Klaipėdos profesinių sąjungų susivienijimas

Klaipėdos

Profesinių sąjungų susivienijimas

Click to edit table header
Klauskite - atsakome
Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje Klausimus siųskite adresu: [email protected] Klausimus ir atsakymus, kurie galėtų sudominti ir kitus šios svetainės lankytojus, spausdinsime šiame puslapyje
Aš dirbu restorano administratore trečią mėnesį, bandomasis laikotarpis turėtų pasibaigti po trijų savaičių, tačiau iš kitų darbuotojų (ne iš vadovo) sužinojau, kad buvo ieškoma nauja darbuotoja mano darbo vietai užimti ir ji jau kelias dienas praktikuojasi. Šioje situacijoje yra vienas "bet", aš esu nėščia. Kaip supratau darbo kodekse parašyta, kad nėščią moterį atleisti iš darbo neturi teisės, netgi nepasibaigus bandomajam. Ar tai tikrai taip? Aš dabar dirbsiu penktadienį, tada ir planuoju atnešti vadovui pažymą apie nėštumą. Per tą laiką neturi teisės mane atleisti, kai nedirbu?
Norėjau patikslinti, jeigu darbdavys nebuvo manęs įspėjęs dėl atleidimo iš darbo prieš tris dienas, tai gavus pažymą negalės sumeluoti, kad jau buvau įspėta? Jis tą įspėjimą turi pateikti raštu? Ten turiu pasirašyti? Ir kokiu būdu man įrodyti inspekcijai, jeigu jis vis tiek mane atleis iš darbo ir po pažymos gavimo, tai, kad aš jam buvau ją įteikusi?
Nerašiau jokių pasiaiškinimų, nebuvau gavusi jokių papeikimų per darbo laikotarpį, nebuvau pažeidusi jokių taisyklių. Padėkite prašau man pasielgti taisyklingai, nes nuo to priklauso labai daug, todėl prašau Jūsų pagalbos, kad nesuklysčiau. Ačiū.
KPSS 2014 01 22
DK 132 str. 1 d. nustatyta, kad darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat trumpalaikę darbo sutartį pasibaigus jos terminui.
Šioje normoje nustatyta garantija užtikrina nėščioms moterims darbo santykių išsaugojimą tam tikrą laiką ir draudžia darbdaviui per įstatymo nustatytą laiką nutraukti darbo sutartį. Nepriklausomai nuo to, jog yra nustatytas bandomasis laikotarpis, turite teisę pasinaudoti šiame straipsnyje numatytomis garantijomis. Įstatyme įtvirtintos garantijos darbuotojai galiojimo pradžia apibrėžta teisiškai reikšmingu darbuotojos veiksmu – pateikimu darbdaviui medicinos pažymos apie nėštumą, t. y. garantija pradeda galioti nuo tos dienos, kai nėščia tapusi moteris nutaria pasinaudoti garantija ir pateikia pažymą apie nėštumą darbdaviui. Taigi, būtent nuo pažymos apie nėštumą pateikimo dienos darbdaviui atsiranda pareiga, o darbuotojai – teisė, susijusios su apribojimais nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi. Jeigu Jūs norite pasinaudoti įstatyme numatytomis garantijomis, turėtumėte nedelsiant, t.y. nelaukiant penktadienio, pateikti darbdaviui pažymą apie nėštumą.
Darbdavio įspėjimas apie atleidimą iš darbo šioje situacijoje yra teisiškai nereikšmingas, nes apribojimas atleisti iš darbo siejamas su pažymos apie nėštumą pateikimu. Tai reiškia, jog jeigu pažymos pateikimo metu darbo sutartis dar nebuvo nutraukta, tai pateikus pažymą jos (darbo sutarties) nebegalima nutraukti. Ir yra visiškai nesvarbu, buvo ar nebuvo darbuotoja įspėta apie atleidimą.
Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jeigu išbandymas yra nustatytas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, darbdavys turi teisę pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo (DK 107 str. 1 d.). Toks pripažinimas laikytinas pagrįstu ir teisėtu, jeigu darbdavys pateikia konkrečius įrodymus, patvirtinančius, kad per išbandymo laikotarpį darbuotojas netinkamai atliko darbą. Ši norma draudžia darbdaviui savivaliauti, t. y. nutraukti darbo sutartį be jokių motyvų ir įrodymų, patvirtinančių, jog darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu, ir todėl jis netinka pavestam darbui. Raštiškas įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojui turi būti įteiktas prieš 3 darbo dienas iki sutarties nutraukimo. Šiame įspėjime darbdavys turėtų nurodyti ir konkrečias priežastis bei įrodymus, kurie pagrįstų, jog darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu. Pareiga įrodyti, jog darbuotojas apie atleidimą iš darbo buvo įspėtas raštu prieš 3 darbo dienas, tenka darbdaviui. Ši aplinkybė gali būti įrodinėjama visomis CPK 177 str. išvardintomis įrodinėjimo priemonėmis.
Jeigu Jūs būtumėte atleista iš darbo, tai įrodinėti, jog esate atleista neteisėtai, turėtumėte ne inspekcijai, o teismui. DK 300 str. 1 d. numatyta, jog tuo atveju, kai darbuotojas nesutinka su atleidimu iš darbo, per vieną mėnesį nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) gavimo dienos jis turi teisę kreiptis į teismą. Todėl įteikiant pažymą apie nėštumą, reikėtų paprašyti vadovo, kad jis lydraštyje arba ant pažymos kopijos pažymėtų jos gavimo datą ir laiką. Jeigu manote, kad vadovas gali atsisakyti tai daryti, pažymą apie nėštumą įteikite kartu su liudytoju. Jeigu vadovas atsakytų priimti pažymą ar nurodyti pažymos gavimo datą bei laiką, reikėtų apie tai surašyti aktą, o kartu dalyvavęs asmuo pasirašytų ant šio akto. Vėliau jis galėtų ir teisme paliudyti nurodytas aplinkybes.
Norėčiau sužinoti, kas turi pirmenybę likti darbe, ar aš, daugiavaikė mama (gyvenu su vyru) auginanti tris nepilnamečius vaikus, ar mano kolegė, kurios stažas virš dešimt metų?
KPSS 2012 10 13
Pagal DK 135 str. 1 d. 2 p., pirmenybės teisę būti palikti dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius, turi darbuotojai, kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki 16 metų. Kadangi Jūs vaikus auginate ne viena, pirmenybės teisės būti paliktai dirbti pagal DK 135 str. 1 d. 2 p., neturite. Jūsų nurodyto darbuotojo darbo stažas yra virš 10 metų ir jeigu jis dar nėra įgijęs teisės į visą senatvės pensiją ir jos negauna, todėl jis turi pirmenybės teisę būti paliktas dirbti (DK 135 str. 1 d. 3 p.).
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje išaiškinta, kad DK 135 str. 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose išvardytų darbuotojų nustatyta pirmenybės teisė yra ne absoliuti, o sąlyginė, jos taikymas priklauso nuo pirmenybės teisę turinčių darbuotojų kvalifikacijos, palyginus su visų kitų tos pačios specialybės darbuotojų (išskyrus darbuotojus, turinčius pirmenybės teisę pagal DK 135 str. 1 dalies 1 ir 6 punktus, bei darbuotojus, kuriems taikomos ir galioja įstatyme numatytos garantijos į darbo vietos (pareigų) išsaugojimą), dirbančių toje darbovietėje, kvalifikacija (DK 135 str. 2 d.). Sąvoka ,,specialybė“ DK 135 str. 2 d. prasme apima ir sąvoką ,,pareigos“, t. y. pagal DK 135 str. 2 d. pirmenybė taikoma ne tik tos pačios specialybės, bet ir tas pačias pareigas einantiems darbuotojams. Pagal DK 135 str. 2 d. tos pačios specialybės darbuotojų kvalifikacija paprastai turi būti lyginamuoju aspektu įvertinama viso darbdavio mastu, t.y. jeigu darbdavys yra įmonė, įstaiga, organizacija – tai įmonės, įstaigos, organizacijos mastu (išskyrus struktūrinius padalinius, esančius kitose vietovėse nei padalinys, kuriame darbuotojas dirba), jeigu darbdavys yra kita organizacinė struktūra, turinti savarankišką darbinį veiksnumą ir teisnumą – tos organizacinės struktūros mastu.
Kai, mažinant darbuotojų skaičių, tarpusavyje konkuruoja du ar daugiau darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę pagal DK 135 str. 1 dalies 2, 3, 4 ir (ar) 5 punktus, pirmenybė taikoma tiems iš jų, kurių kvalifikacija yra aukštesnė. Jeigu jų kvalifikacija yra vienoda, tai dirbti turėtų būti paliekamas labiau socialiai pažeidžiamas darbuotojas (pavyzdžiui, darbuotojas, kuris pirmenybės teisę turi pagal daugiau aptariamosios teisės normos punktų negu jo konkurentai, ir pan.). O kai tokių darbuotojų kvalifikacija ir socialinis pažeidžiamumas yra vienodi, darbdavys šiuo aspektu turi teisę pasirinkti, su kuriuo iš jų tęsti darbo santykius, o kurį atleisti iš darbo pagal DK 129 str.
Taigi, Jus galėtų paliktai dirbti tik tokiu atveju, jeigu Jūsų kvalifikacija yra aukštesnė už kito darbuotojo, kurio darbo stažas virš 10 metų, kvalifikaciją. Jeigu Jūsų nors vienam vaikui dar nėra 3 metų, darbdavys iš viso negali Jūsų atleisti iš darbo pagal DK 129 str. (DK 132 str. 2 d.).
Susidūriau su problema dėl kasmetinių atostogų, todėl labai prašau pagalbos. Dirbu nevyriausybinėje organizacijoje socialiniu darbuotoju, esu mama, viena auginanti vaiką iki 14 m.  Noriu atostogauti pvz. penkias darbo dienas (nuo pirmadienio iki penktadienio) arba vieną dieną pvz. tik pirmadienį. Darbdavys priverstinai skaičiuoja septynias dienas ( priskaitant šeštadienį - sekmadienį). Jei atostogas imčiau tik pirmadienį (vieną dieną) , tai man būtų priskaičiuotas ir šeštadienis-sekmadienis (viso trys atostogų dienos). Norėčiau sužinoti, kokia tvarka skiriamos atostogos, kokios trukmės,  kuo remiantis ir ar teisus darbdavys?
KPSS 2012 06 29
Kasmetinės atostogos suteikiamos bet kuriuo darbo metų laiku pagal kasmetinių atostogų suteikimo eilę. Eilės sudarymo tvarka nustatoma kolektyvinėje sutartyje, o ten, kur tokia sutartis nesudaroma, kasmetinių atostogų suteikimo eilė nustatoma šalių susitarimu (DK 169 str. 1 d.).
Kadangi Jūs viena auginate vaiką iki 14 metų, turite teisę ne tik į 35 kalendorinių dienų kasmetines atostogas (DK 166 str. 2 d. 2 p.), bet ir teisę pasirinkti atostogų laiką (DK 169 str. 4 d. 2 p.). Darbo kodekse numatyta, kad darbuotojo pageidavimu, kasmetinės atostogos gali būti suteikiamos dalimis (DK 172 str.). Viena iš kasmetinių atostogų dalių (nebūtinai pirmoji) negali būti trumpesnė kaip 14 kalendorinių dienų, o likusios – bet kurios trukmės. Jeigu Jūs pateiksite prašymą atostogauti nuo pirmadienio iki penktadienio, tokios trukmės atostogos Jums ir turi būti suteiktos. Jeigu darbdavys priskaičiuotų šeštadienį ir sekmadienį, jis pasielgtų neteisėtai.
Esu išsituokusi ir auginu 4 m. dukrą. Kreipiausi į direktorių, kad man būtų suteiktos 35 dienų atostogos. Direktorius netenkino prašymo. Nurodė, kad pagal teismo sprendimą iš buvusio vyro yra priteisti alimentai, todėl man nepriklauso 35 dienų atostogos, nes ir vyras prisideda prie vaiko auginimo. Ar jis teisus?
KPSS 2010 11 19
LR Darbo kodekso 166 str. 2 d. numatyta, kad kasmetinės minimaliosios 35 kalendorinių dienų atostogos suteikiamos:
      1) darbuotojams iki 18 metų;
      2) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų;
      3) neįgaliesiems;
      4) kitiems įstatymų nustatytiems asmenims.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senatas 2003 12 29 priėmė nutarimą Nr. 44 “Dėl DK normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 str.) taikymo teismų praktikoje". Šio nutarimo 12.2 punkte yra pasisakyta ir dėl Darbo kodekse vartojamos sąvokos “kurie vieni augina vaikus (įvaikius)”.
Nutarime nurodyta, kad darbuotojais, kurie vieni augina vaikus (įvaikius) yra pripažįstami darbuotojai, kurie faktiškai vieni auginą vaiką (vaikus) ar įvaikį (įvaikius), pavyzdžiui, yra našlys (našlė), vieniša motina (įmotė), kitas vaiko tėvas (įtėvis) atlieka laisvės atėmimo bausmę ar jam neterminuotai arba terminuotai apribota tėvų valdžia, santuoka yra nutraukta ar gyvena skyrium ir teismo sprendimu vaiko (įvaikio) gyvenamoji vieta yra nustatyta su juo. Pažymėjo, kad šis sąrašas nėra baigtinis, nes praktikoje gali būti ir kitų situacijų, kai darbuotojas bus laikomas faktiškai vienas auginantis vaiką. Senatas nurodė, kad šios teisės normos taikymui neturi reikšmės, ar darbuotojas vienas išlaiko auginamą vaiką, ar kitas vaiko tėvas taip pat vykdo pareigą materialiai išlaikyti nepilnametį vaiką.
Atsižvelgiant į išdėstytą, Jums turėtų būti suteikiamos 35 kalendorinių dienų kasmetinės atostogos.
Įmonėje dirbu daugiau kaip 15 metų. Man kasmet yra suteikiamos  28 kalendorinių dienų atostogos. Teko girdėti, kad darbuotojams turi būti suteikiamos papildomos atostogos už  darbo stažą. Įmonės buhalterė man paaiškino, kad darbo kodekse papildomų atostogų suteikimo tvarka nėra nustatyta. Ar man priklauso papildomos atostogos?
KPSS 2009 08 24
LR Darbo kodekso 168 str. 1 d. numatyta, kad kasmetinės papildomos atostogos yra suteikiamos:
      1) už darbą sąlygomis, neatitinkančiomis normalių darbo sąlygų,
      2) už ilgalaikį nepertraukiamąjį darbą toje darbovietėje,
      3) už ypatingą darbų pobūdį.
Įstatymų leidėjas įpareigojo LR Vyriausybę nustatyti tokių atostogų suteikimo sąlygas ir tvarką. Vykdydama šį pavedimą, Vyriausybė 2003 04 22 nutarimu Nr. 497 patvirtino kasmetinių papildomų atostogų trukmę, suteikimo sąlygas ir tvarką (2003 m Valstybės žinios Nr. 39-1787). Šis nutarimas įsigaliojo nuo 2003 m. balandžio 26 dienos.
Vyriausybės nutarimo 1.2. punkte numatyta, kad darbuotojams, turintiems didesnį kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, yra suteikiamos 3 kalendorinių dienų papildomos atostogos, o už kiekvienų paskesnių 5 metų darbo stažą toje darbovietėje –  suteikiama dar po 1 kalendorinę dieną papildomų atostogų.
Jūs savo paklausime nurodėte, kad įmonėje dirbate daugiau kaip 15 metų. Jeigu šis darbo stažas nebuvo pertrauktas, Jums priklauso 4 kalendorinių dienų papildomos atostogos.
Atkreiptinas dėmesys į tai, kad į ilgalaikį nepertraukiamąjį darbo toje darbovietėje stažą, už kurį suteikiamos kasmetinės papildomos atostogos, įskaitomas faktiškai dirbtas laikas toje darbovietėje ir kiti laikotarpiai, nurodyti Darbo kodekso 170 str. 1 d. - tai yra laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta ir mokamos išmokos - ligos, motinystės arba tėvystės pašalpa; mokamos kasmetinės atostogos; nemokamos atostogos iki 14 dienų; nemokamos atostogos iki 30 kalendorinių dienų neįgaliesiems; nemokamos atostogos iki 30 kalendorinių dienų asmenims, slaugantiems neįgalųjį; priverstinės pravaikštos laikas darbuotojui, grąžintam į ankstesnį darbą; teisėto streiko laikas ir kt. laikotarpiai. Į šį stažą neįeina laikas, dirbtas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, iš kurios į kitą darbovietę darbuotojas perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo, taip pat laikas, kai darbuotojas buvo vaiko iki 3 metų priežiūros atostogose ir kt. laikotarpiai.
Kasmetinės papildomos atostogos pridedamos prie kasmetinių minimaliųjų atostogų ir gali būti šalių susitarimu suteikiamos kartu arba atskirai. Šalims nesutarus, šios atostogos suteikiamos kartu.

Direktorius, motyvuodamas sunkia įmonės ekonomine padėtimi, pasiūlė man išeiti kasmetinių atostogų. Jau 5 dienos kai aš atostogauju, tačiau atostoginių pinigų dar nesu gavęs. Ką reikėtų man daryti?

KPSS 2008 12 12

Kasmetinės atostogos – tai kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąžinti, paliekant darbo vietą (pareigas) ir mokant vidutinį darbo užmokestį. Kad darbuotojas galėtų tinkamai pasirengti kasmetinėms atostogoms, LR Darbo kodekso 176 str. 2 d. numatyta, kad darbo užmokestis už kasmetines atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki kasmetinių atostogų pradžios. Tokia teisės norma yra imperatyvi, tai yra darbdavys negali vienasmeniškai ar susitaręs su darbuotoju nustatyti kitokios apmokėjimo už kasmetines atostogas tvarkos. Jeigu darbuotojui priklausantis darbo užmokestis nustatytu laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, kasmetinės atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį ir už pratęstą laiką mokama kaip už kasmetines atostogas.  

Atsižvelgiant į išdėstytą, Jūs turėtumėte nedelsiant kreiptis į darbdavį ir informuoti jį apie pažeistas savo teises. Jeigu kasmetinės atostogos dar nėra pasibaigusios, tai Jūsų prašymu darbdavys privalo pratęsti atostogas tiek dienų, kiek buvo uždelsta sumokėti darbo užmokestį, sumokant už jas kaip už kasmetines atostogas. Tuo atveju, jeigu atostogos nebūtų pratęstos ir Jūs grįžtumėte iš kasmetinių atostogų, jos turėtų būti pridedamos prie nepanaudotų kasmetinių atostogų.

Informuojame Jus, kad darbo ginčai, dėl kasmetinių atostogų laiko nustatymo ar jų apmokėjimo, yra sprendžiami LR Darbo kodekso XIX skyriuje nustatyta tvarka.

Ar laikas, kurį darbuotojai sugaišta persirengdami darbo drabužiais prieš darbą ir po darbo bei laikas, sugaištas prausimuisi po darbo, įeina į darbo laiką?

KPSS 2008 11 24

Darbo laiko struktūra yra išdėstyta LR Darbo kodekso 143 straipsnyje. Šio straipsnio 1 dalies 3 punkte numatyta, kad į darbo laiką įeina laikas, reikalingas darbo vietai, darbo įrankiams, saugos priemonėms paruošti ir sutvarkyti. Darbo drabužiai, kurie yra skirti darbuotojams, yra priskiriami prie asmeninių apsauginių priemonių, todėl persirengti darbo drabužiais darbuotojas turi darbo laiku. Tai reiškia, kad darbdavys negali reikalauti, kad darbuotojas persirengtų darbo drabužiais ne darbo metu, t.y. iki darbo pamainos pradžios ar jai pasibaigus.

LR Darbo kodekso 143 straipsnio 1 dalies 9 punkte numatyta, kad į darbo laiką įeina ir kiti norminių teisės aktų nustatyti laikotarpiai. Vienas iš tokių teisės aktų  yra “Papildomų ir specialių pertraukų, įskaitomų į darbo laiką, nustatymo tvarka”, kuri patvirtinta 2003 02 03 LR Vyriausybės nutarimu Nr. 160. Šios tvarkos 20 punkte numatyta, kad laikas, suteikiamas darbuotojams, kad jie galėtų tenkinti asmeninės higienos ir fiziologinius poreikius, prilyginamas darbo laikui ir neįskaitomas į papildomas ar specialias pertraukas. Taip pat pažymėta, kad laikas, skirtas darbo higienos poreikiams tenkinti (persirengimui, asmeninių apsaugos priemonių priežiūrai, prausimuisi ir kitoms reikmėms) darbo laiku (prieš pradedant dirbti darbo vietose, dirbant ir po darbo), nustatomas priklausomai nuo darbo ar gamybos pobūdžio, naudojamų medžiagų ir neįskaitomas į papildomas ar specialias pertraukas.

Atsižvelgiant į išdėstytą, atsakome, kad laikas, kurį darbuotojai sugaišta persirengdami darbo drabužiais prieš darbą ir po darbo bei laikas, sugaištas prausimuisi po darbo, įeina į darbo laiką, t.y. visus čia paminėtus veiksmus darbuotojas turi atlikti savo darbo laiku. Šis laikas, priklausomai nuo darbo ar gamybos pobūdžio bei naudojamų medžiagų, turi būti nustatytas darbo tvarkos taisyklėse arba kolektyvinėje sutartyje.

Sužinokite, kada sukaks Jūsų senatvės pensijos amžius

Gimimo data:
Lytis:


Vieta Jūsų reklamai