Klaipėdos profesinių sąjungų susivienijimas

Klaipėdos

Profesinių sąjungų susivienijimas

Click to edit table header
Teismų praktika 2020 m.
Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2020 m. gruodžio mėn.
Dėl diskriminacijos, susijusios su priklausymu profesinei sąjungai, draudimo ir kolektyvinių sutarčių nuostatų taikymo darbuotojams

Ieškovė (darbdavė) teismo prašė atmesti atsakovės (darbuotojos) reikalavimą kaip nepagrįstą dėl vienkartinės išmokos išmokėjimo Lietuvos geležinkelių įmonių grupės šakos kolektyvinė sutarties (toliau – kolektyvinė sutartis) 4.9.7 punkto pagrindu. Ieškovės įsitikinimu, išmoka turi būti mokama tik profesinių sąjungų, kurios pasirašė kolektyvinę sutartį, nariams, o atsakovė neatitinka šio kriterijaus. Atsakovė yra profesinės sąjungos „Solidarumas“, neįeinančios į profesinių sąjungų organizacijas, pasirašiusias kolektyvinę sutartį, narė. Atsakovės manymu, kolektyvinę sutartį pasirašiusių ir jos nepasirašiusių profesinių sąjungų narių diferenciacija nurodytos išmokos atžvilgiu yra diskriminacija dėl priklausymo profesinei sąjungai. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai ieškinį tenkino.

Kasacinis teismas nurodė, kad kolektyvinės sutarties 4.9.7 punkte nustatyta, kad profesinių sąjungų, pasirašiusių šią kolektyvinę sutartį, nariams (darbuotojams), turintiems ne mažesnį kaip dešimties metų darbo stažą bendrovėje ir ne mažesnę kaip šešių mėnesių nepertraukiamą narystę profesinėje sąjungoje ir švenčiantiems 50 ir 60 metų jubiliejų, išmokamas vienkartinis 300 Eur (atskaičius mokesčius) priedas.

Kasacinis teismas konstatavo, kad nors kova su diskriminacija patenka į Europos Sąjungos kompetenciją ir reguliavimo sritį pagal tam tikrus diskriminacijos pagrindus, tačiau diskriminacija dėl priklausymo profesinei sąjungai neišskiriama kaip diskriminacijos rūšis.
Kasacinis teismas nurodė, kad DK 2 straipsnio 1 dalyje nustatyti svarbiausi darbo teisės principai, tarp jų – darbo teisės subjektų lygybės, nepaisant priklausomybės asociacijoms, asociacijų laisvės, laisvų kolektyvinių derybų. Darbo teisės subjektų lygybės principas reiškia vienodą požiūrį į darbuotojus dėl jų subjektyvių savybių. Šia prasme ypač svarbus DK 26 straipsnis, reglamentuojantis darbuotojų lyčių lygybę ir nediskriminavimą kitais pagrindais, asmenų lygiateisiškumo principą perkeliantis į darbuotojo ir darbdavio teisinius santykius. DK 26 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta pareiga darbdaviui įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus. Tai reiškia, kad, esant bet kokių darbdavio santykių su darbuotojais, tiesioginė ir netiesioginė diskriminacija, be kitų, narystės asociacijoje pagrindu, dėl aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, ar kitais įstatymuose nustatytais pagrindais yra draudžiama.

Kasacinis teismas konstatavo, kad atsakovės kasaciniame skunde nurodyti argumentai, kuriais ji apeliuoja į lygiateisiškumo principo pažeidimą ir siekia pagrįsti diskriminacijos dėl darbo užmokesčio buvimą, prieštarauja asociacijų laisvės, profesinių sąjungų paskirties ir jų įgalinimų, kolektyvinių derybų esmės ir kolektyvinių sutarčių taikymo teisiniam reguliavimui. Pagal DK įtvirtintą teisinį reguliavimą, aktualų kolektyvinių darbo santykių aiškinimui, specialiųjų kolektyvinės sutarties nuostatų, įtvirtinančių tam tikras socialines (ar ekonomines) garantijas į jų taikymo sritį patenkančių profesinių sąjungų, esančių kolektyvinės sutarties šalimis, nariams, įtvirtinimas nėra expressis verbis (aiškiais žodžiais; tiesiogiai) draudžiamas imperatyviomis įstatymo normomis, pripažįstant kolektyvinių derybų šalių teisę savo nuožiūra nustatyti kolektyvinės sutarties turinį. Kolektyvinės derybos šiuo atveju inicijuotos, pasinaudojus DK 165 straipsnio 3 dalyje nustatyta išimtine teise, ir konkretaus turinio kolektyvinė sutartis su darbdave suderėta Lietuvos geležinkelininkų profsąjungų federacijos ir Lietuvos geležinkelininkų profesinių sąjungų susivienijimo pastangomis. Kolektyvinės sutarties 4.9.7 punktu nustatyta ekonominė nauda profesinių sąjungų, pasirašiusių šią kolektyvinę sutartį, nariams (darbuotojams) nelaikytina diskriminuojančia šioms profesinėms sąjungoms nepriklausančius ar priklausančius kitoms profesinėms sąjungoms darbuotojus, atsižvelgiant į skirtingas situacijas, kuriose yra šie subjektai. Darbuotojai laisvi pasirinkti, kuriai profesinei sąjungai priklausyti. Pasirinkę darbuotojai kartu įgyja tam tikrų įsipareigojimų (pvz., turi dalyvauti veikloje, mokėti nario mokestį ir pan.). Savo ruožtu profesinės sąjungos teisės aktų nuostatomis įpareigotos atstovauti būtent savo nariams, inicijuoti ir vesti derybas jų naudai, o kolektyvinė sutartis pagal bendrąją taisyklę taikoma būtent darbuotojams – ją sudariusių profesinių sąjungų nariams. Nors DK taip pat nustatyta išimtis – kolektyvinės sutarties normos, įvykdžius tam tikras sąlygas, gali būti taikomos ir ne sutartį sudariusios profesinės sąjungos nariams, tačiau tai nereiškia, kad tokiu taikymu gali būti keičiamas socialinės partnerystės šalių suderėtų kolektyvinės sutarties sąlygų turinys ir suderėtos diferencijuotos naudos taikytinos ne aiškiai sutartyje apibrėžtai subjektų grupei, o visiems darbuotojams.

Kasacinis teismas konstatavo, kad teismai pagrįstai kolektyvinės sutarties 4.9.7 punkto nuostatų, nustatančių papildomą naudą profesinių sąjungų, pasirašiusių kolektyvinę sutartį, nariams jubiliejaus proga, nekvalifikavo kaip pažeidžiančių lygiateisiškumo principą, diskriminuojančių atsakovę, nesančią kolektyvinę sutartį pasirašiusių profesinių sąjungų nare, kaip ji pati nurodo, darbo užmokesčio aspektu. Atsižvelgdamas į tai, kasacinis teismas paliko apeliacinės instancijos teismo sprendimo dalį, kuria ieškinys tenkintas, nepakeistą, ir atmetė kaip nepagrįstą atsakovės reikalavimą ieškovei dėl ginčo vienkartinės išmokos kolektyvinės sutarties 4.9.7 punkto pagrindu priteisimo.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. gruodžio 16 d. nutartis, priimta civilinėje byloje AB "Lietuvos geležinkeliai"  vs.  T. Ž., bylos Nr e3K-3-348-403/2020.

Dėl kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas apskaičiavimo bei išmokėjimo darbuotojui, kai darbo sutarties šalys buvo sudariusios ir susitarimus dėl papildomo darbo

Kasacinėje byloje sprendžiama dėl materialiosios teisės normų, reglamentuojančių kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas apskaičiavimą bei išmokėjimą darbuotojui, kai darbo sutarties šalys buvo sudariusios ir susitarimus dėl papildomo darbo, aiškinimo ir taikymo.


Ieškovas (darbuotojas) pareikštu ieškiniu nesutinka su atsakovo (darbdavio) atliktu kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas jam (ieškovui) apskaičiavimu, atsakovo apskaičiuotu bei išmokėtu šios kompensacijos dydžiu. Ieškovo teigimu, vidutinis jo darbo užmokestis šiai kompensacijai apskaičiuoti turi būti skaičiuojamas iš jo bendro darbo užmokesčio, gauto už pagrindinės darbo funkcijos pagal darbo sutartį atlikimą ir už papildomų darbo funkcijų pagal susitarimus dėl papildomo darbo atlikimą, o darbdavys nepagrįstai apskaičiavo jį atskirai pagal kiekvieną iš nurodytų susitarimų. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai atmetė ieškinį.

Kasacinis teismas nurodė, kad šioje byloje nustatyta, jog šalys darbo sutarties galiojimo metu buvo sudariusios susitarimus dėl papildomo darbo – papildomų darbo funkcijų atlikimo laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo metu, t. y. buvo sudariusios susitarimus dėl darbo funkcijų jungimo. Kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas ieškovui atsakovas apskaičiavo kaip kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas pagal darbo sutartį (atliekant pagrindinę darbo funkciją) ir kompensacijos už nepanaudotas kasmetines atostogas pagal susitarimus dėl papildomo darbo (atliekant papildomas darbo funkcijas) sumą. Kasacinis teismas nurodė, kad šios bylos aplinkybių kontekste aiškinant DK 35 straipsnio 1 dalį konstatuotina, jog susitarimas dėl papildomo darbo, be kita ko, ir susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo, kvalifikuotinas kaip papildoma darbo sutarties sąlyga. Darbo sutarties šalims sudarius tokio pobūdžio susitarimą jis tampa šalių sudarytos darbo sutarties dalimi. Susitarimas dėl papildomo darbo nekvalifikuotinas kaip savarankiška, atskira darbo sutartis.

DK 35 straipsnio 7 dalyje įtvirtinta, kad jeigu atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo nustatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis (ilgesniu poilsio laiku, trumpesniu darbo laiku, atostogomis ir kita), jos šiam darbuotojui taikomos tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama. Kasacinis teismas pažymėjo, kad darbuotojas, atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo sulygtą papildomą darbo funkciją, gali įgyti teisę naudotis Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis, teisės į kurias vykdydamas pagrindinę darbo funkciją jis neturi, t. y. atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo sulygtą papildomą darbo funkciją gali įgyti papildomų teisių ir pareigų, kurios tokią darbo funkciją atliekantiems darbuotojams yra nustatytos Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose. Tačiau jeigu tokią darbo funkciją atliekantiems darbuotojams Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nėra nustatyta papildomų teisių ar pareigų, tai susitarimo dėl darbo funkcijų jungimo pagrindu ją atliekantis darbuotojas papildomų teisių ar pareigų, lyginant su tomis, kurias jis turi dėl pagrindinės darbo funkcijos pagal darbo sutartį atlikimo, neįgyja. Kasacinis teismas konstatavo, kad DK 35 straipsnio 7 dalis taikoma tik esant joje nurodytoms sąlygoms – jeigu atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo nustatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis. Jeigu darbuotojas, atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo nustatytą papildomą darbo funkciją, dėl to neįgyja teisės naudotis Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis, tai nurodyta teisės norma, nesant joje įtvirtintos jos taikymo sąlygos, netaikytina.

Už nepanaudotas kasmetines atostogas turi būti mokamas vidutinis darbo užmokestis (DK 130 straipsnio 1 dalis), kuris skaičiuojamas pagal Vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo tvarkos aprašą, patvirtintą Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. birželio 21 d. nutarimu Nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso įgyvendinimo“ (toliau – ir Aprašas). Aprašo 8 punkte nurodyta, kad Darbo kodekso 35 straipsnio 7 dalyje nustatytu atveju, kai darbuotojas atlieka susitarime dėl darbo funkcijų jungimo nustatytą papildomą darbo funkciją, darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas atskirai pagal Aprašą iš darbo užmokesčio, apskaičiuoto už atliktą papildomą darbo funkciją. Kasacinis teismas išaiškino, kad Aprašo 8 punktas taikytinas tik Darbo kodekso 35 straipsnio 7 dalyje nustatytu atveju, t. y. jeigu darbuotojas, atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo nustatytą papildomą darbo funkciją, dėl to įgyja teisę naudotis Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis (ilgesniu poilsio laiku, trumpesniu darbo laiku, atostogomis ir kita).

Remdamasis nurodytais argumentais, kasacinis teismas sprendė, kad šioje byloje apeliacinės instancijos teismas netinkamai aiškino ir taikė Aprašo 8 punktą nurodydamas, jog ši teisės norma taikoma visais atvejais, kai darbuotojas ir darbdavys susitaria dėl darbo funkcijų jungimo. Be to, teismas netinkamai aiškino ir taikė DK 35 straipsnio 7 dalį, nes ją taikė nenustatęs šios teisės normos taikymo sąlygos – ar ieškovas, atlikdamas susitarimuose dėl darbo funkcijų jungimo nustatytą papildomą darbo funkciją, dėl to įgijo teisę naudotis Darbo kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis (ilgesniu poilsio laiku, atostogomis ir kita). Dėl to kasacinis teismas panaikino apeliacinės instancijos teismo nutartį ir perdavė bylą šiam teismui nagrinėti iš naujo.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. gruodžio 9 d. nutartis, priimta civilinėje byloje O.  R.  vs.  VšĮ Vyriausybės strateginės analizės centras, bylos Nr e3K-3-332-701/2020.

Dėl darbo užmokesčio už prastovos laikotarpį

 

Prastovos laikotarpiu ir teismų sprendimo ir nutarties priėmimo metu galiojusiame 2016 m. rugsėjo 14 d. priimto DK 47 straipsnyje nustatyta, kad jeigu darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo, darbdavys darbuotojui skelbia prastovą. Prastova gali būti skelbiama ir darbuotojų grupei (1 dalis). Prastovos laikas įtrauktas į darbo laiko trukmę (DK 111 straipsnio 2 dalies 7 punktas). DK 47 straipsnyje nustatytos tam tikros teisės į darbą ir darbo užmokestį garantijos darbuotojui, dėl nuo nepriklausančių priežasčių negalinčiam dirbti darbo sutartimi sulygto darbo.

 

Prastovai būdinga tai, kad darbdavys dėl objektyvių priežasčių vienašališkai nevykdo įsipareigojimo suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygtą darbą, o darbuotojas būtent dėl šios priežasties nebegali vykdyti darbo sutartimi nustatyto savo įsipareigojimo – dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba eiti tam tikrų pareigų. Prastovos atvejais darbdavys turi galimybę darbuotojui mokėti mažesnį nei darbo sutartyje sulygtą darbo užmokestį. Kita vertus, atsižvelgiant į darbuotojo interesus, teisės normos nustato tam tikras teisės į darbą, darbo užmokestį garantijas darbuotojui, negalinčiam dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių dirbti darbo sutartimi sulygto darbo. Toks darbo teisinių santykių reguliavimas prastovos atveju leidžia derinti darbdavio ir darbuotojo interesus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. gegužės 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-247/2011).

 

Prastova yra laikinas darbuotojo darbo sutartimi sulygtos darbo funkcijos neatlikimas dėl nuo kitos šalies – darbdavio – priklausančių priežasčių (pvz., užsakymų stokos ar perprodukcijos, gamybos, sandėliavimo ar tiekimo sutrikimų, ekonominių ar finansinių priežasčių ar streikų, lokautų). Prastovos paskelbimas siejamas su objektyviomis priežastimis (trūksta žaliavų, nėra užsakymų ir pan.), t. y. kai dėl prastovos nėra darbo sutarties šalių kaltės. Paskelbus prastovą darbuotojas privalo laikytis darbdavio įsakyme dėl prastovos paskelbimo nustatytų taisyklių. Darbdavys gali apibrėžti darbuotojo buvimo darbovietėje laiką, atšaukimo iš prastovos terminus ir procedūrą, taip pat nustatyti, kiek laiko darbuotojui pavedama būti darbovietėje ir kada (Davulis, T. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras. Vilnius: Registrų centras, 2018).

 

Prastovos laikotarpio apmokėjimą reglamentuoja DK 47 straipsnio 2–5 dalys. Paskelbus prastovą, trunkančią iki vienos darbo dienos, darbuotojui mokamas vidutinis jo darbo užmokestis ir darbdavys turi teisę reikalauti darbuotojo būti darbovietėje (DK 47 straipsnio 2 dalis). Jeigu prastova skelbiama ilgesniam laikotarpiui negu viena darbo diena, bet ne ilgiau kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę kasdien ilgesniam negu viena valanda laikui. Buvimo darbovietėje per prastovą laiku jam mokamas vidutinis jo darbo užmokestis, o kitu prastovos laikotarpiu, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama du trečdaliai vidutinio jo darbo užmokesčio (DK 47 straipsnio 3 dalis). Jeigu prastova paskelbta neterminuotai arba ilgesniam negu trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs atvykti į darbovietę kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo. Už prastovos laiką iki trijų darbo dienų mokama šio straipsnio 2 ir 3 dalyse nustatyta tvarka, o už kitą prastovos laikotarpį jam paliekama keturiasdešimt procentų vidutinio jo darbo užmokesčio (DK 47 straipsnio 4 dalis). Kalendorinį mėnesį, kurį darbuotojui buvo paskelbta prastova, darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma (DK 47 straipsnio 5 dalis).


2020 m. kovo 31 dieną buvo pakeistas DK 47 straipsnis (įstatymo Nr. XII-2832), kurio 3 dalies 3 punkte nustatyta, kad prastovos laikotarpiu darbdavys darbuotojui moka darbo užmokestį, ne mažesnį kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma. Nurodyta teisės norma priimta ir įsigaliojo Lietuvoje esant Vyriausybės 2020 m. vasario 26 d. nutarimu Nr. 152 paskelbtai valstybės lygio ekstremaliajai situacijai visoje šalyje dėl naujojo koronaviruso (COVID-19) plitimo grėsmės ir Vyriausybės 2020 m. kovo 14 d. nutarimui Nr. 207 dėl karantino režimo įvedimo. Šis teisinis reglamentavimas įsigaliojo vėliau, negu prasidėjo nagrinėjamu atveju atsakovės (darbuotojos) prastova, kuri atsirado dėl darbdavio padėties, o ne dėl valstybės veiksmų, paskelbus ekstremaliąją padėtį ir karantiną dėl COVID-19 bei, pažymėtina, po pirmosios instancijos teismo sprendimo šioje byloje įsiteisėjimo 2020 m. vasario 11 d. Vėliau įsigalioję norminiai teisės aktai negali būti taikomi ankstesniems teisiniams santykiams, nes pagal bendrąjį teisės principą įstatymas neturi atgalinio veikimo galios (lot. lex retro non agit).

 

Apibendrinant išdėstytus motyvus darytina išvada, kad apeliacinės instancijos teismo nutartis yra teisiškai pagrįsta, jos teisėtumas nenuginčytas kasacinio skundo argumentais, todėl nutartis paliktina nepakeista (CPK 359 straipsnio 1 dalies 1 punktas, 3 dalis, 346 straipsnis).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. gruodžio 2 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „Eugvilsta“   vs.  J.  A., bylos Nr e3K-3-320-684/2020.

Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2020 m. lapkričio mėn.

Dėl nekonkuravimo susitarimų atlygintinumo ir jo privalomumo santykio


Byloje sprendžiama dėl materialiosios teisės normų, reglamentuojančių darbo teisės normų galiojimą laiko atžvilgiu, nekonkuravimo susitarimus ir jų atlygintinumo požymį, aiškinimo ir taikymo.


Ieškovė (buvusi darbdavė) teismo prašė priteisti iš atsakovės (buvusios darbuotojos) baudą už 2015 m. balandžio 23 d. susitarimo dėl komercinės (gamybinės) paslapties neatskleidimo ir nekonkuravimo (toliau – Susitarimas) pažeidimą. Atsakovė priešieškiniu prašė teismo Susitarimą pripažinti negaliojančiu. Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai sprendė, kad atsakovė pažeidė Susitarimą, ir priteisė iš jos ieškovei Susitarime nurodytą baudą, o priešieškinį atmetė.


Kasacinis teismas nurodė, kad darbo santykiams, kurie buvo 2016 m. rugsėjo 14 d. priimto Darbo kodekso (toliau – DK) įsigaliojimo dieną, t. y. 2017 m. liepos 1 d., taikomos DK nuostatos. Vadinasi, nuo 2017 m. liepos 1 d. darbo teisės normoms įstatymo lygmeniu pradėjus reglamentuoti papildomas darbo sutarties sąlygas, tarp jų ir nekonkuravimo susitarimą (DK 38 straipsnis), darbo sutarties šalys, o pirmiausiai darbdavys, įgijo teisę inicijuoti šių sąlygų pakeitimą tokiu būdu, kad jos sukonkretintų darbo teisės normas arba įtvirtintų joms neprieštaraujantį susitarimą (DK 33 straipsnio 3 dalis). Atsižvelgus į DK teisės normų nustatytą prievolę darbo sutarties sąlygų pakeitimus įforminti raštu, laikytina, kad vienos šalies pasiūlytas, o kitos priimtas pakeitimas dėl vienos ar kelių papildomų darbo sutarties sąlygų įsigalioja tik nuo abiejų darbo sutarties šalių raštiško patvirtinimo apie šių sąlygų pakeitimą. Ginčo atveju bylą nagrinėję teismai nustatė, kad iš 2015 m. balandžio 23 d. šalių sudarytos darbo sutarties atsiradę darbo santykiai nutraukti 2017 m. spalio 3 d. Remiantis 2015 m. balandžio 23 d. Susitarimu, atsakovė įsipareigojo nekonkuruoti su darbdave darbo sutarties galiojimo metu ir dvejus metus po jos pasibaigimo. Todėl susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimas apėmė du laikotarpius – laikotarpį iki įsigaliojant DK ir laikotarpį jau įsigaliojus DK. Kasacinis teismas sprendė, kad iki 2017 m. birželio 30 d. ieškovės ir atsakovės elgesys, kaip antai prisiimtų įsipareigojimų pagal Susitarimą dėl paslapties neatskleidimo ir nekonkuravimo vykdymas, negali būti vertinamas pagal tuo metu dar negaliojusias DK normas. Naujai reglamentavus susitarimus dėl nekonkuravimo, bylos šalys buvo laisvos inicijuoti Susitarimo pakeitimą tokiu būdu, kad susitarimas atitiktų naująjį reglamentavimą arba bent jam neprieštarautų, tačiau, bylos duomenimis, to nesiekė. Šalims nepakeitus 2015 m. balandžio 23 d. Susitarimo, nuo 2017 m. liepos 1 d. minėtas susitarimas ir toliau galiojo, tačiau jo nuostatos, kurios prieštarauja imperatyvioms DK normoms arba kuriomis pažeidžiama bylos šalių pusiausvyra, negali būti taikomos. Apeliacinės instancijos teismas nustatė, kad atsakovė Susitarimą pažeidė 2017 m. rugpjūčio, rugsėjo mėn. ir nutraukus darbo sutartį. Kasacinis teismas pažymėjo, kad kadangi atsakovės neteisėti veiksmai vykdant įsipareigojimus pagal ginčo Susitarimą atlikti įsigaliojus DK, šiai bylai yra aktualus bylos šalių elgesio teisinis įvertinimas pagal naujojo DK normas.


Kasacinis teismas konstatavo, kad, atsižvelgiant į verslo modelių ir verslo organizavimo teisinių formų įvairovę, taip pat į įstatymo leidėjo siekį naujuoju DK liberalizuoti darbo teisinius santykius, išaiškintina, jog DK 38 straipsnio 3 dalyje nustatyta pareiga apibrėžti, kokia konkrečiai yra draudžiama darbuotojui veikla, gali būti aiškinama plačiau. Darbdaviai ir darbuotojai, atsižvelgdami į konkrečios industrijos poreikius, įprastas praktikas ir kitus reikšmingus aspektus, turi turėti galimybę patys susitarti dėl konkuruojančios veiklos apibrėžimo, įtraukti į jį tuos elementus, kurie jiems atrodo reikalingi ir reikšmingi konkrečioje industrijoje, nes tik taip gali būti užtikrinamas tokių susitarimų veiksmingumas. Apeliacinės instancijos teismas konstatavo, kad atsakovė skatino kitų konkuruojančių asmenų veiklą, pasinaudodama ieškovės saugoma komercine paslaptimi (kainomis, už kurias ieškovės klientai sutinka pirkti prekes, transportavimo sąlygomis, klientų sąrašu, kontaktais), taip pat ieškovės geru vardu, ieškojo jiems klientų. Kasacinis teismas darė išvadą, kad apeliacinės instancijos teismo nustatytos faktinės aplinkybės patvirtina atsakovei įstatymu priskirtos pareigos saugoti komercinę (gamybinę) paslaptį nevykdymo ir įsipareigojimų nevykdyti konkuruojančios veiklos pažeidimo sąsają. Todėl, kasacinio teismo vertinimu, atsakovė pagrįstai pripažinta pažeidusia Susitarimo nuostatas būtent dėl pareigos nekonkuruoti.


Kasacinis teismas pažymėjo, kad Įstatymų leidėjas, pasirinkdamas kompensacijos už nekonkuravimą teisinio reglamentavimo būdą, kodekse darbdavio pareigą mokėti kompensaciją įtvirtino imperatyviai („turi būti apibrėžta“, „turi būti mokama“), nustatė aukštus kriterijus darbuotojams, su kuriais gali būti sudaromi nekonkuravimo susitarimai (DK 38 straipsnio 2 dalis įtvirtina: 1) specialių žinių ar gebėjimų turėjimo kriterijų, 2) jų galimumo būti pritaikytiems konkuruojančioje su darbdaviu veikloje kriterijų ir 3) žalos darbdaviui kriterijų), taip pat įtvirtino kompensacijos procentinio dydžio kartelę – ne mažiau kaip keturiasdešimt procentų darbo sutarties pasibaigimo metu buvusio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Nurodytas nekonkuravimo susitarimų teisinio reglamentavimo būdas indikuoja, kad įstatymų leidėjas siekė, jog tokie susitarimai būtų sudaromi tik kaip tam tikra išimtis iš darbuotojo teisės laisvai pasirinkti darbą ar verslą, esant pagrįstam darbdavio poreikiui. Toks poreikis gali egzistuoti, pavyzdžiui, tais atvejais, kai darbuotojas turi komerciškai vertingų kompetencijų, kurios, panaudotos konkuruojant, darytų darbdaviui žalos, arba tais atvejais, kai darbuotojas, dirbdamas pas darbdavį, įgyja tam tikros informacijos, kuri tampa neatsiejama jo gebėjimų dalimi ir todėl jis negali jos nenaudoti, nes šia informacija asmuo remiasi neracionaliu, pasąmonės lygmeniu, taip pat tais atvejais, kai atitinkamo darbuotojo perėjimas dirbti pas konkurentą pats savaime galėtų daryti darbdaviui reputacinės žalos, ir kitais atvejais esant svarių pagrindų. Kasacinis teismas konstatavo, jog atsižvelgiant į tai, kad darbdavys yra laikomas stipresniąja darbo teisinių santykių šalimi, be to, nekonkuravimo susitarimai iš esmės visuomet sudaromi darbdavio iniciatyva, naudai ir interesais, darbdaviui, siekiančiam riboti darbuotojo konstitucines teises, tenka pozityvioji pareiga teisingai atlyginti darbuotojui už jo teisių ribojimą. Kadangi pareiga mokėti kompensaciją teisiniame reglamentavime įtvirtinta imperatyviai ir yra ribojama laiko atžvilgiu darbuotojo nekonkuravimo laikotarpiu, kuris apima darbo santykių trukmę ir laiko tarpą jiems pasibaigus, tai lemia, kad darbuotojo nekonkuravimo pareigos laikymasis ir darbdavio kompensacija yra neatsiejamai susiję ir negali egzistuoti vienas be kito. Tai lemia, kad, sutartyje aptartu nekonkuravimo laikotarpiu darbdaviui nepradėjus mokėti nekonkuravimo kompensacijos, darbuotojui nekonkuravimo susitarimas nesukelia materialiųjų teisinių padarinių. Kasacinis teismas nurodė, kad šioje byloje nustatyta, kad darbdavė nemokėjo atsakovei kompensacijos už nekonkuravimą. Kasacinis teismas taip pat nurodė, kad, kaip matyti iš šioje nutartyje pateiktų išaiškinimų dėl šiuo metu galiojančio teisinio reglamentavimo, taip pat iš iki naujojo DK įsigaliojimo suformuotos kasacinės praktikos, nekonkuravimo susitarimo atlygintinumo kontekste teisinis reglamentavimas iš esmės liko nepakitęs – nekonkuravimo susitarimas turi būti atlygintinis, o jo nemokėjimas lemia jo negaliojimą. Taigi situacijos teisinis vertinimas abiem atvejais yra vienodas – darbdaviui apskritai nemokėjus darbuotojai nekonkuravimo kompensacijos, nekonkuravimo susitarimas, kurį darbo sutarties šalys turi teisę sudaryti ir buvo sudarę nagrinėjamo ginčo atveju, nesukėlė jai teisinių padarinių, taigi negalėjo būti pažeistas darbuotojai realizuojant teisę pasirinkti jos kvalifikaciją ir gebėjimus atitinkantį darbą. Kasacinis teismas sprendė, kad bauda už Susitarimo pažeidimą priteista nesant tam teisinio pagrindo. Kartu nenustatyta pagrindo Susitarimą pripažinti negaliojančiu.


Remdamasis nurodytais argumentais, kasacinis teismas pakeitė pirmosios ir apeliacinės instancijos teismų procesinių sprendimų dalis, susijusias su baudos priteisimu, ir šioje dalyje ieškovės reikalavimą atmetė.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. lapkričio 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje bankrutavusi UAB „4res“  vs.  O. D., bylos Nr e3K-3-291-684/2020.

Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2020 m. rugsėjo mėn.

Dėl darbuotojo valios išraiškos nutraukiant darbo sutartį darbuotojo iniciatyva

  

Darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva reglamentuoja DK 55 straipsnis. Jame, be kita ko, nustatyta, kad tam būtinas rašytinis darbuotojo pareiškimas. Pareiškime turi būti nurodyta pareiškimo surašymo diena, pageidaujama darbo santykių nutraukimo data, kadangi tai svarbu sprendžiant, ar laikytasi darbdavio įspėjimo terminų. Pareiškime gali būti nurodomos ir kitos aplinkybės (pvz., konkretus DK straipsnis, kurio pagrindu darbuotojas prašo jį atleisti, arba priežastys, dėl kurių darbuotojas pageidauja nutraukti darbo sutartį), iš kurių būtų galima spręsti, kokiu konkrečiu pagrindu darbuotojas siekia būti atleistas. Pareiškime išdėstyta darbuotojo valia patvirtinama jo parašu.


Svarbu, kad darbuotojo pareiškimas atitiktų jo tikrąją valią, nebūtų darbdavio inicijuotas, pateiktas dėl psichologinio poveikio ar dėl kitos neleistinos įtakos. Kasacinio teismo praktikoje dėl darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva pažymima, kad dėl to, ar buvo darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečiai bylai svarbių duomenų. Darbuotojo valia dėl darbo santykių atsisakymo turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos įtakos. Tokia įtaka suprantama kaip teisei priešingas darbdavio kišimasis į darbuotojo valios formavimąsi.


Nors šie išaiškinimai pateikti, taikant ir aiškinant 2002 m. DK, tačiau teisiniam reglamentavimui minėtame ir šiuo metu galiojančiame darbo kodeksuose iš esmės nesiskiriant, jais gali būti remiamasi ir taikant nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusį DK.


Nagrinėjamoje byloje darbo sutarties nutraukimo pagrindu nurodytas DK 55 straipsnis, t. y. darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių. Ieškovė pateikė į bylą atsakovo pareiškimą dėl atleidimo iš pareigų, atsakovas tvirtina, kad šio pareiškimo jis nepasirašė. Jeigu būtų nustatytas faktas, kad atsakovas aptariamo pareiškimo nepasirašė, tai reikštų, kad jo valios nutraukti darbo santykius iš viso nebuvo. Tai sudarytų pagrindą darbo sutarties nutraukimą pagal DK 55 straipsnį pripažinti neteisėtu. Jeigu būtų nustatyta, kad parašas pareiškime yra atsakovo, darbo sutarties nutraukimo neteisėtumas galėtų būti konstatuotas, tik atsakovui įrodžius, kad pareiškimo turinys neatitinka jo tikrosios valios, o yra parašytas dėl kokios nors neteisėtos įtakos.


Byloje kilus klausimams, reikalaujantiems specialių mokslo, medicinos, meno, technikos, ar amato žinių, teismas gali skirti ekspertizę (CPK 212 straipsnio 1 dalis). Nagrinėjamu atveju esančių įrodymų nepakankant nustatyti, ar pareiškimą pasirašė atsakovas, svarstytinas rašysenos ekspertizės skyrimo klausimas. Pažymėtina, kad darbo bylos – viena iš nedispozityviųjų bylų kategorijų, kurioje bendrieji civilinio proceso teisės principai turi tam tikrų ypatumų: įstatymu teismui priskirtas aktyvus vaidmuo, teisė ir pareiga tam tikrus klausimus spręsti ex officio (pagal pareigas). Tai reiškia, kad tokios kategorijos bylą nagrinėjantis teismas turi teisę savo iniciatyva rinkti įrodymus, kuriais šalys nesiremia, jeigu, teismo nuomone, tai yra būtina siekiant teisingai išspręsti bylą (CPK 414 straipsnio 1 dalis).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. rugsėjo 30 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Lietuvos žmonių su stuburo pažeidimais asociacija  vs.  A. M., bylos Nr e3K-3-243-248/2020.

Dėl darbo ginčų nagrinėjimo tvarkos

 

DK 216 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo ginčus dėl teisės nagrinėjančius organus, nustatyta, kad: darbo ginčus dėl teisės nagrinėja darbo ginčų komisija ir teismas (1 dalis); darbo ginčai dėl teisės gali būti nagrinėjami komerciniame arbitraže pagal Lietuvos Respublikos komercinio arbitražo įstatymą, jeigu dėl tokio nagrinėjimo sutaria darbo ginčo šalys vėliau, negu kilo ginčas (2 dalis).


DK 220 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimą darbo ginčų komisijoje ir teisme, nustatyta, kad: darbo santykių dalyvis, kuris mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, į darbo ginčų komisiją su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės privalo kreiptis per tris mėnesius, o neteisėto nušalinimo, neteisėto atleidimo iš darbo ir kolektyvinės sutarties pažeidimo atvejais, – per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą (1 dalis); praleistas prašymo pateikimo terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu; tokiu atveju teikiamame prašyme turi būti nurodytos termino praleidimo priežastys; praleistą prašymo pateikimo terminą darbo ginčų komisija atnaujina šias priežastis pripažinusi svarbiomis; jeigu darbo ginčų komisija savo sprendimu termino neatnaujina, per vieną mėnesį nuo darbo ginčų komisijos sprendimo galima kreiptis į teismą pareiškiant ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme (2 dalis); darbo ginčas dėl teisės, susijęs su streiku ar lokautu, turi būti nagrinėjamas tiesiogiai teisme (3 dalis). 


Gavus darbo ginčo šalies ieškinį dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo, teismui būtina išsiaiškinti, ar buvo laikytasi privalomos išankstinės ginčo nagrinėjimo (sprendimo) ne teisme tvarkos, nes jos laikymasis yra teisės kreiptis į teismą teisminės gynybos prielaida, teisės kreiptis į teismą tinkamo įgyvendinimo sąlyga. Teisės kreiptis į teismą prielaidas ir tinkamo įgyvendinimo sąlygas priimdamas ieškinį teismas privalo aiškintis ex officio. Nustatęs, kad asmuo kreipėsi į teismą nesilaikydamas privalomos ginčo išankstinės nagrinėjimo (sprendimo) ne teisme tvarkos ir ja dar galima pasinaudoti, teismas atsisako priimti ieškinį CPK 137 straipsnio 1 dalies 3 punkte nustatytu pagrindu arba, jeigu civilinė byla jau yra iškelta, palieka jį nenagrinėtą CPK 296 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu pagrindu ir išaiškina ieškovui teisę pasinaudoti ginčo nagrinėjimo ne teisme tvarka (CPK 137 straipsnio 3 dalis, 297 straipsnio 1 dalis, 412 straipsnio 1 dalis). Tuo tarpu nustatęs, kad šios tvarkos nesilaikyta ir ja jau negalima pasinaudoti, teismas atsisako priimti ieškinį CPK 137 straipsnio 1 dalies 3 punkte nustatytu pagrindu arba, jeigu civilinė byla jau yra iškelta, ją nutraukia CPK 293 straipsnio 2 punkte nustatytu pagrindu.


Kasacinio teismo praktikoje taip pat pasisakyta, kad tais atvejais, kai teisme pateikiami šiek tiek patikslinti, modifikuoti, lyginant su nagrinėtais darbo ginčų komisijoje, reikalavimai, nekeičiant reikalavimų esmės, pakartotinis jų sprendimas darbo ginčų komisijoje neprivalomas ir atitinkamai CPK 412 straipsnyje nurodytos pasekmės netaikomos. Kitoks aiškinimas neatitiktų CPK 7 straipsnyje bei DK 214 straipsnyje įtvirtintų proceso koncentracijos ir ekonomiškumo principų, apsunkintų procesą, pailgintų bylinėjimosi trukmę ir negarantuotų operatyvaus galimai pažeistų teisių gynimo bei greitesnės teisinės taikos atkūrimo (CPK 2 straipsnis).


Turėtų būti priimami ir nagrinėjami teisme ir tokie reikalavimai, kurie, nors ir nebuvo nagrinėti darbo ginčų komisijoje, tačiau yra išvestiniai iš pagrindinio, nagrinėto darbo ginčų komisijoje, neatsiejamai su juo susiję, galintys turėti įtakos reikalavimo, dėl kurio laikytasi ikiteisminės ginčo sprendimo tvarkos, tenkinimo apimčiai. 

 

Vis dėlto tais atvejais, kai teisme reiškiami darbo ginčų komisijoje nenagrinėti reikalavimai, galintys būti savarankišku individualaus darbo ginčo dėl teisės (DK 213 straipsnio 3 dalis) dalyku, nesantys susiję su išnagrinėtais taip glaudžiai, kad vienų jų išsprendimas turėtų įtakos ir kitų rezultatui, dėl jų spręstina pagal šios nutarties 49, 50, punktuose nurodytas taisykles nepaisant to, kad ginčas kilęs tarp tų pačių šalių.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. rugsėjo 30 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Lietuvos žmonių su stuburo pažeidimais asociacija  vs.  A. M., bylos Nr e3K-3-243-248/2020.

Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2020 m. birželio mėn.
Dėl DK 59 straipsnio aiškinimo ir taikymo

Byloje sprendžiama dėl darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia reglamentuojančių materialiosios teisės normų, įrodymų vertinimą ir žyminio mokesčio priteisimą reglamentuojančių proceso teisės normų aiškinimo ir taikymo.


Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia reglamentuotas DK 59 straipsnyje. Jame nustatyta, kad darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (1 dalis); darbo sutartis šio straipsnio pagrindu negali būti nutraukta dėl informacijos apie pažeidimą pateikimo Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų (2 dalis).

 

Aiškinant DK 59 straipsnį konstatuotina, kad šio straipsnio 1 dalyje nustatytu darbo sutarties nutraukimo pagrindu darbo sutartis gali būti nutraukta, kai: tam yra darbdavio iniciatyva, išreikšta DK 64 straipsnio nustatyta tvarka; egzistuoja teisėta, pakankama priežastis (viena ar kelios), lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį; ši priežastis nėra nurodyta DK 57 straipsnio 1 dalyje ir nepatenka tarp nurodytų DK 59 straipsnio 2 dalyje.

 

Priežastis nutraukti darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kt., jos pasirinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau, kaip minėta, ji turi būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama ar išgalvota), teisėta, pakankama, kad pagrįstų darbo sutarties nutraukimą, ir nepatenkanti tarp nurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, 59 straipsnio 2 dalyje.

 

Nutraukiant darbo sutartį darbdavio valia turi būti laikomasi DK 64 straipsnio, reglamentuojančio įspėjimą nutraukti darbo sutartį, reikalavimų. Šio straipsnio 1 dalyje nustatyta įspėjimo nutraukti darbo sutartį privaloma forma – rašytinė forma. Įspėjimas nutraukti darbo sutartį turi atitikti DK 64 straipsnio 2 dalyje nurodytus turinio reikalavimus, t. y. jame turi būti nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežastis ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena. Įspėjime turi būti nurodyta konkreti darbo sutarties nutraukimo su konkrečiu darbuotoju priežastis.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. birželio 25 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB "Marijampolės butų ūkis“  vs.  D. U., bylos Nr e3K-3-199-701/2020.

Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2020 m. gegužės mėn.
Dėl darbo sutarties pasibaigimo DK 58 straipsnio 3 dalies 5 punkto pagrindu

Byloje sprendžiamas klausimas dėl materialiosios teisės normų, reglamentuojančių individualaus darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimą darbo ginčų komisijoje ir teisme, darbuotojo atleidimą iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, darbdavio pareigą pareikalauti darbuotojo paaiškinimo dėl padaryto darbo pareigų pažeidimo, aiškinimo ir taikymo.


Remiantis DK 58 straipsnio 5 dalimi, sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.


Nagrinėjamo ginčo atveju atsakovui buvo suteikta teisė pakankamai laisvai, tačiau nustatant konkrečią paskirtį ir ribas, disponuoti ieškovei priklausančiomis lėšomis – 2017 m. rugpjūčio 1 d. įsakymu Nr. 17/8/1 atsakovui leista naudoti mokėjimo kortelę nedidelės vertės įmonės atsiskaitymams, nustatyta iki 200 Eur disponuojama suma, teisė išgryninti pinigus nebuvo suteikta. Tačiau, nepaisydamas nustatytų apribojimų, atsakovas 2018 m. balandžio 28 d., nesuderinęs su darbdave ir pažeisdamas įsakymu nustatytas lėšų panaudojimo taisykles, ne darbo metu ir ne darbinių pareigų reikmėms per du kartus išgrynino 2000 Eur ir šias lėšas darbdavei grąžino tik pastarajai (ne vieną kartą) pareikalavus.


Darbdavys, darbo sutartimi pavedęs darbuotojui atlikti jo naudai tam tikras darbines funkcijas ir įsipareigojęs už tai mokėti darbo užmokestį, patikėjęs darbuotojui savo materialines priemones bei finansinius išteklius, pagrįstai tikisi, kad darbuotojas savo pareigas vykdys sąžiningai, nepiktnaudžiaudamas teise, saugodamas darbdavio turtinius ir neturtinius interesus (DK 24 straipsnis, 31 straipsnio 1, 2 dalys). Todėl akivaizdu, kad kai darbuotojas disponuoja darbdavio lėšomis ne pagal darbdavio nustatytas sąlygas, ne darbdavio poreikiams tenkinti, o savo ar kitų asmenų poreikiams tenkinti ar tam jas panaudoti ketina, jis pažeidžia darbo pareigas, darbdavys turi pagrindo darbuotoju nebepasitikėti, pripažinti tokius veiksmus šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu ir nutraukti darbo sutartį.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. gegužės 20 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „Sir Autorent“   vs.  G. G., bylos Nr. e3K-3-158-684/2020.

Dėl darbdavio pareigos pareikalauti darbuotojo paaiškinimo dėl padaryto darbo pareigų pažeidimo

DK 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtinta nuostata, kad prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia.


Nurodytos DK 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos nuostatos tikslas – darbdavio disponavimas visapusiška informacija apie darbuotojo padarytą darbo pareigų pažeidimą. Nepareikalavęs darbuotojo rašytinio paaiškinimo darbdavys apriboja savo galimybę išsiaiškinti ir atsižvelgti į visas aplinkybes, reikšmingas sprendimo nutraukti darbo sutartį pagal DK 58 straipsnį priėmimui, be to, prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu iš darbo ir jį ginčydamas, gali nurodyti aplinkybes (pavyzdžiui, patvirtinančias jo kaltės nebuvimą), eliminuojančias galimybę konstatuoti, kad jis padarė darbo pareigų pažeidimą, ir taikyti darbo sutarties nutraukimą pagal DK 58 straipsnį, kurias žinodamas darbdavys būtų kitaip išsprendęs klausimą dėl darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo kaltės. Teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį teisėtumo, nustatęs, kad prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys nepareikalavo darbuotojo rašytinio paaiškinimo, turi patikrinti ir įvertinti ir kitas aplinkybes, reikšmingas darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui, nes įstatymuose nenustatyta, jog vien dėl tokio įstatymo reikalavimo pažeidimo, darbdaviui pažeidus reikalavimą raštu pareikalauti iš darbuotojo pasiaiškinimo, darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo savaime būtų laikomas neteisėtu. Kai nustatoma, kad šiurkštus darbo pareigų pažeidimas buvo padarytas, DK 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos nuostatos dėl darbuotojo rašytinio paaiškinimo pareikalavimo pažeidimas nėra pakankamas pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. gegužės 20 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „Sir Autorent“   vs.  G. G., bylos Nr. e3K-3-158-684/2020.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2020 m. balandžio mėn.
Dėl darbuotojui, neteisėtai atleistam iš darbo, priteistinų kompensacijų dydžio

Ieškovė (darbdavė) prašė palikti galioti įsakymą dėl atsakovo atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės ir įpareigoti atsakovą grąžinti ieškovei vykdant Darbo ginčų komisijos sprendimą, kuriuo atleidimas iš darbo pripažintas neteisėtu, atsakovui išmokėtas sumas – vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką ir kompensaciją. Pirmosios instancijos teismas ieškinį atmetė ir pripažino atsakovo atleidimą iš darbo neteisėtu, priteisė iš ieškovės atsakovui vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo darbo sutarties nutraukimo dienos iki darbo ginčų komisijos sprendimo priėmimo dienos ir sumas už kiekvieną darbo dieną nuo kitos dienos po darbo ginčų komisijos sprendimo priėmimo iki sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienerius metus, taip pat kompensaciją. Apeliacinės instancijos teismas šias sumas sumažino bei atgręžė darbo ginčų komisijos bei pirmosios instancijos teismo sprendimų dalių įvykdymą, priteisdamas sumas iš atsakovo ieškovei.
Kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad tiek 2002 m. Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK), tiek 2016 m. DK nuostatos dėl neteisėto atleidimo iš darbo atveju priteisiamos kompensacijos yra panašios, tačiau ankstesnis ir dabartinis teisinis reguliavimas nėra tapatus. Svarbiausias skirtumas tarp 2002 m. DK ir dabartinio DK reguliavimo yra pastarajame kodekse nustatytas priverstinės pravaikštos laiko, už kurį priteisiamas vidutinis darbo užmokestis, ribojimas vieneriais metais. Dėl to kasacinis teismas išaiškino, kad DK 218 straipsnio 4 dalyje įtvirtinta naujovė, kad vidutinis darbo užmokestis priteisiamas už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, iš dalies atlieka atleisto darbuotojo ir darbdavio finansinių interesų subalansavimo funkciją, nes, viena vertus, užtikrinamas darbuotojo patirtų netekimų kompensavimas, kita vertus, švelninami darbdaviui galintys tekti padariniai. Toks priverstinės pravaikštos laikotarpio, už kurį priteisiamas vidutinis darbo užmokestis, ribojimas, ypač atsižvelgiant į tai, kad priverstinės pravaikštos trukmę, be kitų priežasčių, lemia ir darbo ginčo išnagrinėjimo trukmė, dažnai nepriklausanti nuo darbdavio, mažina atvejus, kai priteistina kompensacija tampa neadekvačia našta darbdaviui. Vis dėlto, ir apribojus laikotarpį, už kurį gali būti priteisiamas vidutinis darbo užmokestis už priverstinę pravaikštą, galimos situacijos, kai priteistinas kompensacijos dydis neatitinka tokios kompensacijos tikslo ir paskirties.

Taigi DK 218 straipsnio 4 dalies nuostata, įtvirtinanti maksimalų priteistino vidutinio darbo užmokesčio terminą, negali būti aiškinama kaip panaikinanti teisę, sprendžiant dėl priteistino kompensacijos dydžio, įvertinti jo atitiktį šios kompensacijos tikslui ir paskirčiai, atsižvelgiant į nustatytas reikšmingas aplinkybes. Dėl to kasacinio teismo išaiškinimai, pateikti taikant 2002 m. DK 300 straipsnį, mutatis mutandis gali būti taikomi ir sprendžiant dėl kompensacijos priteisimo pagal 2016 m. DK 218 straipsnio 4 dalį.

Kasacinis teismas konstatavo, kad apeliacinės instancijos teismas pagrįstai pasisakė kompensacijų mažinimo klausimu, tačiau rėmėsi kitais argumentais ir aplinkybėmis, nei buvo grindžiamas ieškovės prašymas. Atsakovas nebuvo informuotas apie ketinimą kompensacijas mažinti teismo nutartyje nurodytais pagrindais ir neturėjo galimybės dėl jų pasisakyti. Be to, kasacinis teismas nurodė, kad kai kurie apeliacinės instancijos teismo motyvai dėl priteistinos kompensacijos mažinimo yra deklaratyvūs, pvz., vien nuoroda į ieškovės statusą – valstybės įmonė, išlaikoma biudžeto lėšomis, neatsižvelgus į aplinkybę, ar įmonė yra pelno siekianti, neįvertinus, koks kompensacijos santykis su visomis įmonės darbo užmokesčiui skirtomis lėšomis, kaip priteista pinigų suma paveiks įmonės finansinę padėtį, kokią turės įtaką kitų darbuotojų garantijoms, nėra pakankamas kompensacijos mažinimo pagrindimas. Aplinkybė, kad atsakovas pradėjo gauti senatvės pensiją, nėra susijusi su jo atleidimu iš darbo, pensija jam būtų mokama ir tuo atveju, jei darbo sutartis su atsakovu nebūtų nutraukta, todėl negali būti laikoma, kad ji atlieka kompensacinę funkciją.

Kasacinis teismas pažymėjo, kad DK 218 straipsnio 4 dalyje nustatyta ir kompensacija, kurios dydis yra lygus vienam darbuotojo vidutiniam darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši darbuotojo vidutiniai darbo užmokesčiai. Nors ji pavadinta kitaip nei 2002 m. DK buvusi išeitinė išmoka, tačiau savo esme ši kompensacija atitinka 2002 m. DK nustatytą išeitinę išmoką (2002 m. DK 140 straipsnis, 300 straipsnio 4 dalis), panašus ir jos skaičiavimo principas bei maksimalus dydis. Kasacinio teismo praktikoje, suformuotoje taikant 2002 m. DK 300 straipsnio 4 dalį, teismų diskrecijai nebuvo priskirta spręsti dėl išeitinės išmokos mažinimo. Priešingai, kasacinio teismo nutartyse buvo nurodoma, kad kompensacija už priverstinės pravaikštos laiką negali būti mažinama išmokėtos išeitinės išmokos dydžiu. Dėl to, sumažindamas ir DK 218 straipsnio 4 dalyje nustatytą kompensaciją, priklausančią nuo išdirbtų darbo metų skaičiaus, apeliacinės instancijos teismas šios praktikos nesilaikė.

Pasisakydamas dėl to, kad pirmosios instancijos teismas sprendimo rezoliucinėje dalyje pažodžiui pakartojo darbo ginčų komisijos sprendimo rezoliucinę dalį dėl priteisiamų kompensacijų sumų ir laiko, už kurį jos priteisiamos, kasacinis teismas pažymėjo, jog savo praktikoje jau yra nurodęs, jog tais atvejais, kai po darbo ginčų komisijos sprendimo, kuriuo ginčas išspręstas iš esmės, priėmimo bent viena iš ginčo šalių per įstatyme nustatytą terminą pareiškia teisme ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės, dėl kurio yra priimtas darbo ginčų komisijos sprendimas, išnagrinėjimo, tai darbo ginčų komisijos sprendimas lieka neįsiteisėjęs, netampa privalomas ir neįgyja vykdomojo dokumento statuso (nekalbant apie atvejus, kai sprendimas ar jo dalis turi būti įvykdyti skubiai) bei pagal įstatymą netenka galios, kai įsiteisėja teismo sprendimas. Tokiu atveju individualų darbo ginčą dėl teisės iš esmės išsprendžia teismas savo priimamu procesiniu dokumentu – sprendimu, o darbo ginčo išnagrinėjimas darbo ginčų komisijoje reiškia, kad buvo įgyvendinta įstatyme įtvirtinta asmens teisės kreiptis į teismą teisminės gynybos įgijimo sąlyga. Teismas, nagrinėdamas ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo, nevykdo darbo ginčų komisijos sprendimo pagrįstumo ir teisėtumo patikrinimo ar peržiūrėjimo procedūrų, o iš naujo CPK nustatyta tvarka ginčą nagrinėja ir iš esmės. Taigi darbdavys, nesutinkantis su darbo ginčų komisijos sprendimu, pareikšdamas ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme, turi turėti omenyje ir prisiimti teisinių pasekmių riziką, kad, teismui priėmus sprendimą darbuotojo atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu ir taikyti DK 218 straipsnio 4, 6 dalis, darbo sutartis bus laikoma nutraukta šio teismo sprendimo įsiteisėjimo dieną, t. y. darbo sutarties nutraukimo momentas, lyginant su tuo, kuris konstatuotas neįsiteisėjusiame darbo ginčų komisijos sprendime, bus nukeltas.

Dėl to kasacinis teismas sprendė, kad pirmosios instancijos teismas, sprendimo rezoliucinėje dalyje priteisdamas iš ieškovės atsakovui kompensacijas, netinkamai apibrėžė laiką, už kurį priteisiama kompensacija už priverstinės pravaikštos laiką, ir neteisingai nurodė kompensacijos dydį. Apeliacinės instancijos teismas šių netikslumų ne tik neištaisė, bet ir be pagrindo sumažino pirmosios instancijos teismo priteistas sumas dviem trečdaliais. Be to, kasacinis teismas nurodė, kad atsižvelgiant į tai, jog ieškovė sumokėjo atsakovui darbo ginčų komisijos sprendimu priteistas kompensacijas, nors šis sprendimas buvo neįsiteisėjęs ir neprivalomas vykdyti, išmokėta kompensacijų suma įskaitytina į kompensacijų, kurios bus priteistos teismo sprendimu, sumą ir teismo sprendimo rezoliucinėje dalyje turi būti aiškiai nurodyta išmokų, kurias ieškovė turėtų sumokėti atsakovui, piniginė išraiška. Taip pat kasacinis teismas atkreipė dėmesį, kad 2002 m. DK 218 straipsnio 4 dalyje nustatyta kompensacija reiškia, kad darbuotojui vienas vidutinis darbo užmokestis priklauso tik už kiekvienus visiškai atidirbtus dvejus metus, o ne proporcingai dirbtam laikui.

Konstatavęs materialiosios teisės normų pažeidimus, kasacinis teismas apeliacinės instancijos teismo nutarties dalis dėl kompensacijų atsakovui priteisimo bei sprendimų atgręžimo panaikino ir šią bylos dalį perdavė apeliacinės instancijos teismui nagrinėti iš naujo.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. balandžio 1 d. nutartis, priimta civilinėje byloje VĮ "Regitra"   vs.  R. K., bylos Nr. e3K-3-87-248/2020.
Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2020 m. kovo mėn.
Dėl atlygintinos žalos dydžio mažinimo

Kasacinėje byloje sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių darbuotojo (visišką) materialinę atsakomybę, atlygintinos žalos dydžio mažinimą, aiškinimo ir taikymo.

Kasacinis teismas, aiškindamas DK 257 straipsnio 5 dalį, yra konstatavęs, kad ši DK nuostata, suteikianti teismui teisę mažinti darbdaviui priteistiną žalos atlyginimą, taikytina tiek darbuotojo ribotos materialinės atsakomybės atvejais (DK 254 straipsnis), tiek darbuotojo visiškos materialinės atsakomybės atvejais (DK 255 straipsnis), išskyrus DK 257 straipsnio 5 dalyje nurodytą atvejį, kai žala yra padaroma tyčia. Vadinasi, teismas, nors ir egzistuoja pagrindas taikyti darbuotojui visišką materialinę atsakomybę, turi teisę sumažinti darbdaviui priteistiną žalos atlyginimą (išskyrus pirmiau nurodytą išlygą). Pažymėtina, kad tokios teisės įstatymo lygmeniu įtvirtinimas ir reglamentavimas yra pirmiau jau minėto prioritetinio darbuotojo, kaip silpnesnės darbo teisinių santykių šalies, teisių ir teisėtų interesų gynimo principo sudėtinė dalis. DK 257 straipsnio 5 dalyje yra nurodyti dvejopo pobūdžio kriterijai, kurie šios materialiosios teisės normos taikymo prasme gali sudaryti pagrindą mažinti darbdaviui priteistiną žalos atlyginimą: aplinkybės, lėmusios žalos atsiradimą, ir darbuotojo turtinė padėtis. Darbdavio veiksmai (neveikimas), susiję su netinkamu darbo organizavimu ir galėję turėti įtakos žalos atsiradimui, gali būti vertinami kaip pagrindas mažinti prašomą priteisti žalos atlyginimą, jei žala nėra padaryta tyčia.

 

Šioje byloje apeliacinės instancijos teismas, nustatęs, kad atsakovo kaltės forma dėl atsiradusios žalos yra neatsargumas, dėl jos (žalos) atsiradimo kalta ir ieškovė, kurios kaltės forma – didelis neatsargumas, taip pat nustatęs prastą atsakovo turtinę padėtį ir sveikatos būklę, sprendė, jog yra pagrindas taikyti mišrios kaltės institutą, atsižvelgiant į ieškovės didelį neatsargumą ir prastą atsakovo turtinę padėtį bei sveikatos būklę, ir sumažinti ieškovei iš atsakovo priteistinos žalos dydį iki 10 000 Eur.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. kovo 27 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB "Traktiras"   vs.  I. L., bylos Nr. e3K-3-84-701/2020.

Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2020 m. vasario mėn.
Dėl DK 220 straipsnio 1 dalyje nustatyto trijų mėnesių termino kreiptis į DGK su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės ir DK 231 straipsnio 1 dalyje įtvirtinto vieno mėnesio termino pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme kvalifikavimo ir taikymo

Kasacinėje byloje sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių 2016 m. Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – ir DK, 2016 m. DK) nustatytų terminų kreiptis į darbo ginčų komisiją ir, nesutinkant su komisijos sprendimu, į teismą teisinį kvalifikavimą, šių terminų nesilaikymo pasekmes, įrodinėjimą ir įrodymų vertinimą, aiškinimo ir taikymo.

DK 220 straipsnio 1 dalyje nustatytas trijų mėnesių terminas kreiptis į DGK su prašymu išnagrinėti individualų darbo ginčą dėl teisės. Kasacinis teismas, aiškindamas iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusios redakcijos DK 289 straipsnio 1 dalį (2012 m. birželio 26 įstatymo Nr. XI-2127, įsigaliojusio 2013 m. sausio 1 d., redakcija), kurioje taip pat buvo nustatytas trijų mėnesių terminas kreiptis į DGK su prašymu nagrinėti individualų darbo ginčą bei įtvirtinta galimybė ir pagrindas jį atnaujinti DGK sprendimu, yra konstatavęs, kad pastarojoje teisės normoje nustatytas trijų mėnesių prašymo nagrinėti individualų darbo ginčą DGK pateikimo terminas yra procedūrinis terminas.

Atsižvelgiant į teisinio reglamentavimo, įtvirtinto galiojančio DK normose ir iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusios redakcijos DK normose, tapatumą ir pasikeitimus, reikšmingus sprendžiant dėl DK 220 straipsnio 1 dalyje nustatyto trijų mėnesių termino rūšies (pobūdžio), spręstina, kad nurodyta kasacinio teismo praktika išlieka aktuali ir kvalifikuojant DK 220 straipsnio 1 dalyje nustatytą trijų mėnesių terminą. Šis terminas skirtas darbo santykių dalyviams, kurie mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jų teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo, kreiptis į DGK su prašymu išnagrinėti individualų darbo ginčą dėl teisės. Jis siejamas su veiksmų atlikimu ne teisme, o neteisminėje institucijoje – DGK, gali būti šios atnaujintas. Šio termino pasibaigimas (ir neatnaujinimas) nelemia asmens materialiosios subjektinės teisės, pavyzdžiui, teisės gauti žalos atlyginimą, pasibaigimo ir nepanaikina asmens teisės į valstybės prievarta užtikrinamą jo pažeistų teisių gynybą, o lemia teisės atlikti procedūrinį veiksmą išnykimą, t. y. asmens procedūrinė subjektinė teisė pasibaigia. Jam (terminui) pasibaigus ir jo neatnaujinus individualus darbo ginčas dėl teisės negali būti nagrinėjamas iš esmės DGK, tačiau darbo ginčo šalis pagal DK 220 straipsnio 2 dalį, 231 straipsnio 1 dalį turi teisę per vieno mėnesio nuo DGK sprendimo priėmimo dienos terminą pareikšti ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme, t. y. perkelti individualaus darbo ginčo dėl teisės, dėl kurio išnagrinėjimo buvo kreiptasi į DGK, nagrinėjimą į teismą.

DK 231 straipsnio 1 dalyje nustatytas vieno mėnesio terminas pareikšti ieškinį dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme. Kasacinis teismas, aiškindamas iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusios redakcijos DK 296 straipsnį (2012 m. birželio 26 įstatymo Nr. XI-2127, įsigaliojusio 2013 m. sausio 1 d., redakcija), kurioje taip pat buvo nustatytas vieno mėnesio terminas pareikšti ieškinį teisme individualaus darbo ginčo šalims, nesutinkančioms su DGK sprendimu, yra konstatavęs, kad pastarojoje teisės normoje nustatytas mėnesio terminas individualaus darbo ginčo šalims, nesutinkančioms su DGK sprendimu, pareikšti ieškinį teisme yra procesinis terminas

Atsižvelgiant į teisinio reglamentavimo, įtvirtinto galiojančio DK normose ir iki 2017 m. liepos 1 d. galiojusios redakcijos DK normose, tapatumą ir pasikeitimus, reikšmingus sprendžiant dėl DK 231 straipsnio 1 dalyje nustatyto vieno mėnesio termino rūšies (pobūdžio), spręstina, kad nurodyta kasacinio teismo praktika išlieka aktuali ir kvalifikuojant DK 231 straipsnio 1 dalyje nustatytą vieno mėnesio terminą. Šis terminas skirtas darbo ginčo šaliai, nesutinkančiai su DGK sprendimu, taip pat DGK priėmus sprendimą atsisakyti atnaujinti praleistą 220 straipsnio 1 dalyje nustatytą terminą, pareikšti ieškinį dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo teisme. Jis siejamas su veiksmų atlikimu teisme. Aptariamo termino pasibaigimas (ir neatnaujinimas) nelemia asmens materialiosios subjektinės teisės pasibaigimo ir nepanaikina asmens teisės į valstybės prievarta užtikrinamą jo pažeistų teisių gynybą, o lemia teisės atlikti procesinį veiksmą – pateikti teismui ieškinį dėl individualaus darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo – išnykimą, t. y. asmens procesinė subjektinė teisė pasibaigia.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. vasario 20 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB "Tomo autoservisas"  vs.  A. G., bylos Nr. e3K-3-28-701/2020.

Click to edit table header
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika darbo bylose 2020 m. sausio mėn.
Dėl darbuotojų informavimo ir konsultavimosi klausimais, susijusiais su darbuotojų darbo, socialinėmis, ekonominėmis teisėmis ir interesais

Nagrinėjamoje byloje aktualus darbdavės priimtų sprendimų dėl bendrovės struktūros ir darbuotojų atlygio tvarkos teisėtumo vertinimas ta prasme, ar priimdama šiuos sprendimus darbdavė tinkamai informavo darbuotojų profesinę sąjungą ir su ja konsultavosi. Ieškovė prašė panaikinti ginčijamus darbdavės sprendimus, remdamasi tuo, kad priimant sprendimus buvo nesilaikyta nurodytų pareigų (sprendimų priėmimo procedūrinių aspektų), bet ne dėl priimtų darbdavės sprendimų netinkamo turinio (sprendimų materialinio aspekto).

Remdamiesi nustatytomis faktinėmis aplinkybėmis, jas įvertinę teismai padarė išvadą, kad atsakovė vykdė informavimo ir konsultavimosi su profesine sąjunga pareigas ir jų nepažeidė. Darbdavė, priimdama sprendimus dėl struktūrinių pertvarkymų ir atlygio tvarkos aprašo, tinkamai vykdė informavimo ir konsultavimosi procedūrą, atsižvelgė į profesinės sąjungos pateiktus siūlymus ir pastabas, ir nėra pagrindo manyti, kad procedūra vyko formaliai ar atmestinai.

Profesinė sąjunga neteigė, kad darbdavės priimti sprendimai jai buvo siurpriziniai. Pakankama informacija apie numatomus priimti sprendimus jai buvo pateikta, vyko diskusijos ir derybos. Faktiniai abiejų šalių veiksmai, jų seka, netrumpa derybų trukmė neleidžia daryti išvados, kad šalys derybose būtų turėjusios išankstinių ketinimų nesiekti susitarimo sudarymo. Susitarimo nesudarymas, darbuotojų atstovų nesutikimas su numatomais darbdavio sprendimais savaime nereiškia informavimo ir konsultavimosi procedūrų nesilaikymo.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. sausio 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje AB „Amber Grid“ darbuotojų profesinė sąjunga   vs.  AB „Amber Grid“, bylos Nr. e3K-3-117-687/2020.
Dėl darbo sutarties pasibaigimo nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla

Vadovaujantis DK 57 straipsnio 2 dalimi, darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Ši įstatymo nuostata lemia, kad teismas, spręsdamas dėl darbo sutarties nutraukimo DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintu pagrindu teisėtumo, turi įvertinti aplinkybes, susijusias su sprendimo nutraukti darbo sutartį priėmimu. Visų pirma tai susiję su priežasties, dėl kurios darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė, realumo įvertinimu. Antra, teismas turi įvertinti, ar ši priežastis tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė. Esant ginčui, pareiga įrodyti šių DK 57 straipsnio 2 dalyje įtvirtintų su sprendimo nutraukti darbo sutartį minėtu pagrindu priėmimu susijusių aplinkybių buvimą tenka darbdaviui.


Apeliacinės instancijos teismas pagrindu, dėl kurio pripažino neteisėtu darbdavio sprendimą dėl darbo sutarties su ieškove nutraukimo, laikė tai, kad atsakovės darbo organizavimo pakeitimai, kuriais buvo grindžiamas ieškovės atleidimas, buvo fiktyvūs, t. y. neatitiko jiems keliamo realumo ir objektyvaus pagrįstumo reikalavimo tiek sprendžiant dėl jų priežastinio ryšio su ieškovės pareigybės tapimu pertekline, tiek vertinant, ar darbdavys nuosekliai laikėsi savo sprendimo dėl darbo organizavimo pakeitimo.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2020 m. sausio 2 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. F.  vs.  Lietuvos Respublikos susisiekimo ministerija, bylos Nr. e3K-3-152-248/2020.