įvertinus darbo funkcijų pobūdį, ypatumus, faktiškai susiklosčiusią darbo tvarką ir sąlygas, yra nustatoma, kad darbuotojas, nors būdamas kitoje vietoje, tinkamai vykdė savo darbo pareigas ir nepadarė žalos darbdavio interesams (žr., pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. sausio 25 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-12/2011; 2011 m. gegužės 5 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-226/2011). Teisėjų kolegijos vertinimu, nagrinėjamoje byloje susiklosčiusi  situacija gali būti paaiškinama būtent atsakovės klinikoje nusistovėjusia darbo organizavimo tvarka, pagal kurią, nesant užregistruotų pacientų, ieškovas galėdavo nevykti į kliniką ir savo pareigas vykdyti nuotoliniu būdu. Teismai konstatavo, kad ieškovas, ginčo dienomis nevykdamas į kliniką ir dirbdamas nuotoliniu būdu, turėjo pagrįstą lūkestį, jog jam nebus fiksuojamos pravaikštos ir toks jo elgesys nebus vertinamas kaip darbo pareigų pažeidimas. Kasaciniame skunde su tokiu teismo vertinimu nesutinkama, argumentuojant, kad pagal ieškovo darbo pobūdį jo pareigos galėjo būti atliktos tik darbovietėje. Kasacinio teismo teisėjų kolegija nusprendžia, kad pripažinimui, jog ieškovo neatvykimas į darbą nurodytu laikotarpiu negali būti laikomas pravaikšta, būtina ne tik nustatyti, ar pagal savo atliekamų darbo funkcijų pobūdį darbuotojas turėjo galimybę jas (ar dalį jų) atlikti kitoje vietoje, bet ir įvertinti, ar toks darbo funkcijų atlikimas atitiko susiklosčiusią darbo tvarką.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. gegužės 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje S.  B.  vs.   UAB „MIR GLOBAL“, bylos Nr. e3K-3-116-943/2021.

Dėl darbo pareigų atlikimo už įmonės ribų

 

DK 52 straipsnio 1 dalyje nuotolinis darbas apibrėžiamas kaip darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas). Dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu (DK 52 straipsnio 2 dalis). DK 52 straipsnio 3 dalyje nurodyta, kad, skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka. Toks teisinis reguliavimas iš esmės patvirtina, kad tai lanksti darbo forma. 

 

Nagrinėjamoje byloje, kasacinio teismo vertinimu, ieškovo funkcijų atlikimas ne atsakovės klinikoje atitinka nuotolinio darbo požymį. Pagal apibrėžimą (DK 52 straipsnio 1 dalis) nuotolinis darbas yra darbo atlikimo forma arba būdas, bet ne darbo sutarties rūšis, todėl teismas atmeta kasacinio skundo argumentus dėl poreikio šalims darbo sutartyje susitarti dėl darbuotojo funkcijų atlikimo kitose negu darbovietė darbuotojui priimtinose vietose. 

 

Kasacinio teismo praktikoje pažymėta, kad darbo sutarties sąlygos gali būti nustatytos ne tik rašytinėje darbo sutartyje, teisės aktuose, bet gali būti teismo nustatytos iš darbo sutarties šalių elgesio, atliekamų veiksmų, kitų reikšmingų aplinkybių apie faktinį sutarties vykdymą, kurie sudaro pagrindą spręsti, kad darbo teisinių santykių metu buvo šalių susitarimas atitinkamą elgesį, veiksmus ir kt. vertinti kaip vieną sutarties sąlygų. Nagrinėjamoje byloje, vertinant ieškovo galimybes nuotoliniu būdu atlikti dalį darbo funkcijų, svarbu ir tai, kad pagal šių funkcijų prigimtį nebuvo būtina papildomai susitarti dėl darbo vietos reikalavimų (DK 52 straipsnio 3 dalis), kadangi jų atlikimui (profesinės kvalifikacijos kėlimas, konsultavimas ir pan.) nėra nustatomi jokie specifiniai reikalavimai. Be to, kaip minėta, tai atitiko atsakovės klinikoje susiklosčiusią praktiką.

 

Teisėjų kolegija sutinka su apeliacinės instancijos teismo atliktu teisiniu situacijos vertinimu ir konstatuoja, kad teismas, spręsdamas dėl ieškovo darbo funkcijų atlikimo nuotoliniu būdu,  nepažeidė atsakovės nurodytų teisės normų, nenukrypo nuo suformuotos kasacinio teismo praktikos.

 Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. gegužės 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje S.  B.  vs.   UAB „MIR GLOBAL“, bylos Nr. e3K-3-116-943/2021.

Dėl darbuotojui, neteisėtai atleistam iš darbo, priteistino vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką dydžio mažinimo

 

Nagrinėjamoje byloje taip pat yra kilęs DK 218 straipsnio 4 dalies nuostatos, susijusios su vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką nuo teismo sprendimo pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu iki teismo sprendimo įvykdymo dienos priteisimu, aiškinimo ir taikymo klausimas. Pagal DK nuostatas, pripažinus, kad darbuotojas iš darbo atleistas neteisėtai, jis gali būti arba grąžintas į darbą, arba, esant DK 218 straipsnio 4 dalyje nurodytiems pagrindams, jo atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu ir laikoma, kad darbo sutartis nutraukta darbo ginčą nagrinėjančio organo sprendimu jo įsiteisėjimo dieną (DK 218 straipsnio 2–4, 6 dalys).

 

Pirmuoju atveju darbuotojui priteisiama išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką ir patirtą turtinę bei neturtinę žalą. Antruoju atveju priteisiama išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę bei neturtinę žalą. Taip pat darbuotojui priteisiama kompensacija, kurios dydis yra lygus vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai.

 

DK 218 straipsnio 4 dalyje įtvirtintas kompensavimo mechanizmas (vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus) iš dalies atlieka atleisto darbuotojo ir darbdavio finansinių interesų subalansavimo funkciją, nes, viena vertus, užtikrinamas darbuotojo patirtų netekimų kompensavimas, kita vertus, švelninami darbdaviui galintys tekti padariniai. Toks priverstinės pravaikštos laikotarpio, už kurį priteisiamas vidutinis darbo užmokestis, ribojimas, ypač atsižvelgiant į tai, kad priverstinės pravaikštos trukmę, be kitų priežasčių, lemia ir darbo ginčo išnagrinėjimo trukmė, dažnai nepriklausanti nuo darbdavio, mažina atvejus, kai priteistina kompensacija tampa neadekvačia našta darbdaviui. Vis dėlto ir apribojus laikotarpį, už kurį gali būti priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinę pravaikštą, galimos situacijos, kai priteistinas kompensacijos dydis neatitinka tokios kompensacijos tikslo bei paskirties ar prieštarauja protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principams.

 

Kasacinio teismo praktikoje pripažįstama, kad DK 218 straipsnio 4 dalies nuostata, įtvirtinanti maksimalų priteistiną vidutinio darbo užmokesčio terminą, negali būti aiškinama kaip panaikinanti teisę, sprendžiant dėl priteistino kompensacijos dydžio, įvertinti jo atitiktį šios kompensacijos tikslui ir paskirčiai, atsižvelgiant į nustatytas reikšmingas aplinkybes. Dėl to darytina išvada, kad kasacinio teismo išaiškinimai, pateikti taikant 2002 m. DK 300 straipsnį, mutatis mutandis (su būtinais (atitinkamais) pakeitimais) gali būti taikomi ir sprendžiant dėl kompensacijos priteisimo pagal 2016 m. DK 218 straipsnio 4 dalį.

 Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. gegužės 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje S.  B.  vs.   UAB „MIR GLOBAL“, bylos Nr. e3K-3-116-943/2021.

Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2021 m. balandžio mėn.

Dėl DK 220 straipsnio 1 dalyje nustatyto trijų mėnesių termino kreiptis į DGK su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės kvalifikavimo ir taikymo

 

DK 220 straipsnio, reglamentuojančio darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimą darbo ginčų komisijoje ir teisme, 1 dalyje nustatyta, kad darbo santykių dalyvis, kuris mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, į DGK su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės privalo kreiptis per tris mėnesius, o neteisėto nušalinimo, neteisėto atleidimo iš darbo ir kolektyvinės sutarties pažeidimo atvejais, – per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą. To paties straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad praleistas prašymo pateikimo terminas gali būti atnaujintas DGK sprendimu; tokiu atveju teikiamame prašyme turi būti nurodytos termino praleidimo priežastys; praleistą prašymo pateikimo terminą DGK atnaujina šias priežastis pripažinusi svarbiomis; jeigu DGK savo sprendimu termino neatnaujina, per vieną mėnesį nuo DGK sprendimo galima kreiptis į teismą pareiškiant ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme.


Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad DK 220 straipsnio 1 dalyje nustatytas trijų mėnesių terminas yra procedūrinis terminas, siejamas su veiksmų atlikimu ne teisme, o neteisminėje institucijoje – DGK, ir gali būti šios atnaujintas. Šio termino pasibaigimas (ir neatnaujinimas) nelemia asmens materialiosios subjektinės teisės, pavyzdžiui, teisės gauti žalos atlyginimą, pasibaigimo ir nepanaikina asmens teisės į valstybės prievarta užtikrinamą jo pažeistų teisių gynybą, o lemia teisės atlikti procedūrinį veiksmą išnykimą, t. y. asmens procedūrinė subjektinė teisė pasibaigia. Jam (terminui) pasibaigus ir jo neatnaujinus individualus darbo ginčas dėl teisės negali būti nagrinėjamas iš esmės DGK, tačiau darbo ginčo šalis pagal DK 220 straipsnio 2 dalį, 231 straipsnio 1 dalį turi teisę per vieno mėnesio nuo DGK sprendimo priėmimo dienos terminą pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme, t. y. perkelti individualaus darbo ginčo dėl teisės, dėl kurio išnagrinėjimo buvo kreiptasi į DGK, nagrinėjimą į teismą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. balandžio 28 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „Perfect idea“ vs.   P.  P., bylos Nr. e3K-3-123-823/2021.
Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2021 m. kovo mėn.

Dėl iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusio DK normų, reglamentuojančių darbuotojo (visišką) materialinę atsakomybę, aiškinimo ir taikymo

 

Darbuotojo materialinė atsakomybė suprantama kaip darbuotojo pareiga atlyginti darbdaviui žalą, padarytą neatlikus nustatytų darbo pareigų ar jas atlikus netinkamai. Nurodytos atsakomybės tikslas – pasiekti, kad darbuotojas atlygintų darbdaviui padarytus nuostolius darbo teisės normų nustatytu dydžiu ir tvarka.


DK 245 straipsnyje, reglamentuojančiame materialinės atsakomybės atsiradimo pagrindą, buvo nustatyta, kad materialinė atsakomybė atsiranda dėl teisės pažeidimo, kuriuo vienas darbo santykio subjektas padaro žalą kitam subjektui, neatlikdamas savo darbo pareigų arba netinkamai jas atlikdamas. Pagal DK 246 straipsnio nuostatas materialinė atsakomybė atsiranda, kai yra visos šios sąlygos: 1) padaroma žala; 2) žala padaroma neteisėta veika; 3) yra priežastinis ryšys tarp neteisėtos veikos ir žalos atsiradimo; 4) yra pažeidėjo kaltė; 5) pažeidėjas ir nukentėjusioji šalis teisės pažeidimo metu buvo susiję darbo santykiais; 6) žalos atsiradimas yra susijęs su darbo veikla.


Reikalavimus visiškos materialinės atsakomybės sutarčiai įtvirtino DK 256 straipsnio 1 dalies nuostatos, pagal kurias: visiškos materialinės atsakomybės sutartis gali būti sudaroma su darbuotojais, kurių darbas yra tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, ir dėl priemonių, perduotų darbuotojui naudotis darbe; konkrečių darbų ir pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėje sutartyje, o kai jos nėra, darbo tvarkos taisyklėse; ši sutartis sudaroma raštu; joje turi būti nustatyta, už kokias materialines vertybes darbuotojas prisiima visišką materialinę atsakomybę ir kokius įsipareigojimus prisiima darbdavys, užtikrindamas sąlygas, kad žala neatsirastų.


Dėl DK 256 straipsnio 1 dalies nuostatų kasacinio teismo jurisprudencijoje išaiškinta, kad tam, jog darbuotojas atsakytų materialiai, sutartyje turi būti aiškiai ir darbuotojui suprantamai nustatyta, už ką jis yra atsakingas, kokių materialinių vertybių praradimas ar sužalojimas suponuoja jo pareigą visiškai atlyginti darbdaviui atsiradusią žalą. Konkrečių materialinių vertybių išvardyti visiškos materialinės atsakomybės sutartyje paprastai nereikia. Sutartyje darbuotojo įsipareigojimas darbdaviui visiškai materialiai atsakyti gali būti išreikštas apibendrintai, svarbu, kad iš sutarties teksto darbuotojas aiškiai suprastų, už ką jis yra materialiai atsakingas.


Atsakovas, nesutikdamas su bylą nagrinėjusių teismų sprendimais, kuriais buvo tenkintas ieškovės reikalavimas, kasaciniame skunde nurodo, kad teismai nenustatė būtinų materialinės atsakomybės taikymo sąlygų: neteisėtų veiksmų, jo kaltės ir žalos dydžio. Atsakovo teigimu, ieškovės negautos pajamos nepatenka į visiškos materialinės atsakomybės taikymo sritį, todėl teismai nepagrįstai tenkino ieškovės reikalavimą atsakovui atlyginti jos negautas pajamas. Teisėjų kolegija šiuos argumentus pripažįsta teisiškai nepagrįstais.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. kovo 10 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „Baltic transline transport“   vs.   V.  Ž., bylos Nr. 3K-3-54-684/2021.
Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2021 m. vasario mėn.
Dėl darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo teisėtumo

Ieškovas (buvęs darbuotojas) teismo prašė pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu. Ieškovas nurodė, kad jo darbo funkcijoms atlikti yra privaloma baigti motorinių transporto priemonių kroviniams vežti mokymus pradinei 95 kodo kvalifikacijai įgyti, o pasibaigus pradinei kvalifikacijai – baigti periodinius profesinius mokymus šiai kvalifikacijai pratęsti. Ieškovas nurodė, kad jis buvo įgijęs 95 kodo kvalifikaciją. Ieškovo teigimu, pareigą organizuoti periodinius mokymus nurodytai kvalifikacijai pratęsti turėjo atsakovė, todėl atsakovė (darbdavė) nepagrįstai sprendė, kad savarankiškai nesudalyvavęs periodiniuose mokymuose ir neprasitęsęs nurodytos kvalifikacijos ieškovas padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, dėl to neteisėtai atleido ieškovą iš darbo DK 58 straipsnio pagrindu. Pirmosios instancijos teismas atmetė ieškinį, o apeliacinės instancijos teismas sprendė priešingai – tenkino ieškinį.

Kasacinis teismas pažymėjo, kad, sprendžiant ginčą teisme dėl darbo sutarties nutraukimo, kai ji nutraukta dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo DK 58 straipsnio pagrindu, turi būti patikrinta, ar darbo pareigos pažeistos, ar pažeidimas šiurkštus ir ar darbo sutarties nutraukimas yra proporcinga priemonė.

Kasacinis teismas nurodė, kad ginčo atveju šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu darbdavės pripažintas tyčinis darbuotojo neįgijimas darbo funkcijoms vykdyti reikalingos kvalifikacijos, siekiant išvengti tiesioginio darbo funkcijų vykdymo. Kasacinis teismas taip pat nurodė, kad darbdavio pareigos, susijusios su profesiniu darbuotojo tobulėjimu, nustatytos DK 29 straipsnyje: darbdavys privalo apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti (1 dalis); darbdavys privalo imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti. Šiais tikslais šiame kodekse, darbo teisės normų ar šalių susitarimų nustatytais atvejais ir tvarka darbdavys sudaro sąlygas darbuotojui mokytis, tobulinti kvalifikaciją ir profesiškai tobulėti (2 dalis). Aptariamos darbdavio pareigos reglamentavimas yra abstraktaus pobūdžio, konkreti jos išraiška ir turinys gali priklausyti nuo darbdavio veiklos rūšies ir jai keliamų reikalavimų, darbuotojų atliekamų darbo funkcijų ir pan. Šiame kontekste paminėtina, kad pagal DK 111 straipsnio 2 dalies 5 punktą kvalifikacijos tobulinimo darbdavio pavedimu laikotarpis įtraukiamas į darbo laiką. Kasacinis teismas pažymėjo ir tai, kad darbdavio ir darbuotojo pareigos palaikant ir didinant darbuotojo kvalifikaciją gali skirtis priklausomai nuo to, ar darbuotojo įgyjamos žinios ir gebėjimai yra tiesiogiai susiję su darbo funkcijų vykdymu, būtini jo darbinėje veikloje.

Šioje byloje nustatyta, kad atsakovės, kaip įmonės, pagrindinė veikla yra komercinis krovinių vežimas Europos Bendrijos teritorijoje. Vadovaudamasis nurodytos kvalifikacijos tiek ES, tiek ir jį įgyvendinančiu nacionaliniu teisiniu reglamentavimu, kasacinis teismas darė išvadą, kad atsakovės darbuotojams, vykdantiems šias funkcijas (vairuotojams), 95 kodo kvalifikacija privaloma, tokios kvalifikacijos žinios yra tiesiogiai susijusios su jų darbo funkcijų vykdymu, būtinos darbinėje veikloje. Taigi, tokios kvalifikacijos įgijimu (periodiniu pratęsimu) yra suinteresuotas tiek darbdavys, tiek darbuotojas, ketinantis tęsti darbo santykius. Apdairus ir rūpestingas darbdavys, siekdamas išlaikyti reikiamos kvalifikacijos darbuotojus ir taip užtikrinti sklandų veiklos organizavimą, galimybę optimaliai panaudoti turimus techninius ir žmogiškuosius resursus, imtųsi tam tikrų organizacinių ir galbūt finansinių priemonių, kad darbuotojai dalyvautų periodiniame profesiniame vairuotojų mokyme ir įgytų reikiamą kvalifikaciją. Kasacinio teismo vertinimu, daryti išvadą, kad konkrečiu atveju darbuotojas savarankiškai turi įgyti reikiamą kvalifikaciją, būtų galima, jei tokią išvadą suponuotų aiškios įstatymo ar sutarties nuostatos. Kasacinis teismas pažymėjo, kad atsakovė kasaciniame skunde pabrėžė, jog šalys nebuvo susitarusios dėl 95 kodo kvalifikacijos įgijimo apmokėjimo. Darbo sutartimi ieškovas įdarbintas kaip vairuotojas, sutartyje nesiejant jo pareigų su kvalifikacija vežti krovinius Europos Bendrijos teritorijoje. Pagal DK 6 straipsnio 2 dalį, kai abejojama dėl darbo santykius reglamentuojančių sutarčių sąlygų, jos aiškinamos darbuotojų naudai. Kasacinio teismo vertinimu, ginčo atveju nei iš įstatymo, nei iš šalių sudarytos darbo sutarties nuostatų nėra akivaizdu, kad ieškovui teko pareiga savo lėšomis ir poilsio laiku įgyti kvalifikaciją, reikalingą dirbant pas esamą darbdavę, todėl nėra ir pagrindo konstatuoti šios pareigos pažeidimo. Kasacinis teismas sutiko su apeliacinio teismo išvada, kad net ir tuo atveju, jei 95 kodo kvalifikacijos neįgijimas būtų kvalifikuotas kaip ieškovo darbo pareigų pažeidimas, toks pažeidimas nelaikytinas šiurkščiu. Tokią išvadą pagrindžia šie argumentai ir aplinkybės: įmonėje nebuvo aiškaus reglamentavimo, kaip organizuojami ir vykdomi kvalifikacijos kėlimo mokymai; ieškovo neveikimui iš dalies įtaką padarė pati darbdavė, visiškai atsisakydama prisidėti prie jo kvalifikacijos įgijimo, nors kitoms darbuotojų grupėms tokią pagalbą teikė; atsakovė neįrodė ieškovo veiksmų neigiamų turtinių ar kitokių padarinių.

Kasacinis teismas pažymėjo, kad įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo elgtis sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise (DK 24 straipsnio 1 dalis); darbo teisių įgyvendinimas ir pareigų vykdymas neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų (DK 24 straipsnio 2 dalis). Kasacinis teismas iš dalies sutiko su atsakovės argumentais, kad byloje nustatyti ieškovo veiksmai, teisiškai kvalifikuojant juos bendradarbiavimo principo aspektu, nebuvo visiškai tinkami (nesistengė pats ir aiškiai neišreiškė darbdavei, kad ši turi užtikrinti periodinius mokymus dėl kvalifikacijos pratęsimo, nors žinojo apie jo kvalifikacijos termino pabaigą bei suplanuotą komandiruotę). Vis dėlto, atsižvelgiant į byloje nustatytas faktines aplinkybes ir esamą teisinį reglamentavimą, nesant aiškiai įtvirtintos pareigos ieškovui savarankiškai, savo lėšomis, įgyti reikiamą kvalifikaciją, nurodyti bendradarbiavimo trūkumai negali būti vertinami kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, sudarantis pagrindą skirti griežčiausią drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo.

Remdamasis nurodytais argumentais, kasacinis teismas paliko apeliacinės instancijos teismo sprendimą nepakeistą.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. vasario 24 d. nutartis, priimta civilinėje byloje  A.  B.    vs.   UAB "Kautra Cargo", bylos Nr. 3K-3-25-248/2021.
Dėl įstaigos vadovo pareigas laikinai einančio asmens, kurio paskyrimas į pareigas vėliau pripažintas neteisėtu, sudarytos darbo sutarties su darbuotoju (ne)galiojimo ir DK 218 straipsnio 4 dalies aiškinimo ir taikymo

Ieškovas prašė pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu ir priteisti su darbo santykiais susijusias išmokas. Atsakovė VŠĮ „Lazdijų ligoninė“ priešieškiniu prašė darbo sutartį, sudarytą atsakovės, atstovaujamos įgaliojimų neturinčio trečiojo asmens, ir ieškovo, pripažinti negaliojančia. Atsakovės direktoriui tapus nedarbingam dėl ligos, savivaldybės meras potvarkiu pavedė trečiajam asmeniui pavaduoti atsakovės direktorių, kol po ligos sugrįš direktorius. Šio pavadavimo metu trečiasis asmuo (pavaduojantis direktorių) darbo sutartimi priėmė į darbą ieškovą direktoriaus patarėju. Teismas įsiteisėjusiu sprendimu kitoje civilinėje byloje panaikino nurodytą mero potvarkį. Pirmosios instancijos teismas tenkino ieškinį ir atmetė priešieškinį. Apeliacinės instancijos teismas pakeitė pirmosios instancijos teismo sprendimą – ieškinį ir priešieškinį tenkino iš dalies.

Kasacinis teismas pažymėjo, kad pagal CK 2.81 straipsnio 1 dalį juridiniai asmenys įgyja civilines teises, prisiima civilines pareigas ir jas įgyvendina per savo organus, kurie sudaromi ir veikia pagal įstatymus ir juridinių asmenų steigimo dokumentus. Vadovaujantis CK 2.82 straipsnio 1 dalimi, juridinių asmenų organų kompetenciją ir funkcijas nustato atitinkamos teisinės formos juridinius asmenis reglamentuojantys įstatymai ir juridinio asmens steigimo dokumentai. Kai sandorį juridinio asmens vardu sudaro jo valdymo organas – vadovas, laikoma, kad sandorį sudarė pats juridinis asmuo. Remdamasis teisiniu viešųjų įstaigų, teikiančių sveikatos priežiūros paslaugas, reglamentavimu bei atsakovės įstatais, šios bylos aplinkybių kontekste kasacinis teismas darė išvadą, jog tam, kad asmuo taptų atsakovės vienasmeniu valdymo organu – direktoriumi, paprastai būtina šių sąlygų visuma: turi būti organizuojamas viešas konkursas direktoriaus pareigoms eiti, asmuo turi būti pripažįstamas to konkurso laimėtoju, jis savivaldybės mero turi būti skiriamas į direktoriaus pareigas, su juo dėl šių pareigų turi būti sudaroma darbo sutartis, ji turi įsigalioti.

Kasacinis teismas konstatavo, kad savivaldybės mero potvarkio, kuriuo šis pavedė trečiajam asmeniui pavaduoti atsakovės direktorių, pagrindu tarp atsakovės ir trečiojo asmens atsiradę teisiniai santykiai dėl atsakovės direktoriaus pavadavimo kvalifikuotini kaip darbo ir sutartinio atstovavimo santykiai, tačiau ne kaip atstovavimo atsakovei pagal įstatymą santykiai. Priėmus nurodytą potvarkį atsakovės vienasmeniu valdymo organu – direktoriumi ir toliau išliko direktorius, kuris laikinai tapo nedarbingas dėl ligos. Ginčijama darbo sutartis su ieškovu sudaryta trečiajam asmeniui veikiant ne kaip atsakovės vienasmeniam valdymo organui – direktoriui, o kaip šį vienasmenį valdymo organą pavaduojančiam atsakovės atstovui. Dėl to kasacinis teismas sprendė, kad su ieškovu sudaryta darbo sutartis gali būti ginčijama ir, esant pagrindui, pripažįstama negaliojančia pagal CK 1.92 straipsnį. CK 1.92 straipsnyje reglamentuojama, kad jeigu asmens atstovo įgaliojimus apribojo įstatymai ar sutartis ir atstovas šiuos apribojimus viršija, toks sandoris gali būti pripažintas negaliojančiu pagal atstovaujamojo ieškinį, jeigu atstovaujamasis sandorio nepatvirtino (CK 2.133 straipsnis). Kasacinio teismo praktikoje pasisakant dėl CK 1.92, 2.133 straipsnių aiškinimo ir taikymo yra konstatuota, kad atstovaujamasis gali nuginčyti viršijusio įgaliojimus atstovo sudarytą sandorį ne visais atvejais, kai atstovas viršija savo įgaliojimus, bet tik tada, jei kita sandorio šalis žinojo ar turėjo žinoti, kad atstovas viršija savo įgaliojimus. Kasacinis teismas pažymėjo, kad byloje teismų nėra nustatyta aplinkybės, jog ieškovas žinojo ar turėjo žinoti, kad ginčijamos darbo sutarties sudarymo metu atsakovei atstovavęs trečiasis asmuo (pavaduojantis direktorių) viršija savo įgaliojimus, ir kad ieškovas neturėjo rimto pagrindo manyti, jog trečiasis asmuo buvo tinkamas atsakovės atstovas sudarant ginčijamą darbo sutartį. Kasacinis teismas nusprendė, jog, apeliacinės instancijos teismui ginčijamą darbo sutartį pripažinus negaliojančia CK 1.92 straipsnio pagrindu nenustačius aplinkybės, kad ieškovas žinojo ar turėjo žinoti, jog ginčijamos darbo sutarties sudarymo metu atsakovei atstovavęs trečiasis asmuo viršija savo įgaliojimus, ir kad ieškovas neturėjo rimto pagrindo manyti, jog trečiasis asmuo buvo tinkamas atsakovės atstovas sudarant ginčijamą darbo sutartį, yra pagrindas konstatuoti, jog apeliacinės instancijos teismas netinkamai taikė CK 1.92 straipsnį ir šios teisės normos pagrindu ginčijamą darbo sutartį pripažino negaliojančia neteisėtai.

Kasacinis teismas konstatavo, kad DK 218 straipsnio 4 dalies nuostatos, reglamentuojančios kompensacijos darbuotojui priteisimą, aiškintinos taip, jog pagal joje įtvirtintą teisinį reglamentavimą kompensacija priteisiama tik tam darbuotojui, kurio darbo santykių, pasibaigusių neteisėtu atleidimu iš darbo, trukmė yra ne mažesnė nei dveji metai. Ji nustato dvejų metų darbo santykių trukmės periodą, už kurį darbuotojui priteisiama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, o ne proporcingą nepertraukiamo darbo stažo apmokėjimą. Jeigu konkrečiu atveju šis periodas yra dvigubai ilgesnis, tai priteisiamos kompensacijos dydis dvigubinamas, o jeigu periodas trigubai ilgesnis – tuomet kompensacija trigubinama, tačiau ji negali būti didesnė kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai. Taigi, pagal aptariamą nuostatą darbuotojui, kurio darbo santykių, pasibaigusių neteisėtu atleidimu iš darbo, trukmė yra mažesnė nei dveji metai, kompensacija nepriteisiama, o darbuotojui, kurio darbo santykių trukmė yra treji metai, priteisiama vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija. Kasacinis teismas sprendė, kad šioje byloje pirmosios instancijos teismas, priteisdamas ieškovui, kurio darbo santykių trukmė pas atsakovę yra 4 mėnesiai ir 23 dienos, t. y. mažesnė nei dveji metai, DK 218 straipsnio 4 dalyje nustatytą kompensaciją, netinkamai taikė šią teisės normą.

Kasacinis teismas panaikino apeliacinės instancijos teismo nutarties dalį, kuria yra pakeistas pirmosios instancijos teismo sprendimas, ir panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimo dalį, kuria ieškovui iš atsakovės priteista kompensacija pagal DK 218 straipsnio 4 dalį.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. vasario 5 d. nutartis, priimta civilinėje byloje  E.  D.    vs.   VšĮ "Lazdijų ligoninė", bylos Nr. e3K-3-11-701/2021.
Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2021 m. sausio mėn.
Dėl darbo sutarties, sudarytos laimėjus viešąjį konkursą, (ne)įsigaliojimo

Ieškovas ginčijo Lietuvos Respublikos kultūros ministro 2017 m. liepos 3 d. įsakymą Nr. P-101, kuriuo buvo pripažinta pasibaigusia su ieškovu 2016 m. lapkričio 8 d. pasirašyta darbo sutartis. Ieškovas nurodė, kad jis dalyvavo konkurse į Lietuvos nacionalinio operos ir baleto teatro (toliau – LNOBT) generalinio direktoriaus pareigas antrai (naujai) penkerių metų kadencijai ir šį konkursą laimėjo. Tuometinis kultūros ministras įsakymu priėmė jį į darbą ir sudarė ginčo darbo sutartį, kurioje sulygta, kad ieškovas priimamas dirbti LNOBT generaliniu direktoriumi penkerių metų laikotarpiui, sutartis įsigalioja 2017 m. liepos 17 d., ieškovas pradeda dirbti 2017 m. liepos 19 d. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai netenkino ieškovo reikalavimų. Kasacinėje instancijoje vienas esminių kilusių teisės aiškinimo klausimų buvo dėl 2016 m. DK 41 straipsnio 3 dalies ir DK 42 straipsnio 3 dalies santykio, t. y. ar tokiu atveju, kai su konkursą laimėjusiu asmeniu yra sudaryta darbo sutartis, tačiau šis darbuotojas dar nepradėjo dirbti ir sutartis neįsigaliojusi, darbdavys turi teisę atsisakyti tokios darbo sutarties, sumokėdamas darbuotojui kompensaciją, kitaip tariant, ar 2016 m. DK 42 straipsnio 3 dalis taikytina ir darbo sutarčiai, sudarytai su konkursą laimėjusiu asmeniu.

Spręsdamas nurodytą teisės klausimą kasacinis teismas pažymėjo, kad abi aktualios teisės normos yra tame pačiame kodekso II dalies „Individualieji darbo santykiai“ III skyriuje „Darbo sutarties sudarymas“. Kasacinis teismas nurodė, kad 2016 m. DK 41 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties šalių ikisutartinius santykius, t. y. santykius iki darbo sutarties sudarymo ir jos įsigaliojimo. Ikisutartinių santykių buvimas savaime nereiškia, kad darbo sutartis tikrai bus sudaryta. Jie gali pasibaigti tiek darbo sutarties sudarymu, tiek ir jų šalims nesusitarus, t. y. nors darbo sutartis ir nebūtų sudaryta. Tačiau, šio straipsnio 3 dalyje įtvirtinta nuostata, jog asmuo, laimėjęs konkursą, turi teisę reikalauti, kad su juo ne vėliau kaip per dvidešimt darbo dienų būtų sudaryta darbo sutartis, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis. Šioje nuostatoje vartojamas žodžių junginys „asmuo, laimėjęs konkursą, turi teisę reikalauti, kad su juo <...> būtų sudaryta darbo sutartis“ ginčo aplinkybių kontekste aiškintinas kaip reiškiantis, kad ikisutartinių santykių su konkursą laimėjusiu asmeniu rezultatas, jeigu šis asmuo to pageidauja ar reikalauja, paprastai turi būti darbo sutarties sudarymas. Galimi atvejai, kai konkursą laimėjęs asmuo gali nebenorėti (pavyzdžiui, dėl pasikeitusios sveikatos būklės) sudaryti darbo sutarties ir dėl to ji nebus sudaryta. Kita vertus, pažymėtina ir tai, kad aptariamoje teisės normoje nėra įtvirtinta darbuotojo teisę reikalauti darbo sutarties sudarymo atitinkanti priešpriešinė darbdavio pareiga sudaryti darbo sutartį.

Kasacinis teismas konstatavo, kad pagal 2016 m. DK 42 straipsnyje įtvirtintą teisinį reglamentavimą, tol, kol darbuotojas faktiškai nepradėjo dirbti, t. y. kol darbo sutartis neįsigaliojo, tiek darbuotojas, tiek ir darbdavys paprastai gali, atitinkamais atvejais prisiimdami kompensacijos (žalos) atlyginimo mokėjimo prievolę, atsisakyti darbo sutarties, apie tai informuodami kitą šalį. Jie nėra saistomi šio kodekso II dalies „Individualieji darbo santykiai“ V skyriuje „Darbo sutarties pasibaigimas“ nustatytais darbo sutarties pasibaigimo pagrindais ir tvarka, darbo sutarties pasibaigimo (nutraukimo) institutas tokiai sutarčiai netaikytinas. Teisių ir pareigų pagal tokią darbo sutartį neegzistavimas siejamas su jos neįsigaliojimu, o ne su jos nutraukimu ar panaikinimu. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau ji neįsigaliojo ne dėl darbuotojo kaltės, ir šis įrodo patyręs didesnę žalą, negu jo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu vienas mėnuo, ir (arba) įrodo patyręs neturtinės žalos, tai tokia patirta žala darbuotojo reikalavimu turi būti darbdavio kompensuojama. Kasacinis teismas taip pat pažymėjo, kad 2016 m. DK 42 straipsnis reglamentuoja teisinius santykius, atsirandančius darbo sutarties sudarymu pasibaigus ikisutartiniams santykiams. Ikisutartiniai teisiniai santykiai nepatenka į šio straipsnio reglamentavimo sritį. Šio straipsnio 3 dalyje expressis verbis (aiškiais žodžiais; tiesiogiai) nėra nurodyta, kad joje įtvirtintas teisinis reglamentavimas taikytinas tik atitinkamoms darbo sutartims arba kad jis atitinkamoms darbo sutartims netaikytinas. Pastarojoje teisės normoje dėl darbo sutarties (sutarčių) pasisakyta universaliai ir nėra įtvirtinta jokių jos taikymo išimčių. Jos tikslas aiškintinas kaip įstatymo leidėjo siekis Darbo kodekso norma sureguliuoti darbo sutarties įsigaliojimo momentą ir sureguliuoti faktines situacijas, kai sudarius darbo sutartį kuri nors iš jos šalių persigalvoja dėl faktinio darbo pagal ją, pavyzdžiui, darbuotojas nustatytą darbo pradžios dieną neatvyksta į darbą, arba darbdavys tokią dieną atvykusiam darbuotojui nesuteikia darbo. Galima ir faktinė situacija, kai konkursą laimėjęs asmuo gali nebenorėti (pavyzdžiui, dėl pasikeitusios sveikatos būklės) faktiškai pradėti dirbti pagal sudarytą darbo sutartį. Kasacinis teismas išaiškino, kad 2016 m. DK 42 straipsnio 3 dalis taikytina ir darbo sutarčiai, sudarytai su konkursą laimėjusiu asmeniu.

Kasacinis teismas sprendė, kad šioje byloje aktualiai 2016 m. lapkričio 8 d. sudarytai darbo sutarčiai jos šalių valia nebuvus įsigaliojusiai iki 2017 m. liepos 1 d., įsigaliojus 2016 m. DK, jai (darbo sutarčiai) taikytinos šio kodekso 42 straipsnio 3 dalies nuostatos ir ji, ieškovui faktiškai nepradėjus pagal ją dirbti, kvalifikuotina kaip buvusi neįsigaliojusi ginčijamo įsakymo priėmimo metu. Jeigu sudaryta darbo sutartis neįsigaliojo, tai turi būti sprendžiama dėl kompensacijos (žalos) atlyginimo mokėjimo, o ne dėl jos užbaigimo darbo sutarties pasibaigimo pagrindais ir tvarka ar panaikinimo. Kasacinis teismas taip pat pripažino nepagrįstu ieškovo kasacinio skundo argumentą, kad ieškovas konkurso būdu įgijo specialią teisę, todėl jis turi teisę reikalauti prievolės įvykdymo natūra.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. sausio 14 d. nutartis, priimta civilinėje byloje  G.  K.
   vs.   Lietuvos Respublikos kultūros ministerija ir Lietuvos valstybė, bylos Nr. e3K-3-159-701/2021.
Dėl viešo konkurso organizatoriaus teisės atšaukti (panaikinti) konkurso rezultatus

Ieškovas ginčijo Lietuvos Respublikos kultūros ministro 2017 m. gegužės 10 d. įsakymą Nr. P-84, kuriuo jis atšaukė (panaikino) ieškovo laimėto viešo konkurso į LNOBT generalinio direktoriaus pareigas (toliau – konkursas) rezultatus. Ieškovas kasaciniame skunde argumentavo, kad apeliacinės instancijos teismas, nurodydamas, jog konkurso organizatorius turi teisę bet kada atšaukti konkursą, klaidingai aiškino teisės normas. Kasaciniame teisme keliamas teisės klausimas dėl atsakovės Kultūros ministerijos teisės vienašališkai atšaukti (panaikinti) konkurso rezultatus, kai pagal juos darbo sutartis jau buvo sudaryta, tačiau dar nebuvo pradėta vykdyti.

Kasacinis teismas nurodė, kad ginčijamo įsakymo priėmimo metu galiojusios redakcijos 2002 m. DK normos reglamentavo konkursą, kaip vieną iš darbo sutarties prielaidų, taip pat darbuotojų priėmimo į darbą konkurso būdu pagrindus ir tvarką (šio kodekso 100, 101 straipsniai), tačiau jose nebuvo reglamentuojama, ar darbdavys turi teisę vienašališkai atšaukti (panaikinti) konkurso rezultatus, be kita ko, ir tokiu kaip šios bylos atveju, kai pagal konkurso rezultatus darbo sutartis jau buvo sudaryta, tačiau dar nebuvo pradėta vykdyti. DK normose nesant įtvirtintų specialiųjų taisyklių, reglamentuojančių šį santykį, pagal įstatymo analogiją taikytinos viešą konkursą reglamentuojančios CK normos (DK 9 straipsnio 2 dalis CK 1.1 straipsnio 3 dalis).

Kasacinis teismas konstatavo, kad tai, jog viešą konkursą reglamentuojančiose CK normose nėra tiesiogiai nurodyta dėl viešo konkurso rezultatų atšaukimo, nereiškia, kad viešo konkurso rezultatai negali būti atšaukti. Kai konkurso nugalėtojui nesuteikiama speciali teisė, tai reiškia, kad konkursą organizavęs asmuo išreiškia valią nesivadovauti konkurso rezultatais. Tokia valia gali būti išreiškiama įvairia forma, be kita ko, ir formalizuotu konkursą organizavusio asmens sprendimu, kuriuo konstatuojamas konkurso rezultatų atšaukimas, panaikinimas ar pan. Kadangi įstatyme nėra nustatyta, kad konkurso organizatoriui draudžiama atšaukti (panaikinti) konkurso rezultatus, tai tokia formalizuota forma išreikšta konkursą organizavusio asmens valia savaime nevertintina kaip neteisėta, nors viešą konkursą reglamentuojančiose CK normose ir nėra tiesiogiai nurodyta dėl viešo konkurso rezultatų atšaukimo.

Kasacinis teismas sprendė, kad teisinių santykių apibrėžtumo, teisingumo ir protingumo principus atitiktų toks teisės aiškinimas, jog konkursą organizavęs darbdavys gali vienašališkai atšaukti (panaikinti) konkurso rezultatus ir tokie jo veiksmai sukelia teisinius padarinius, nors ir tokiu klausimu nėra priimtas įsiteisėjęs teismo sprendimas dėl konkurso rezultatų pripažinimo negaliojančiais. Konkursą organizavusiam darbdaviui atšaukus (panaikinus) konkurso rezultatus ir pritaikius su tuo susijusius teisinius padarinius, darbuotojui darbo ginčus nagrinėjančiuose organuose ginčijant atsiradusius teisinius padarinius ir teigiant apie konkurso rezultatų atšaukimo (panaikinimo) neteisėtumą ir nepagrįstumą, darbdaviui tenka pareiga įrodyti konkurso rezultatų atšaukimo (panaikinimo) teisėtumą ir pagrįstumą. Kasacinis teismas, pagal įstatymo analogiją mutatis mutandis taikydamas CK 6.948, 6.952 straipsnius, išaiškino, kad, galiojant 2002 m. DK, darbdavys tokiu kaip šios bylos atveju, kai pagal konkurso rezultatus darbo sutartis jau buvo sudaryta, tačiau dar nebuvo pradėta vykdyti, turėjo teisę vienašališkai atšaukti (panaikinti) konkurso rezultatus, tačiau ši teisė galėjo būti įgyvendinta ne darbdavio nuožiūra bet kada, t. y. jam naudojantis diskrecija, o tik egzistuojant pagrįstoms priežastims (pavyzdžiui, darbuotojo žinių apie save neatskleidimas, ypatingų aplinkybių paaiškėjimas).

Remdamasis išdėstytais argumentais, kasacinis teismas pripažino nepagrįsta apeliacinės instancijos teismo išvadą, kad konkurso organizatorius turi diskreciją bet kada atšaukti (panaikinti) konkurso rezultatus. Konstatavęs, jog, apeliacinės instancijos teismas nenustatė ir nevertino bylai teisingai išspręsti reikšmingų aplinkybių, susijusių su konkurso rezultatų atšaukimo (panaikinimo) priežastimis, todėl byla apeliacinės instancijos teisme nebuvo išnagrinėta visa apimtimi, kasacinis teismas panaikino apeliacinės instancijos teismo nutartį ir perdavė bylą šiam teismui nagrinėti iš naujo.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. sausio 14 d. nutartis, priimta civilinėje byloje  G.  K.    vs.   Lietuvos Respublikos kultūros ministerija ir Lietuvos valstybė, bylos Nr. e3K-3-159-701/2021.
Dėl tam tikrų Profesionaliojo scenos meno įstatymo nuostatų taikymo viešą konkursą laimėjusiam asmeniui ir prieštaravimo Lietuvos Respublikos Konstitucijai

Ginčo šalys nesutarė, ar ieškovui laimėjus viešą konkursą į LNOBT generalinio direktoriaus pareigas (toliau – konkursas), Lietuvos Respublikos kultūros ministro ginčo įsakymais galėjo atšaukti (panaikinti) ieškovo laimėto viešo konkurso rezultatus ir pripažinti pasibaigusia su ieškovu 2016 m. lapkričio 8 d. pasirašytą darbo sutartį. Ieškovas kasaciniame skunde teigė, kad apeliacinės instancijos teismas, taikydamas Profesionaliojo scenos meno įstatymo (toliau – PSMĮ) pakeitimo įstatymą, t. y. šiuo įstatymu įtvirtintas naujas PSMĮ (2017 m. gegužės 11 d. įstatymo Nr. XIII-363 redakcija, įsigaliojusi nuo 2017 m. liepos 1 d., galiojusi iki 2018 m. liepos 1 d.) nuostatas, susijusias su reikalavimu asmeniui atitikti nepriekaištingos reputacijos kriterijus, pažeidė lex retro non agit principą, reiškiantį, jog teisės aktų galia yra nukreipta į ateitį, įstatymų ir kitų teisės aktų grįžtamoji galia neleidžiama. Be to, ieškovo teigimu, apeliacinės instancijos teismas nepagrįstai viešą konkursą laikė negaliojančiu pagal PSMĮ pakeitimo įstatymo 3 straipsnio 3 dalį, nepaisydamas to, kad Konstitucinis Teismas nurodytą įstatymo nuostatą pripažino prieštaraujančia Konstitucijai.

Kasacinis teismas nurodė, kad PSMĮ (redakcija nuo 2017 m. liepos 1 d. iki 2018 m. liepos 1 d.) 11 straipsnyje, be kita ko, įtvirtintos šios naujos nuostatos: nustatytas naujas reikalavimas nacionalinių, valstybinių ir savivaldybių teatrų ir koncertinių įstaigų vadovams, taip pat asmenims, pretenduojantiems eiti šias pareigas, – jie turi atitikti nustatytus nepriekaištingos reputacijos kriterijus; nustatytas specialus nacionalinio, valstybinio ar savivaldybės teatro ar koncertinės įstaigos vadovo atleidimo pagrindas – paaiškėjus, kad jis neatitinka nepriekaištingos reputacijos kriterijų; nustatytas maksimalus nacionalinių, valstybinių ir savivaldybių teatrų ir koncertinių įstaigų vadovų kadencijų skaičius.

Atsižvelgdamas į Lietuvos Respublikos Konstitucinio Teismo 2019 m. birželio 25 d. nutarimu byloje Nr. 6/2018 nurodytus išaiškinimus, kasacinis teismas konstatavo, kad įsigaliojusios PSMĮ (redakcija nuo 2017 m. liepos 1 d. iki 2018 m. liepos 1 d.) 11 straipsnio 2 dalies nuostatos, susijusios su reikalavimu asmeniui atitikti nepriekaištingos reputacijos kriterijus, taikytinos tiek pretendentams į nacionalinio, valstybinio ar savivaldybės teatro ar koncertinės įstaigos vadovo pareigas, kurie atrenkami konkurso būdu, tiek, atsižvelgiant į darbo santykių tęstinį pobūdį, tokių teatrų ir koncertinių įstaigų vadovams, tiek ir, atsižvelgiant į teisinių santykių tęstinį pobūdį, iki jų (nuostatų) įsigaliojimo įvykusio konkurso į tokio teatro ar koncertinės įstaigos vadovo pareigas nugalėtojui, nepradėjusiam eiti pareigų. Jų taikymu sudaromos prielaidos įvertinti kiekvieno nacionalinio, valstybinio ar savivaldybės teatro ar koncertinės įstaigos vadovo, taip pat iki jų (nuostatų) įsigaliojimo įvykusio konkurso į tokio teatro ar koncertinės įstaigos vadovo pareigas nugalėtojo, nepradėjusio eiti pareigų, individualią situaciją, siekiant užkirsti kelią eiti (pradėti eiti) tokias pareigas asmenims, kurie neatitinka nustatytų nepriekaištingos reputacijos kriterijų. Aptariamų įstatymo nuostatų aiškinimas taip, kad jos taikytinos iki jų įsigaliojimo pareigas pradėjusiems eiti nacionalinių, valstybinių ar savivaldybių teatrų ar koncertinių įstaigų vadovams, tačiau netaikytinos iki jų (nuostatų) įsigaliojimo įvykusio konkurso į tokio teatro ar koncertinės įstaigos vadovo pareigas nugalėtojui, nepradėjusiam eiti pareigų, neatitiktų asmenų lygybės prieš įstatymą, teisingumo principams, reikštų konkurso nugalėtojo, nepradėjusio eiti pareigų, privilegijuotos padėties, nesant tam teisėto pagrindo, nustatymą, prieštarautų įstatymo leidėjo siekiui, dėl kurio aptariamomis įstatymo nuostatomis yra įtvirtintas nepriekaištingos reputacijos reikalavimas.

Kasacinis teismas taip pat išaiškino, kad LNOBT generalinio direktoriaus pareigos PSMĮ (redakcija nuo 2017 m. liepos 1 d. iki 2018 m. liepos 1 d.) 11 straipsnio 2 dalies 5 punkto prasme priskirtinos skiriamoms pareigoms ir pagal šią teisės normą, jeigu asmuo yra atleistas iš LNOBT generalinio direktoriaus pareigų dėl darbo pareigų pažeidimų ir nuo atleidimo iš pareigų dienos nepraėjo 3 metai, tai šis asmuo nelaikomas nepriekaištingos reputacijos, t. y. neatitinka nepriekaištingos reputacijos kriterijų.

Šioje byloje nustatyta, kad ieškovo ginčijamo 2017 m. liepos 3 d. įsakymo Nr. P-101, kuriuo buvo pripažinta pasibaigusi su ieškovu 2016 m. lapkričio 8 d. pasirašyta darbo sutartis, priėmimo metu, remiantis PSMĮ 11 straipsnio 2 dalies 5 punktu, ieškovas neatitiko nepriekaištingos reputacijos kriterijų. Kasacinis teismas sprendė, kad apeliacinės instancijos teismas, šioje byloje ginčui išspręsti taikydamas PSMĮ 11 straipsnio 2 dalies nuostatas, lex retro non agit principo nepažeidė.

Konstitucinis Teismas 2019 m. birželio 25 d. nutarimu byloje Nr. 6/2018 pripažino, kad PSMĮ pakeitimo įstatymo 3 straipsnio 3 dalis tiek, kiek joje nustatyta, kad iki šio įstatymo įsigaliojimo surengtas konkursas nacionalinio, valstybinio ar savivaldybės teatro ar koncertinės įstaigos vadovo pareigoms laikomas negaliojančiu, jeigu konkurso nugalėtojas buvo nustatytas, tačiau nepradėjo eiti pareigų, prieštarauja Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalies nuostatai „kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą“, konstituciniam teisinės valstybės principui.

Konstitucinio Teismo nurodytame nutarime taip pat pateiktas išaiškinimas, kad, pripažinus PSMĮ pakeitimo įstatymo 3 straipsnio 3 dalį atitinkama apimtimi prieštaraujančia Konstitucijai, savaime neatkuriama iki PSMĮ pakeitimo įstatymo įsigaliojimo buvusi teisinė padėtis, t. y. savaime neatkuriami prieštaraujančiu Konstitucijai teisiniu reguliavimu panaikinti iki PSMĮ pakeitimo įstatymo įsigaliojimo įvykusių konkursų rezultatai. Kasacinio teismo vertinimu, šis išaiškinimas turi būti suprantamas kaip reiškiantis, kad teismas, nagrinėdamas reikalavimą dėl antikonstituciniu pripažinto įstatymo pagrindu priimtų sprendimų panaikinimo, be kita ko, turi įvertinti pagal PSMĮ pakeitimo įstatymo 3 straipsnio 3 dalį pripažintų negaliojančiais konkursų ir iš naujo surengtų konkursų į nacionalinių, valstybinių ar savivaldybių teatrų ar koncertinių įstaigų vadovų pareigas nugalėtojų interesus ir teisėtus lūkesčius, taip pat minėtų konkursų organizavimo ir vykdymo aplinkybes. Tai reiškia, kad tokius sprendimus priėmęs subjektas, siekdamas, kad teismas jų nepanaikintų, turi įrodyti, jog šie sprendimai, nors ir priimti antikonstitucinio įstatymo pagrindu, iš esmės yra pagrįsti, atsižvelgiant į konkurso organizavimo ir vykdymo aplinkybes, jo nugalėtojo interesus ir teisėtus lūkesčius. Be to, tokį ginčą nagrinėjantis teismas turi įvertinti, ar ginčijamų sprendimų panaikinimas pažeistų iš naujo surengtų konkursų į nacionalinių, valstybinių ar savivaldybių teatrų ar koncertinių įstaigų vadovų pareigas nugalėtojų interesus ir teisėtus lūkesčius.

Šioje byloje apeliacinės instancijos teismas, atsižvelgdamas į minėtame Konstitucinio Teismo nutarime pateiktus išaiškinimus ir nurodytas tirtinas aplinkybes, tyrė, nustatinėjo ir vertino aplinkybes, susijusias su ieškovo interesais ir teisėtais lūkesčiais, atsižvelgdamas į dalyvaujančių asmenų pateiktas rašytines nuomones dėl šio nutarimo reikšmės apeliacinio skundo nagrinėjimui ir bylos baigčiai. Byla apeliacinės instancijos teisme nagrinėta žodinio proceso tvarka, suteikiant galimybę dalyvaujantiems byloje asmenims išdėstyti savo argumentus. Kasacinis teismas darė išvadą, kad aplinkybės, susijusios su ieškovo (ne)atitiktimi nepriekaištingos reputacijos kriterijams, yra susijusios su ieškovo interesų ir teisėtų lūkesčių įvertinimu, taigi vertintinos kaip turinčios reikšmės bylai teisingai išspręsti, jos galėjo ir turėjo būti tiriamos, nustatomos ir vertinamos apeliacinės instancijos teisme.

Remdamasis išdėstytais argumentais, kasacinis teismas nusprendė atmesti ieškovo kasacinio skundo argumentus, kad apeliacinės instancijos teismas nepagrįstai tyrė, analizavo bei vertino aplinkybes, susijusias su ieškovo (ne)atitiktimi nepriekaištingos reputacijos kriterijams, kurios nebuvo nurodytos ginčo įsakymuose, ir tokiu būdu pažeidė esminę Konstitucijos saugomą teisę į teisingą procesą.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. sausio 14 d. nutartis, priimta civilinėje byloje  G.  K.    vs.   Lietuvos Respublikos kultūros ministerija ir Lietuvos valstybė, bylos Nr. e3K-3-159-701/2021.
Dėl darbdavio patirtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo sąlygų

Ieškovė (darbdavė) nurodė, kad ginčo šalys, be kitų sąlygų, jų sudarytoje darbo sutartyje įtvirtino susitarimą dėl mokymo išlaidų, darbdavio patirtų per paskutinius vienerius darbo metus, atlyginimo, jeigu sutartis nutraukiama darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties ar darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės. Ieškovė taip pat nurodė, kad ginčo darbo sutartį nutraukė pagal atsakovės (darbuotojos) prašymą, todėl nurodyto susitarimo pagrindu atsakovė privalo ieškovei atlyginti jos dalyvavimo 4 renginiuose (tarptautinėse mugėse ir konferencijoje) išlaidas per vienerių metų laikotarpį iki darbo sutarties nutraukimo. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai atmetė nurodytą ieškovės reikalavimą. Kasaciniame teisme kilo ginčas dėl darbuotojo, savo iniciatyva be svarbių priežasčių nutraukusio darbo sutartį, pareigos atlyginti darbdaviui išlaidas, jo turėtas darbuotojo mokymui ar kvalifikacijos tobulinimui.

Kasacinis teismas nurodė, kad naujojo (2016 m.) Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK), įsigaliojusio nuo 2017 m. liepos 1 d., 37 straipsnio nuostatos mokymo išlaidų atlyginimo klausimą reglamentuoja detaliau ir plačiau nei 2002 m. DK. 2016 m. DK 37 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbdavio turėtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių. Įstatyme griežtai apibrėžtas ne tik terminas, už kurį darbdavys gali reikalauti mokymo išlaidų atlyginimo (paskutiniai dveji metai iki darbo sutarties pasibaigimo arba iki trejų metų kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais (DK 37 straipsnio 3 dalis)), bet ir atlygintinų išlaidų pobūdis – pagal DK 37 straipsnio 2 dalį atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Susitarime gali būti nustatyta, ar į mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas įskaičiuojamos kitos komandiruotės išlaidos (kelionės, nakvynės ir kita).

Kasacinis teismas konstatavo, kad darbuotojo pareiga atlyginti darbdavio patirtas mokymo išlaidas turėtų atsirasti tuomet, jei darbuotojas, kuris ir be apmokymų ar kvalifikacijos kėlimo yra tinkamas eiti pavestas funkcijas, įgyja papildomų žinių ar gebėjimų, viršijančių jo atliekamam darbui (funkcijoms) keliamus reikalavimus (kompetenciją), kurie suteikia papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, padidina darbuotojo vertę. Vien tik vykdant DK 29 straipsnyje nustatytą darbdavio pareigą apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti, bei imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti, darbdavio patirtos darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidos neturėtų būti vertinamos kaip susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu, taip pat atlygintinomis nelaikytinos ir darbo funkcijų vykdymo išlaidos, darbuotojui vykstant į tarnybinę komandiruotę. Kasacinis teismas pažymėjo, kad bylose dėl darbdavio patirtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad darbuotojui buvo suteiktos žinios, atitinkančios DK 37 straipsnio 2 dalyje nustatytus kriterijus, t. y. turi būti įrodyti du palyginamieji dalykai: kokios žinios reikalingos darbuotojo darbo funkcijoms atlikti ir tai, kad mokymuose darbuotojui suteiktos žinios buvo aukštesnio lygio, nei reikalingos tiesioginėms funkcijoms vykdyti.

Kasacinis teismas laikė pagrįstomis bylą nagrinėjusių teismų išvadas, kad ieškovė neįrodė, jog jos prašomos priteisti išlaidos, susijusios su atsakovės dalyvavimu nurodytuose renginiuose ir verslo konferencijose, atitinka DK 37 straipsnio 2 dalies nuostatas, t. y. kad jie suteikė atsakovei žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus. Dalyvavimas tokio pobūdžio renginiuose yra svarbus siekiant užmegzti kontaktus su potencialiais klientais, konferencijos ir parodos buvo susijusios su atsakovės tiesioginiu darbu ir darbo funkcijų vykdymu, jose įgytos žinios taip pat buvo tiesiogiai panaudojamos atsakovės darbe.

Kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad kvalifikacijos pakėlimą patvirtinantys sertifikatai ar kitokie pažymėjimai yra tik kaip viena iš galimų įrodinėjimo priemonių, galinčių patvirtinti darbuotojui suteiktas žinias. Analogiškai ir atskiri darbdavio priimti dokumentai dėl darbuotojo dalyvavimo mokymuose pagrindo taip pat galėtų būti viena iš įrodinėjimo priemonių, patvirtinančių darbuotojo mokymų poreikį ir jų turinį. Tačiau kasacinis teismas pažymėjo, kad nurodyti dokumentai nėra privaloma rodinėjimo priemonė šios kategorijos bylose.

Remdamasis išdėstytais argumentais, kasacinis teismas paliko apeliacinės instancijos teismo sprendimą nepakeistą.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. sausio 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje  UAB „Newsec advisers LT“   vs.  G.  G., bylos Nr. e3K-3-174-701/2021.
Dėl išbandymo sąlygos nustatymo darbo sutartyje, sudarytoje tarp iš valstybės biudžeto finansuojamos įstaigos ir jos konkurso būdu atrinkto darbuotojo

Ieškovas (buvęs darbuotojas), nesutikdamas su darbo ginčų komisijos sprendimu, teismo prašė, be kitų reikalavimų, pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu. Ieškovas nurodė, kad su juo pasirašytą darbo sutartį nutraukė atsakovas (buvęs darbdavys), vadovaudamasis DK 36 straipsnio 3 dalimi ir 65 straipsniu, dėl to, kad darbo bandomuoju laikotarpiu ieškovo rezultatus laikė nepatenkinamais. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai atmetė ieškinį. Ieškovas kasaciniame skunde nurodė, kad išbandymo sąlyga į ginčo darbo sutartį yra įtraukta neteisėtai, pažeidžiant DK 41 straipsnio 3 dalies ir Konkursų valstybės ir savivaldybių įmonėse, iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamose valstybės ir savivaldybių įstaigose ir viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, organizavimo ir vykdymo tvarkos aprašo, patvirtinto Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“ (toliau – ir Aprašas), nuostatas.

Kasacinis teismas nurodė, kad 2016 m. DK 36 straipsnis leidžia darbo sutarties šalims susitarti dėl išbandymo. Šis straipsnis nenustato jokių specialių taisyklių, susitarimo sąlygų tam atvejui, kai darbuotojai yra parenkami konkurso būdu. Šis straipsnis nenustato ir jokio draudimo sutarties šalims susitarti dėl išbandymo atsižvelgiant į tai, kad darbuotojai yra parenkami konkurso būdu. Tokio draudimo nenustato nei DK 41, nei kiti DK straipsniai. Įvertinęs įstatymų leidėjo aiškinamajame rašte nurodytus ketinimus, kasacinis teismas darė išvadą, kad iki 2016 m. DK įsigaliojimo galiojusiame teisiniame reguliavime buvusio draudimo susitarti dėl išbandymo asmenims, parenkamiems konkurso būdu, panaikinimas yra viena iš įstatymo leidėjo ketinimo liberalizuoti darbo santykių reglamentavimą išraiškų. Kasacinis teismas konstatavo, kad net ir tuo atveju, jei darbuotojas yra parenkamas konkurso būdu, šalys, sudarydamos darbo sutartį, taip pat yra laisvos sulygti dėl išbandymo laikotarpio sąlygos. Šios išvados nepaneigia DK 41 straipsnio 3 dalies, reguliuojančios ikisutartinius darbo sutarties šalių teisinius santykius, nei Aprašo nuostatos.

Kasacinis teismas nurodė, kad, bylos faktiniais duomenimis, ginčo darbo sutartyje išbandymo laikotarpio sąlyga yra nustatyta abiejų šalių naudai ir būtent ja pasinaudojo atsakovas. Duomenų, kad ieškovas minėtą sąlygą prisiėmė dėl suklydimo, spaudimo ar esant kitoms aplinkybėms, dariusioms įtaką jo tikrajai valiai, byloje nėra ir tokių aplinkybių buvimo ieškovas neįrodinėjo. Kasacinis teismas sprendė, kad nėra jokio pagrindo teigti, jog atsakovas išbandymo laikotarpio sąlygą taikė nepagrįstai.

Remdamasis išdėstytais argumentais ir atsižvelgdamas į tai, kad ieškovas neginčijo visų pagrindų, kurių kompleksinis įvertinimas nulėmė neigiamą jo darbo rezultatų įvertinimą, kasacinis teismas sprendė, kad vadovaujantis kasacinio skundo argumentais nėra pagrindo naikinti skundžiamus teismų procesinius sprendimus, ir paliko apeliacinės instancijos teismo nutartį nepakeistą.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. sausio 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje D.  V.   vs. Nacionalinis kibernetinio saugumo centras prie Krašto apsaugos ministerijos, bylos Nr. 3K-3-179-1075/2021.

Dėl darbo sutarties nutraukimo su juridinio asmens vadovu, kompetentingam organui atšaukus jį iš pareigų

  

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra ne kartą pabrėžęs, kad akcinės bendrovės administracijos vadovo, dirbančio bendrovėje pagal darbo sutartį, teisinis statusas yra dualistinis: tarp bendrovės ir jos vadovo visų pirma susiklosto pavedimo teisiniai santykiai, grįsti pasitikėjimu. Administracijos vadovas, pirma, yra bendrovės vienasmenis valdymo organas. Jis organizuoja kasdieninę bendrovės veiklą, atstovauja bendrovei, pagal suteiktų įgalinimų ribas veikdamas bendrovės vardu sudaro sandorius, priima į darbą ir atleidžia darbuotojus bei vykdo kitas jam įstatymo ir bendrovės įstatų suteiktas funkcijas. Antra, administracijos vadovas taip pat yra bendrovės darbuotojas, su kuriuo sudaroma darbo sutartis, taigi jis yra ir darbo santykių, siejančių jį su bendrove, dalyvis – darbuotojas. Vadovaujančių darbuotojų darbo santykių ypatumai, taip pat ir darbo sutarties pasibaigimo ypatumai reglamentuojami DK VII skyriaus pirmame skirsnyje.

 

Darbo sutartis su juridinio asmens vadovu gali pasibaigti įprastais, DK 53 straipsnyje nurodytais pagrindais, tačiau kaip vienas ypatumų darbo santykiuose su vienasmeniu valdymo organu išskiriamas jo atšaukimo institutas (DK 104 straipsnio 1 dalis). Juridinio asmens vadovas atšaukiamas įstatymuose arba steigimo dokumentuose nustatyta tvarka, todėl kiekvienu atveju reikia analizuoti konkretaus juridinio asmens, iš kurio ketinama atšaukti vadovą, veiklą reglamentuojančius specialius įstatymus.

 

Nagrinėjamu atveju aktualus Akcinių bendrovių įstatymas. Šio įstatymo 37 straipsnio 3 dalyje (2019 m. birželio 27 d. įstatymo Nr. XIII-2249 redakcija) įtvirtinta nuostata, kad bendrovės vadovą renka ir atšaukia bei atleidžia iš pareigų, nustato jo atlygį, tvirtina pareiginius nuostatus, skatina jį ir skiria nuobaudas bendrovės valdyba (jeigu valdyba nesudaroma, – stebėtojų taryba, o jeigu nesudaroma ir stebėtojų taryba, – visuotinis akcininkų susirinkimas). Ši nuostata pakartota ABĮ 34 straipsnio, reglamentuojančio valdybos kompetenciją, 2 dalyje. UAB Telšių autobusų parko įstatų 15.2 ir 17 punktuose bendrovės vadovo atšaukimo funkcija taip pat priskirta bendrovės valdybai. Nei ABĮ, nei DK nenustato bendrovės vadovo atšaukimo pagrindų.

 

Vadovas yra specialus subjektas, kuriam taikomi aukštesni veiklos ir atsakomybės standartai nei eiliniam bendrovės darbuotojui. Kasacinio teismo praktikoje nuosekliai formuojama pozicija, kad įmonės vadovą paskyrusio subjekto teisė jį atšaukti iš pareigų yra absoliuti, ji nesiejama su jokiomis papildomomis sąlygomis ar ypatinga tokios teisės įgyvendinimo tvarka. Kasacinio teismo išaiškinta, kad atšaukimo teisės absoliutumą lemia bendrovės ir jos administracijos vadovo santykių, pagrįstų pasitikėjimu, pobūdis, administracijos vadovo pareigybės ir jo atliekamo vadovavimo darbo reikšmė bendrovei. Vadovo darbo sutarties nutraukimą susaisčius griežtai apibrėžtais pagrindais, jų neįrodžius, vadovas toliau dirbtų, tačiau bendrovės valdymo organai, kai nėra tarpusavio pasitikėjimo, negalėtų reikiamai bendradarbiauti, todėl bendrovei tokiomis veiklos sąlygomis gali būti padaryta didelė žala. Įmonės vadovo teisinė padėtis įmonėje ir jam keliama lojalumo pareiga lemia tai, kad vadovas nebūtinai turi būti atšauktas iš pareigų tik esant konkretiems darbo pareigų pažeidimams. Pasitikėjimo įmonės vadovu netekimą gali lemti ne tik kalti jo veiksmai, bet ir negebėjimas tinkamai organizuoti įmonės darbo, parinkti optimalią jos veiklos strategiją ir pasiekti laukiamų rezultatų, įgyvendinti tikslų, nors tam tikros pastangos tam ir dedamos. Kasacinio teismo išaiškinta, kad dėl bendrovės vadovą, kuris atsako už visos bendrovės kasdienės veiklos organizavimą, ir bendrovę siejančių  pasitikėjimo (fiduciarinių) santykių vadovas privalo veikti rūpestingai, atidžiai, kvalifikuotai ir tik bendrovės interesais, vengti privačių ir bendrovės interesų konflikto. Kita vertus, tai reiškia, kad bendrovė, kartu ir jos akcininkai turi teisę reikalauti iš bendrovės vadovo, kad jis veiktų bendrovės interesais kvalifikuotai, rūpestingai ir apdairiai. Taigi yra svarbu, kad šio teisinio santykio šalys pasitikėtų viena kita. Tokio pasitikėjimo praradimas sudaro pagrindą spręsti dėl vadovo atšaukimo.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2021 m. sausio 6 d. nutartis, priimta civilinėje byloje S.  B.   vs.  UAB "Telšių autobusų parkas", bylos Nr. 3K-3-169-248/2021.