Klaipėdos

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutarčių, priimtų nagrinėjant darbo bylas, santraukos (iki 2008 metų)

Darbo sutarties turinys, sudarymas, vykdymas

Darbo sutarties turinys

Darbo sutarties sąlygos nustatytos DK 95 straipsnyje. Jos suskirstytos į tris grupes: 1) būtinosios darbo sąlygos (susitarimas dėl darbovietės ir darbo funkcijų); 2) darbo apmokėjimo sąlygos (darbo užmokesčio sistema, darbo užmokesčio dydis, mokėjimo tvarka ir kt.); 3) papildomos darbo sutarties sąlygos (sąlygos, kurių darbo įstatymų, kiti norminių aktų arba kolektyvinės darbo sutarties nuostatos nedraudžia nustatyti (išbandymas, profesijų jungimas ir kt.). Visos šalių sulygtos darbo sutarties sąlygos, jeigu darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose arba kolektyvinėje darbo sutartyje nėra draudimo dėl jų susitarti, vienodai privalomos darbo sutarties šalims. Darbo sutarties šalis vienašališkai neturi teisės keisti darbo sutartyje teisėtai sulygtų darbo sąlygų.

Prastova ir atlyginimas už prastovos laiką nepriskiriami prie darbo sutarties sąlygų (DK 95 straipsnis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. balandžio 11 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-195/2005).

Darbo teisės teorijoje darbo sutarties sąlygos pagal nustatymo būdą skirstomos į nustatomas šalių susitarimo ir norminio akto (įstatymo, kolektyvinės sutarties ir pan.). Šalių susitarimu nustatomos sąlygos skirstomos į būtinąsias ir papildomas. Būtinosios yra tokios, dėl kurių šalims nesusitarus sutartis laikoma nesudaryta. Būtinosios sąlygos yra dvejopos: privalomos visoms darbo sutartims, t. y. suprantamos tiesiogine (tikrąja) prasme, nes be jų kiekviena darbo sutartis negalioja; ir privalomos, kad galiotų tam tikra darbo sutartis, nes kitaip bus įprasta darbo sutartis. Papildomos sąlygos yra visos kitos darbo sutartyje šalių aptariamos, bet nesančios jai (sutarčiai) privalomos sąlygos. Dėl jų galima tartis arba nesitarti – darbo sutartis galios. Pažymėtina, kad susitartos papildomos sąlygos tampa šalims privalomos (kaip ir būtinosios) ir individualizuoja darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. gegužės 19 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-274/2008).

Darbo funkcijos

Darbo funkcijos nustatymas yra svarbi darbo sutarties sąlyga, nes darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojai atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi (DK 119 straipsnis).

Nagrinėjamoje byloje iš mašinistų ir jų padėjėjų darbo sutarčių negalima nustatyti darbo sutarties šalių teisių ir pareigų, todėl reikėtų analizuoti ir vertinti tuos AB „Lietuvos geležinkeliai“ lokalinius aktus, kuriuose tai turėtų būti atskleista (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos  2004 m. spalio 13 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-540/2004).

Darbo apmokėjimo sąlygos

DK 95 straipsnio 3 dalyje nurodyti įstatymų leidėjo reikalavimai darbo sutarties šalims nustatant darbo užmokestį: „kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų“. Iš šios normos akivaizdu, kad, sudarydamos darbo sutartį, abi jos šalys laisva valia suderina sutarties sąlygas ir, jas nustatydamos, prisiima konkrečius iš sutarties kylančius įsipareigojimus. Siekiant apsaugoti darbuotoją, darbo teisėje šalių laisvė, nustatant darbo sutarties sąlygas, yra apribota, ji siauresnė nei civilinėje teisėje, taigi įstatyme nustatomi tam tikri privalomi reikalavimai darbo sutarties turiniui. Taigi šalys, sudarydamos darbo sutartį, neturi visiškos laisvės pasirinkti jos sąlygas, bet yra saistomos tam tikrų įstatymo leidėjo ir Vyriausybės nustatytų sąlygų. Sutarties laisvės principo įgyvendinimas galimas tiek, kiek šios sąlygos jo neriboja. Šalims sutarus dėl darbo užmokesčio, jo dydis, sudėtinės dalys sutartyje turi būti nurodomos taip, kad būtų aiškios abiem šalims ir atitiktų suderintą jų valią.

Kolegija pažymi, kad abiem darbo sutarties šalims – darbdaviui ir darbuotojui – yra privalomos sąlygos, įtrauktos į darbo sutartį. Sąlygos, įtvirtintos ne darbo sutartyje, bet nuostatuose, įmonės vadovo įsakymuose, kituose administracijos aktuose, tampa neatskiriama darbo sutarties dalimi tik tuo atveju, kai darbo sutartyje yra nuoroda į konkretų aktą, t. y. abi sutarties šalys susitarė tokio akto nuostatas laikyti sutarties sąlygomis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. birželio 27 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-300/2007; Teismų praktika 28, p. 84–89).

Nekonkuravimo sąlyga

Teisėjų kolegija konstatuoja, kad pagal byloje nagrinėjamo nekonkuravimo susitarimo prigimtį, pobūdį ir esmę šis susitarimas vertintinas kaip civilinis teisinis sandoris, nepaisant to, kad jis buvo sudarytas darbo sutarties šalių ir inkorporuotas į šalių sudarytą darbo sutartį kaip jos papildymas. Vienas iš pagrindinių civilinės teisės principų, be kurio neįmanoma privačia iniciatyva grindžiama rinkos ekonomika, yra sutarčių laisvės principas. Sutarties šalys turi teisę sudaryti sutartį, turinčią kelių rūšių sutarčių elementų; tokia sutarčiai taikomos atskirų rūšių sutartis reglamentuojančios normos, jeigu ko kita nenumato šalių susitarimas arba tai neprieštarauja sutarties esmei. Tai reiškia, kad darbo sutartyje inkorporuotas nekonkuravimo susitarimas gali būti vertinamas kaip galiojantis civilinis teisinis susitarimas, sukuriantis jo šalims civilines teises ir pareigas. DK normos nekonkuravimo susitarimų nereglamentuoja. Nagrinėjamas nekonkuravimo susitarimas šalių sudarytas joms veikiant kaip civilinių teisinių santykių subjektams ir to susitarimo pagrindu tarp šalių yra atsiradę civiliniai teisiniai santykiai, kuriems DK netaikytinas (DK 1 straipsnis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. spalio 22 d. nutartis byloje Nr. 3-3-415/2007; Teismų praktika 28,p. 138–148).

Darbdavio išlaidų darbuotojo kvalifikacijai atlyginimo sąlyga

Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarčių sąlygų, šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarčių sąlygų, jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba kolektyvinė sutartis nedraudžia jas nustatyti (DK 95 straipsnio 4 dalis). Ieškovo (darbdavio) ir atsakovės darbo santykių metu galiojusioje DK 127 straipsnio 3 dalyje buvo nustatyta darbo sutarties šalių teisė sulygti, kad darbuotojas įsipareigoja darbo sutarties nutraukimo jo pareiškimu be svarbios priežasties atveju atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms ir kt. Bylą nagrinėję pirmosios ir apeliacinės instancijų teismai nustatė, kad šalių sudarytoje darbo sutartyje nebuvo sąlygų, apibrėžiančių jų teises ir pareigas, susijusias su darbuotojo mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir pan., finansavimu, tačiau teismai pripažino, jog atsakovė prisiėmė prievolę atlyginti darbdaviui jos mokymo ar profesinės kvalifikacijos kėlimo išlaidas, pasirašiusi įmonės Vidaus darbo tvarkos taisykles, kuriose nustatyta tokia darbuotojo pareiga, jeigu šis, neišdirbęs trejų metų, savo pareiškimu nutraukia darbo sutartį. Teismas ieškovo teises susigrąžinti darbuotojo mokymo išlaidas, o atsakovės pareigą jas darbdaviui atlyginti laikė šalių sudarytos darbo sutarties dalimi, ką ir teigė ieškovas (kasatorius), todėl kasaciniame skunde nepagrįstai nurodoma į DK 93–95 straipsnių normų netinkamą aiškinimą ir taikymą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. sausio 16 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-36/2006).

Darbo sutarties aiškinimas

Šalių ginčas kilo dėl kolektyvinės sutarties aiškinimo. Kolektyvinės sutarties teisinis reglamentavimas yra darbo teisės sritis. Darbo santykiams civilinės teisės normos taikomas tik tada, kai darbo teisėje nėra normų, kuriomis būtų galima tam tikrą klausimą išspręsti (CK 1.1 straipsnio 3 dalis, DK 9 straipsnio 2 dalis). Kadangi darbo teisėje nėra normų, reguliuojančių individualios darbo sutarties ar kolektyvinės sutarties aiškinimą, taikytinos civilinės teisės normos, nustatančios sutarčių aiškinimo taisykles.

Pagal CK 6.193 straipsnio 1 dalį sutartis aiškinama atsižvelgiant į jos šalių tikruosius ketinimus.

Pagal Darbo kodekso 60 straipsnį kolektyvinės sutarties šalys yra darbdavys ir įmonės darbuotojų kolektyvas, atstovaujamas profesinės sąjungos. Taigi kolektyvinės sutarties šalimi yra ne pavienis įmonės darbuotojas, o darbuotojų visuma – įmonės kolektyvas. Pavienis įmonės darbuotojas civilinės teisės požiūriu šiuo atveju yra trečiasis asmuo, kuriam kolektyvinė sutartis suteikia tam tikrų teisių (CK 6.191 straipsnis). Profesinė sąjunga, kaip kolektyvo atstovas, o ne pavieniai darbuotojai dalyvauja derantis dėl kolektyvinės sutarties, ją sudaro ir kontroliuoja jos vykdymą. Dėl to būtent profesinės sąjungos, kaip kolektyvinės šalies atstovo, pateiktas kolektyvinės sutarties aiškinimas atskleidžia tikruosius jos šalių ketinimus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2003 m. gegužės 14 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-597/2003).

Priėmimas į darbą konkurso būdu

Sveikatos priežiūros įstaigos, turinčios viešosios įstaigos statusą, veikia pagal specialaus sveikatos priežiūros įstaigų teisinę padėtį nustatančio įstatymo ir šių įstaigų steigėjų priimtų įstatų nuostatas. Viešosios įstaigos steigėjas organizuoja viešą konkursą tokios įmonės administracijos vadovo pareigoms eiti. Sveikatos priežiūros įstaigų įstatymo 28 straipsnyje nustatyta steigėjo kompetencija leidžia jam, sprendžiant įstaigos veiklos klausimus, pasiekti kuo efektyvesnių rezultatų teikiant medicinos paslaugas. Efektyvesnė veikla turi būti svarbus kriterijus renkant konkurso laimėtoją tokios įstaigos vadovo pareigoms. Kandidatai eiti tokios įstaigos vadovo pareigas turi pademonstruoti ne tik medicinos žinias, bet ir tokių specializuotų įstaigų vadybos sugebėjimus, jų pritaikymo galimybes, kad užtikrintų teikiamų medicinos paslaugų tinkamą lygį ir reikiamas darbo sąlygas besikeičiančiomis aplinkybėmis. Įstatymo nuostata, kad su įstaigos vadovu sudaroma terminuota darbo sutartis, reiškia, jog kas penkeri metai steigėjas gali parinkti tokį vadovą, kuris tuo metu efektyviausiai galėtų vadovauti įstaigai. Šiuo aspektu reikšmingos kandidatų į vadovo pareigas programos, tokių programų pritaikymo galimybės. Įstatymo leidėjas suteikia sveikatos priežiūros įstaigos steigėjui teisę nustatyti konkurso įstaigos vadovo pareigoms eiti organizavimo sąlygas ir tvarką. Tai nereiškia, kad steigėjas atleidžiamas nuo pareigos konkursą organizuoti nepažeidžiant bendrųjų teisės, darbo teisės, konkursų organizavimo principų, todėl turi būti iš anksto nustatomi aiškūs konkurso dalyvių vertinimo kriterijai ir visiems jiems taikomi tie patys reikalavimai, kad neatsirastų galimybės kuriam nors kandidatui be teisinio pagrindo įgyti pranašumą prieš kitus.

Pripažįstant įstatyme nustatytų reikalavimų konkurso organizavimui pažeidimo faktą, turi būti konstatuotas konkretaus pretendento teisių pažeidimas. Vien faktas, kad asmuo nelaimėjo konkurso, nesudaro pagrindo panaikinti konkurso rezultatus, jeigu neįrodoma, kad pažeidimą ir pretendento netekimą galimybės šį konkursą laimėti sieja priežastinis ryšys (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. lapkričio 16 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-612/2006).

Konkursas – tai asmens profesinių, dalykinių ir asmeninių savybių, reikalingų eiti tam tikras pareigas, patikrinimo būdas, kurį atlieka nustatyta tvarka sudaryta konkurso organizacinė komisija, vadovaudamasi konkurso nuostatais. Konkurso tikslas – patikrinti pretendentų į laisvą darbo vietą žinias ir įgūdžius, asmenines bei dalykines savybes, kad į vadovaujančių darbuotojų ir specialistų pareigas būtų išrinktas geriausias.

DK 101 straipsnio 1 dalyje nustatyta galimybė vadovus, vadovaujančius ir kitus svarbius darbuotojus skirti konkurso būdu. DK 101 straipsnio 2 dalyje, atsižvelgiant į valstybės, savivaldybių įmonių ir įstaigų veiklos tikslus ir principus, nustatyta pareiga šių institucijų darbuotojus skirti konkurso būdu; įvertinus tokių įmonių, įstaigų darbuotojų svarbą, Vyriausybė įpareigota sudaryti konkursinių pareigų sąrašą. Kolegija, sistemiškai aiškindama abi DK 101 straipsnio dalis, daro išvadą, kad įstatymo prasme valstybės, savivaldybių įmonių ir įstaigų vadovų pareigos, atsižvelgiant į jų teisinę padėtį, yra konkursinės nepriklausomai nuo to, kad dar nėra Vyriausybės nustatyto viso šių įmonių, įstaigų darbuotojų konkursinių pareigų sąrašo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. rugsėjo 23 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-420/2008).

Išbandymas sudarant darbo sutartį (šalių susitarimas dėl išbandymo sąlygos, išbandymo terminas, išbandymo rezultatai)

Išbandymas – tam tikras terminas, darbo sutarties šalių susitarimu nustatomas sudarant darbo sutartį, per kurį darbdavys gali patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, o darbuotojas – ar darbas ir jo sąlygos tinka jam ( DK 105 straipsnio 1 dalis). Taigi darbo sutarties šalių susitarimo dėl išbandymo turinį sudaro ne vien tik išbandymo terminas, bet ir tai, kokiu tikslu (kurios iš darbo sutarties šalių iniciatyva) išbandymas nustatytas. Dėl to, šalims susitarus dėl išbandymo, rašytinėje darbo sutartyje nurodytinas ne tik nustatytas išbandymo terminas, bet ir kitas esminis tokio susitarimo elementas – išbandymo tikslas (išbandymo nustatymo iniciatorius). Ydinga ir neatitinkanti DK 105 straipsnio 1 dalyje nustatyto teisinio reglamentavimo yra praktika, kai rašytinėje darbo sutartyje nenurodoma, kieno iniciatyva nustatomas išbandymas. Jeigu darbo sutartyje nustatytas tik išbandymo terminas, tai vien ši aplinkybė išbandymo sąlygos nedaro negaliojančios ir nereiškia, kad dėl išbandymo sąlygos iš viso nesusitarta. Neįrašęs darbo sutartyje išbandymo tikslo, darbdavys neatlieka DK 99 straipsnio 3 dalyje jam nustatytos pareigos tinkamai įforminti darbo sutartį, nes nenurodo visų esminių išbandymo susitarimo elementų. Dėl to darbdavys turi prisiimti dėl tokios pareigos neįvykdymo atsirandančią riziką. Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad tokiu atveju, kilus ginčui dėl nustatyto išbandymo tikslo (išbandymo iniciatoriaus), ši darbo sutarties sąlyga aiškintina darbuotojo naudai (t. y. išbandymas nustatytas darbuotojui pageidaujant patikrinti, ar darbas jam tinka), jeigu darbdavys neįrodo priešingai (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2002 m. kovo 13 d. nutartis A. K. v. UAB „ Lekna“, byla Nr. 3K-3-432/2002).

Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai (DK 106 straipsnio 1 dalis). Ši draudžiamoji darbo teisės nuostata yra imperatyvi, todėl darbo sutarties šalys neturi jokių galimybių susitarti dėl ilgesnio išbandomojo termino ar jį pratęsti. Įstatymų nustatytais atvejais norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai, bet neilgesni kaip šeši mėnesiai (DK 106 straipsnio 2 dalis). Pabrėžtina, kad ilgesnis negu trys mėnesiai terminas gali būti nustatomas tik įstatymu. Tai reiškia, kad jeigu specialiajame įstatyme nenustatyta ilgesnio negu trijų mėnesių išbandymo termino, tai draudžiama darbdaviui darbo sutartyje nustatyti ilgesnį terminą. Išbandymo laikotarpiu darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai, todėl laikoma, kad darbo sutartis įsigalioja nuo jos sudarymo momento. Darbo sutarties sąlyga dėl išbandymo yra tik viena iš darbo sutarties papildomųjų sąlygų (DK 95 straipsnio 4 dalis). Nuo šios sąlygos priklauso ne darbo sutarties galiojimas, bet tik paprastesnė darbo sutarties nutraukimo tvarka, t. y. jei išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, tai darbdavys, pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas, ir nemokėti šiam išeitinės kompensacijos (DK 107 straipsnio 1 dalis). Kai išbandymo terminas pasibaigia, o darbuotojas toliau tebedirba, tai darbo sutartį leidžiama nutraukti tik DK 124–129 ir 136 straipsniuose įtvirtintais pagrindais ir laikantis DK XII skyriaus 4 skirsnyje nustatytos darbo sutarčių nutraukimo tvarkos.

Tokia darbo teisinių subjektų praktika, kai išbandymas nustatomas pakartotinai ar, pratęsiant jo terminą, viršijamas įstatyme nustatytas maksimalus išbandymo terminas, neatitinka DK 106 straipsnyje nustatyto teisinio reglamentavimo ir yra neleidžiama, nes ja iš esmės siekiama išvengti DK 106, 124–129, 136 straipsniuose bei XII skyriaus 4 skirsnyje nustatyto teisinio reglamentavimo. Pasibaigus išbandymo laikotarpiui, sprendžiama apie darbuotojo tinkamumą, o naujos darbo sutarties sudarymas, vėl nustatant išbandymo laikotarpį, turi būti laikomas pirmiau sudarytos neterminuotos darbo sutarties tęstinumu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. birželio 19 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-318/2008).

Darbo sutarties su išbandymo sąlyga nutraukimas

Atleidimo iš darbo pagal Darbo kodekso 107 straipsnio 1 dalį pagrindas yra neigiami išbandymo rezultatai. Pagal lingvistinį šios teisės normos aiškinimą, darbuotojo išbandymo rezultatų vertinimas priklauso tik darbdaviui. Tokią išvadą galima daryti įvertinus darbo sutartyje sulygtas šalių sąlygas, t. y. atsižvelgiant į tai, kas yra nustatomo bandomojo termino iniciatorius. Nagrinėjamoje byloje bandomasis terminas sulygtas darbdavio iniciatyva, todėl šį klausimą sprendžia tik darbdavys. Kilus darbuotojo ir darbdavio ginčui DK 107 straipsnio 1 dalies pagrindu, įrodinėjimo našta tenka darbdaviui. Teisėjų kolegija konstatuoja, kad teismai, nagrinėdami tokio pobūdžio ginčus, negali spręsti tų klausimų, kurie pagal įstatymą ir darbo teisinių santykių sutartinį pobūdį yra darbdavio prerogatyva, o tai reiškia, kad teismas negali pripažinti, kad darbuotojas tinka dirbti sulygtą darbą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2000 m. spalio 16 d. nutartis civilinėje byloje pagal ieškovės D. P. ieškinį UAB „Wellman“, byla Nr. 3K-3-1012/2000), kai nustatomas išbandymo terminas, o išbandymo rezultatai darbdavio pripažinti nepatenkinamais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. vasario 18 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-122/2004).

DK 107 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo. Toks pripažinimas laikytinas pagrįstu ir teisėtu, jeigu darbdavys pateikia konkrečius įrodymus, patvirtinančius, kad per išbandymo laikotarpį darbuotojas netinkamai atliko darbą. Galima padaryti išvadą, kad ši norma draudžia darbdaviui savivaliauti, t. y. nutraukti darbo sutartį be jokių motyvų ir įrodymų, patvirtinančių, jog darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu, ir todėl jis netinka pavestam darbui.

Ieškovės atsisakymas, vengimas priimti rašytinį įspėjimą dėl atleidimo iš darbo prilyginamas jo gavimui (DK 107 straipsnio 1 dalis). Ieškovė iš darbo buvo atleista 2003 m. sausio 29 d., t. y. nepasibaigus įspėjimo terminui, todėl tokiu atveju pagal įstatymo analogija (DK 9 straipsnio 1 dalis) gali būti taikomas DK 130 straipsnio 8 dalis ir darbuotojo atleidimo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo pasibaigti įspėjimo terminas. Šioje normoje nenustatyta bendrųjų taisyklių išimčių, todėl ji nėra specialioji ir gali būti taikoma pagal analogiją (DK 9 straipsnis). Toks atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas nėra besąlyginis pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu. Negalima sutikti su apeliacinės instancijos teismo argumentu, kad ši įstatymo analogija gali būti taikoma ir tais atvejais, kai darbuotojas iš viso neįspėjamas apie atleidimą iš darbo. Toks DK 107 straipsnio 1 dalies pažeidimas reikštų, kad darbdavys apskritai nesilaikė atleidimo iš darbo minėtu pagrindu tvarkos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos  2004 m. balandžio 14 d. nutartis byloje 3K-3-275/2004).

Atsižvelgiant į darbo sutarties šalių lygiateisiškumą, darbuotojas turi teisę ginčyti jo atleidimą iš darbo Darbo kodekso 107 straipsnio 1 dalies pagrindu ir šioje byloje darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. kad darbuotojas dėl savo dalykinių ar asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį. Neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis CPK 177 straipsnyje nurodytomis įrodinėjimo priemonėmis. Dėl to teismo pareiga nagrinėjant tokias bylas – patikrinti, ar darbdavys tikrai turėjo pakankamą pagrindą pripažinti, jog darbuotojas neišlaikė išbandymo. Toks pripažinimas laikytinas pagrįstu ir yra teisėtas, jeigu darbdavys pateikia konkrečių įrodymų, patvirtinančių, kad per išbandymo laikotarpį darbuotojas netinkamai atliko darbą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. kovo 16 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-154/2005).

Terminuota darbo sutartis

Pagal DK 109 straipsnį terminuota darbo sutartis nuolatinio pobūdžio darbui atlikti gali būti sudaroma tik išimtiniais atvejais, nustatytais DK 109 straipsnio 2 dalyje. Teisėjų kolegija taip pat pažymi, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pripažinęs, kad terminuotos darbo sutarties sudarymas, kai tam nėra teisinio pagrindo, pažeidžia darbuotojo teises. Nustačius, kad terminuota darbo sutartis sudaryta pažeidžiant darbo įstatymus, darbuotojo teisės turi būti ginamos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2003 m. sausio 16 d. nutartis civilinėje byloje V. K. prieš AB „Vilma“, byla Nr. 3K-7-4/2003) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. lapkričio 14 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-568/2005).

Sudaryti terminuotą darbo sutartį paprastai yra naudingiau darbdaviui, darbuotojo teisės ir interesai, esant terminuotai darbo sutarčiai, tampa labiau pažeidžiami. Viešąjį interesą daugiau atitinka darbuotojo ir darbdavio interesų pusiausvyrą užtikrinančios neterminuotos darbo sutartys, todėl terminuotų darbo sutarčių sudarymui įstatyme nustatyti tam tikri imperatyvieji reikalavimai. Pagal DK 109 straipsnio 2 dalį neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai arba kolektyvinės sutartys. Tai reiškia, kad darbdaviui draudžiama pasiūlyti darbuotojui sudaryti terminuotą darbo sutartį darbui, kuris pagal savo esmę yra nuolatinio pobūdžio ir įstatymai ar kolektyvinė sutartis nenumato galimybės sudaryti tokią sutartį. Bendriausia prasme darbas nėra nuolatinis, kai jo poreikis ar atlikimas yra objektyviai apribotas laiko. Vadinasi, kilus ginčui, ar darbas, kuriam dirbti yra sudaroma darbo sutartis, laikytinas nuolatiniu ar laikinu, negali būti sprendžiama pagal sutarties šalių subjektyvius vertinimus. Dėl to pažymėtina, kad DK 109 straipsnio 2 dalyje neįtvirtinta galimybės sudaryti su darbuotoju terminuotą darbo sutartį vien tuo pagrindu, jog to pageidauja darbuotojas. Toks darbo sutarties šalių laisvės apribojimas yra pagrįstas darbuotojų teisių apsauga nuo galimo piktnaudžiavimo terminuotoms darbo sutartims sudaryti. Darbdavys organizuoja darbą, esant ginčui dėl terminuotos darbo sutarties teisėtumo, jam tenka pareiga įrodinėti, kad darbas nėra nuolatinio pobūdžio, arba kad konkrečiu atveju terminuotos darbo sutarties sudarymas galimas pagal įstatymą ar kolektyvinę sutartį.

DK 109 straipsnio 2 dalies prasme svarbu yra tai, ar atsakovo įstaigoje dirbančio papildomo ugdymo pedagogo darbas yra nuolatinio pobūdžio. Tuo tarpu reikšminga yra tai, kad teismas nustatė, jog atsakovas tam pačiam darbui, netgi darbui su tos pačios rūšies būreliais vienus papildomo ugdymo pedagogus įdarbino neterminuotai, o su kitais sudarė terminuotas darbo sutartis. Teisėjų kolegija sutinka su apeliacinės instancijos teismo išvada, kad ši aplinkybė apie skirtingą tą patį darbą dirbančių asmenų traktavimą paneigia darbdavio teigimą, jog papildomo ugdymo pedagogų darbas šioje įstaigoje yra laikino pobūdžio (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. sausio 30 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-74/2006).

Darbo sutartis dėl papildomo darbo, antraeilių pareigų

Pirmosios instancijos teismas, vertindamas byloje surinktus įrodymus, atsižvelgė į pačių darbo sutarties šalių elgesį, vykdant darbo sutartį, ir padarė pagrįstą išvadą, kad, eidama antraeiles pareigas, kasatorė negalėjo atlikti kitų funkcijų, nustatytų jos pareiginėje instrukcijoje, taip pat būti darbe visą darbo dieną, kasdien atvykstant į atsakovo buveinę. Iš šalių susidariusių darbo santykių matyti, kad kasatorės atliekamas darbas buvo susijęs tik su vadovavimu jaunuolių ir vaikų folkloro ansambliui „Reketukas“, bet ne kasdieniniu buvimu Etninės kultūros centre aštuonias darbo valandas. Beje, iš kasmet pateikiamų pažymų apie kasatorės darbo laiką pagrindinėje darbovietėje atsakovui buvo žinomi jos atliekamo darbo pobūdis ir darbo laikas. Šioje byloje atsakovo reikalavimas kasatorei eiti antraeiles vyresniosios folkloristės pareigas visą darbo dieną VEVC vertinamas kaip naujų darbo sutarties sąlygų ir darbo tvarkos nustatymas (DK 95 straipsnio 1, 2 dalys). Tai gali būti atliekama tik gavus kasatorės sutikimą (DK 120 straipsnio 2 dalis). Atsakovas negavo tokio sutikimo. Dėl to esant tokiai byloje nustatytai situacijai, kai ieškovės darbo funkcijos apibrėžtos būtent vadovavimu jaunuolių ir vaikų ansambliui „Reketukas“, neatsižvelgiant į konkretaus kasdieninio darbo laiko trukmę, darbdavio reikalavimas darbuotojui dirbti visą darbo dieną VEVC yra vertintinas kaip darbdavio nesąžiningumas bei piktnaudžiavimas savo teisėmis prieš darbuotoją – silpnesniąją darbo santykių šalį (DK 35 straipsnio 1 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. birželio 2 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-306/2008).

Darbo sutarties vykdymas

Darbo užmokestį teisingai apskaičiuoti ir išmokėti privalo darbdavys, darbo sutarties sąlyga apie darbo atlygintinumą reiškia ne formalius reikalavimus darbo sutarties formai, o susitarimo esmei (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. balandžio 1 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-195/2008).

Darbuotoja, dėl kurios atleidimo iš darbo teisėtumo kilo ginčas, turi regėjimo negalią. Šiuo atveju dėl savo fizinių savybių darbuotoja yra aiškiai silpnesnė darbo sutarties šalis. Dėl to vertindami bylos aplinkybes apie tai, kad darbuotoja neatliko darbo sutartyje nurodytų pareigų, t. y. neatvyko į darbovietę pasikeitusiu adresu, padarydama pravaikštą, teismai turėjo atsižvelgti į darbuotojos asmeninę padėtį, į jos individualias (subjektyvias) galimybes atvykti į darbą ir vykdyti kitas darbo pareigas. Pagal universalų teisės principą teisė asmeniui negali nustatyti neįmanomų vykdyti pareigų (impossibilium nulla obligatio est). Šis principas galioja ir darbo teisiniuose santykiuose, kai darbdavys inicijuoja darbo sutarties sąlygų pakeitimą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. gegužės 19 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-274/2008).

Darbo sutarties pakeitimas. Perkėlimas į kitą darbą

Kolektyvinėje sutartyje ir Vidaus darbo tvarkos taisyklėse įtvirtintas darbo režimas slenkamo grafiko principu gali būti keičiamas į kitokį darbo laiko režimą esant DK 120 straipsnio 1 dalyje nustatytiems pagrindams: keičiantis gamybai, jos mastui, technologijai arba darbo organizavimui, kitais gamybinio būtinumo atvejais.

Kai keičiamas dviejų tos pačios specialybės ir tą patį darbą atliekančių darbuotojų darbo laiko režimas, kitiems darbuotojams paliekant tą patį darbo laiko režimą, toks darbo organizavimas pažeidžia darbo teisės subjektų lygybės principą (DK 2 straipsnio 1 dalies 4 punktas). Padidėjusi darbo apimtis poilsio dienomis gali būti pripažinta gamybiniu būtinumu, kurio pagrindu gali būti keičiamos darbuotojų darbo sąlygos, jeigu jau esamomis darbo sąlygomis nebūtų galima išspręsti iškilusių darbo organizavimo problemų. Nagrinėjamoje byloje teismai padarė teisingą išvadą, kad būtinumą daugiau darbuotojų paskirti dirbti poilsio dienomis galima išspręsti, sudarant atitrinkamą darbo laiko grafiką visiems darbuotojams, o ne vienam iš darbuotojų nustatant šešių darbo dienų savaitę, taip poilsio dieną – sekmadienį – pakeičiant į darbo dieną (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 7 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-258/2004).

Kad būtų galima konstatuoti, jog darbuotojo veiksmai rodo jį sutikus dirbti už mažesnį nei sulygtas darbo sutartyje darbo užmokestį, būtina nustatyti, kad darbuotojas žinojo apie jam darbdavio sumažintą darbo užmokestį, tačiau sąmoningai pradėjo dirbti (dirbo) už mažesnį darbo užmokestį ir įstatymo nustatyta tvarka (DSĮ 42 straipsnis, DK 297 straipsnio 1 dalis) neginčijo darbdavio veiksmų dėl darbo užmokesčio sumažinimo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. gruodžio 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-697/2004).

Iki DK įsigaliojimo (2003 m. sausio 1 d.) sudarytose darbo sutartyse sulygtos darbo užmokesčio sąlygos, neatitinkančios naujų įstatymų ir kitų norminių aktų nuostatų, savaime nepanaikinamos. DK įstatymai ir jų lydimieji aktai nustato darbo sutarties keitimo tvarką. Tokia tvarka nustatyta DK XII skyriaus trečiajame skirsnyje, DK 139 straipsnio ir kitų norminių aktų nuostatose.

Įsigaliojus DK ir pasikeitus darbo sutarties sąlygų ir jų pakeitimo tvarkos reglamentavimui darbdavys negali vienašališkai pakeisti pirmiau sudarytos darbo sutarties sąlygų, tarp jų ir darbo apmokėjimo, išskyrus darbo sąlygų pakeitimą ypatingais atvejais, taip pat prastovos atveju (DK 2 straipsnio 1 dalies 2 punktas, 93 straipsnis, 94 straipsnio 1 dalis, 95, 120, 121, 122 straipsniai).

DK 120 straipsnio 3 dalis reglamentuoja darbo sutartyje sulygtų darbo apmokėjimo sąlygų keitimą. Pagal šias nuostatas darbo sutartyje sulygtas darbo apmokėjimo sąlygas darbdavys gali keisti tik gavęs raštišką darbuotojo sutikimą. Tokio sutikimo nereikia, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Šiuo atveju buvo keičiamos švietimo darbuotojo (priešmokyklinio ugdymo pedagogo) darbo apmokėjimo sąlygos dėl darbo organizavimo pakeitimo, bet ir tokiais atvejais negalima buvo sumažinti darbo sutartimi sulygto darbo užmokesčio be darbuotojo raštiško sutikimo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gegužės 13 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-265/2005)

DK 120 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties būtinųjų sąlygų, taip pat darbo apmokėjimo ir kitų darbo sutarties sąlygų pakeitimą. Šio straipsnio 3 dalies nuostatos reglamentuoja darbo apmokėjimo sąlygų, sulygtų darbo sutartyje, pakeitimą. Tai yra individualių darbo ginčų dalykas. Kolektyvinės sutarties nuostatomis keičiamos visos įmonės ar tam tikros kategorijos darbuotojų darbo apmokėjimas. Jos suteikia teisę darbdaviui keisti individualioje darbo sutartyje sulygtas darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojų raštiško sutikimo. Darbuotojo raštiškas sutikimas reikalingas tik tuo atveju, jeigu dėl darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimo sumažėja to darbuotojo darbo užmokestis, sulygtas darbo sutartyje, sudarytoje iki kolektyvinės sutarties pakeitimo. Ginčas dėl atskiro darbuotojo darbo užmokesčio sumažinimo yra individualus darbo ginčas, nagrinėtinas DK trečiosios dalies devynioliktojo skyriaus normų nustatyta tvarka (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gegužės 30 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-317/2005).

DK 120 straipsnyje reglamentuojamos darbo sutarties sąlygų pakeitimas, o šio straipsnio 3 dalis – specialioji norma dėl darbo apmokėjimo sąlygų, nurodytų DK 95 straipsnio 3 dalyje, pakeitimo. Pagal DK 10 straipsnio 1 dalį, sistemiškai aiškinant DK 120 straipsnio 3 dalį, atsižvelgiant į DK 95 ir 120 straipsnių, reglamentuojančių darbo sutarties sąlygas ir jų keitimą, sąsajas, kolegija daro išvadą, kad DK 120 straipsnio 3 dalyje nurodyta ne apie bet kokių, o apie darbo sutartyje sutartų darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimą. Taigi darbdaviui keičiant darbo apmokėjimo sąlygas taip, kad nustatytosios darbo sutartyje lieka nepažeistos, DK 120 straipsnio 3 dalyje nustatyti reikalavimai netaikytini (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. birželio 27 d. nutartis byloje Nr. 3-3-300/2007; Teismų praktika 28, p. 84–89).

Teisėjų kolegija konstatuoja, kad apeliacinės instancijos teismas, pasisakydamas dėl darbdavio ir darbuotojo teisės susitarti dėl dienpinigių mažinimo darbdavio įsakymu ir darbuotojui jį pasirašant, bei spręsdamas, jog toks įsakymas laikytinas darbo sutarties pakeitimu, pažeidė DK normas, reglamentuojančias individualių darbo sutarčių sudarymą ir vykdymą, nukrypo nuo Lietuvos Aukščiausiojo Teismo suformuotos teisės taikymo ir aiškinimo praktikos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 1999 m. balandžio 12 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-50/1999; 2004 m. rugsėjo 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-415/2004; 2004 m. kovo 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-182/2004 ir kt.).

Darbo sutarties keitimo tvarka turėtų būti tokia pati kaip ir jos sudarymo, susitarimą patvirtinant parašais rašytiniame darbo sutarties tekste. Dėl to negali būti laikomas darbo sutarties pakeitimu darbdavio priimtas įsakymas; darbuotojo parašas tokiame įsakyme negali būti prilyginamas pasirašymui rašytiniame darbo sutarties tekste. Šiuo atveju galėtų būti laikoma, kad darbuotojas su įsakymu supažindintas (DK 95 straipsnis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. vasario 4 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-53/2008).

Prastova

DK 122 straipsnio 2 dalyje nustatytas teisinis reglamentavimas, kaip sprendžiamas darbuotojo, esančio prastovoje, užimtumo klausimas. Šioje teisės normoje nustatyta darbuotojo, esančio prastovoje, perkėlimo į kitą darbą galimybė, kuri gali būti ir nesiejama su darbuotojo profesija, specialybe ir kvalifikacija. Tokia liberali, suteikianti pasirinkimo galimybę, užimtumo darbo vietoje reglamentacija atitinka tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesus. DK 195 straipsnyje nustatytas mokėjimo už prastovos laiką reglamentavimas skatina darbdavį nagrinėti darbuotojo perkėlimo į kitą darbą galimybes. Darbdavys negali mokėti darbuotojui prastovos atveju Vyriausybės nustatyto minimalaus valandinio atlygio už kiekvieną prastovos valandą, kai jis turi galimybę pasiūlyti darbuotojui prastovos atveju įmonėje esantį kitą darbą pagal jo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai. Nepasiūlęs tokio darbo darbdavys privalo mokėti darbuotojo 2/3 vidutinio valandinio darbo užmokesčio dydžio, buvusio iki prastovos, atlyginimą, bet ne mažiau nei Vyriausybės patvirtintas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. balandžio 19 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-282/2006).

Nušalinimas nuo darbo

Pagal nuo 2004 m. gegužės 1 d. įsigaliojusią Medicinos praktikos įstatymo redakciją teisinė situacija dėl licencijos nagrinėjamoje byloje vis dėlto labiausiai atitiktų situaciją, kai licencija sustabdoma ir atsiranda ne tik draudimas gydytojui verstis medicinos praktika, bet ir darbdavio pareiga nušalinti darbuotoją nuo pareigų licencijos galiojimo sustabdymo laikui. Darbo kodekse nušalinimą nuo darbo, kaip laikiną darbo funkcijų vykdymo sustabdymą, reglamentuoja DK 123 straipsnis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. rugsėjo 28 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-429/2005).