Klaipėdos

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutarčių, priimtų nagrinėjant darbo bylas, santraukos (iki 2008 metų)

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės

Įrodinėjimo pareigos paskirstymas

DK 129 straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių. Kasacinis teismas nurodė, kad įstatymas neterminuotos darbo sutarties nutraukimo galimybę, kai nėra darbuotojo kaltės, sieja su svarbių priežasčių buvimu, todėl, sprendžiant teisme kilusį darbuotojo ir darbdavio ginčą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo, darbdavys privalo įrodyti tų svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą (CPK 178 straipsnis), o teismas, atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, turi įvertinti, ar darbdavio nurodytos atleidimo iš darbo priežastys yra pakankamai svarbios, kad leistų nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnio 1 dalį. Taigi darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį DK 129 straipsnyje nustatytu pagrindu, turi nurodyti ir teisme įrodyti konkretų faktą (faktus), dėl kurių darbuotojas negali tęsti darbo, ir nurodyti svarbias priežastis, dėl kurių būtina nutraukti su darbuotoju neterminuotą darbo sutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. sausio 4 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-13/2006).

Svarbių priežasčių, dėl kurių darbo sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, aiškinimas

DK 129 straipsnyje nurodytos apibendrintai suformuluotos svarbios darbo sutarties nutraukimo priežastys, jų konkretizavimas kiekvienu darbo sutarties nutraukimo atveju yra darbdavio pareiga. Taip suformuluota aplinkybė, nurodyta DK 129 straipsnyje, netampa besąlygišku pagrindu darbdaviui nutraukti darbo sutartį, nes tokiu atveju darbdavys, nedetalizuodamas ir neatskleisdamas atleidimo iš darbo priežasčių, būtų tik darbo sutarčių nutraukimo įformintojas, o ne iniciatyvą pabaigti dvišalius darbo santykius išreiškęs subjektas. Egzistuojant DK 129 straipsnyje įtvirtintai apibendrinto pobūdžio aplinkybei, darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį, ją turi kiekvienu atveju konkretizuoti, t. y. nurodyti faktus, kurių visuma sudaro tokią aplinkybę. Esant konkrečiai svarbiai priežasčiai, darbdavys kiekvienu konkrečiu atveju pats nusprendžia dėl darbo sutarties nutraukimo būtinumo.

DK 129 straipsnio 3 dalies 5 punkte nustatyta, kad darbuotojo amžius negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius. Nurodytos normoje taisyklės išimtis gali būti aplinkybė, jog darbuotojas jau yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna. Ši darbuotojo teisė atsiranda, esant juridiškai reikšmingai faktų sudėčiai: darbuotojas yra sulaukęs įstatyme nustatyto senatvės pensijos amžiaus ir turi būtiną valstybinio socialinio pensijų draudimo stažą. Ši faktų sudėtis skiriasi nuo DK 129 straipsnio 3 dalies 5 punkte nurodyto fakto – konkretaus darbuotojo atitinkamo amžiaus. DK 129 straipsnis turi būti aiškinamas ir taikomas sistemiškai (DK 10 straipsnio 1 dalis), todėl šio straipsnio 3 dalies 5 punkte nurodytas atitinkamas darbuotojo amžius gali būti darbo sutarties nutraukimo priežastis tik tada, kai ji yra svarbi, t. y. turi esminę įtaką darbuotojo profesiniams gebėjimams ir kitiems kriterijams, dėl ko suėjus tam tikram darbuotojo amžiui, kyla klausimas, ar jis gali tinkamai atlikti darbo sutartyje sulygtas darbo funkcijas (DK 129 straipsnio 2 dalis). Atleidžiant iš darbo tik dėl to, kad darbuotojui suėjo tam tikras amžius, nors jis nedaro įtakos tinkamam darbo funkcijų atlikimui, yra pagrindas tokį atleidimą vertinti kaip diskriminacinį (DK 2 straipsnio 1 dalies 4 punktas). Darytina išvada, kad darbdaviui siekiant nutraukti darbo santykius pagal DK 129 straipsnį su darbuotoju, kuris įgijo teisę į senatvės pensiją, turi būti juridinių faktų sudėtis: atitinkamas darbuotojo amžius, faktas, kad toks amžius yra kliūtis jam vykdyti darbo sutartimi nustatytas funkcijas, t. y. svarbi, konkreti priežastis, faktas, kad jis įgijo teisę į senatvės pensiją ar ją gauna, ir nebuvimas galimybės darbuotoją jo sutikimu perkelti į kitą jam tinkamą darbą. Nagrinėjamoje byloje teismai padarė išvadą, kad atitinkamas darbuotojo amžius ir įgyta teisė į senatvės pensiją buvo pakankamas pagrindas nutraukti darbo sutartį su ieškovu, nors nekonstatavo pirmiau išvardytų juridinių faktų sudėties. Teismai neteisingai aiškino DK 129 straipsnį, nes jo 3 dalies 5 punktą aiškino izoliuotai nuo kitų šio straipsnio dalių, vertindami darbdavio nurodytą darbo sutarties nutraukimo pagrindą, neanalizavo, ar egzistuoja svarbi priežastis, trukdanti tęsti darbo santykius (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 1 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-144/2004).

Pagal DK 129 straipsnio 2 dalį darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažintini svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarime Nr. 44 išaiškinta, kad darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų; įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros struktūriniai pertvarkymai turėtų būti įforminami atitinkamo valdymo organo (kurio kompetencijai pagal įstatymą, įstatus ar pan. priklauso tokio sprendimo priėmimas) sprendimu; darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t. y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. gegužės 17 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-311/2004).

Įstatyme nepateikta svarbių priežasčių, kurioms esant darbdaviui leidžiama nutraukti neterminuotą darbo sutartį, sąrašo. DK 129 straipsnio 2 dalyje nurodomos pagrindinės svarbių priežasčių rūšys, tai – ekonominės, technologinės priežastys, darbovietės struktūriniai pertvarkymai, panašios svarbios priežastys. Darbdavys privalo įrodyti tų svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą. Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44 4 punkte esantį išaiškinimą teismas, vadovaudamasis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijais (CPK 3 straipsnio 6 dalis), atsižvelgdamas į konkrečios bylos aplinkybes, turi įvertinti, ar darbdavio nurodytos priežastys yra pakankamai svarbios, kad konkrečiu atveju sudarytų pagrindą nutraukti darbo sutartį. Pabrėžtina, kad, atsižvelgiant į su konkrečiu darbdaviu, konkrečiu darbuotoju ir su konkrečiu darbo sutarties nutraukimo atveju susijusias aplinkybes, tam tikros priežastys vienu atveju gali būti pripažintos pagrindžiančiomis darbo santykių nutraukimą, o kitu – ne (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. sausio 26 d. nutartis byloje Nr.  3K-3-71/2005).

Struktūrinių pertvarkymų faktui konstatuoti, be kita ko, aktualu nustatyti, kokia iki jų buvo atsakovo (darbdavio) struktūra (sandara) ir kaip ji pakito. Konkrečių struktūrinių pertvarkymų, kaip darbo sutarties nutraukimo svarbios priežasties, realumas nustatomas pagal tai, kad dėl tų struktūrinių pertvarkymų atitinkamą darbą dirbęs darbuotojas nebegali atlikti darbo sutartimis prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų, o ne pagal tai, ar pas darbdavį yra kitų (su kitokiomis funkcijomis) darbo vietų, į kurias darbuotoją galima būtų perkelti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. balandžio 11 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-238/2005).

2003 m. spalio 1 d. įsigaliojus Slaugos praktikos įstatymo nuostatai, kad bendroji slaugos praktika be bendrosios praktikos slaugytojo licencijos yra neteisėta ir, ieškovei neįsigijus bendrosios praktikos slaugytojos licencijos, šalių sudaryta darbo sutartis savaime netapo prieštaraujanti įstatymų draudžiamosioms nuostatoms. Tiesiog ieškovė, neįsigijusi atitinkamos licencijos, negalėjo pateikti ir nepateikė atsakovui privalomo dokumento, suteikiančio jai teisę toliau vykdyti darbo funkcijas ir patvirtinančio jos profesinę kvalifikaciją. Kadangi Slaugos praktikos įstatyme įsakmiai nustatyta, kad verstis bendrąja slaugos praktika galima tik turint bendrosios praktikos slaugytojo licenciją, tai, ieškovei tokios licencijos neįsigijus, atsirado su ieškovės kvalifikacija susijusi svarbi priežastis atsakovui nutraukti šalių darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, nes atsakovas yra įstatymo įpareigotas neleisti reikiamos licencijos neturintiems asmenims dirbti darbą, kuriam dirbti licencija yra būtina (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. balandžio 13 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-229/2005).

Nei DK 130 straipsnio 4 dalyje, nei Lietuvos Aukščiausio Teismo senato nutarime Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“ nėra reikalavimo darbdaviui surengti konsultacijas su darbuotojų atstovais kiekvieną kartą prieš atleidžiant atskirą darbuotoją iš darbo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gruodžio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-665/2005).

Konkrečios pareigybės dėl įmonės organizacinės struktūros pakeitimų panaikinimas, sukeliantis darbuotojų skaičiaus sumažinimą, gali būti pripažįstamas svarbia darbuotojo, kuris eina panaikintas pareigas, atleidimo iš darbo priežastimi (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. rugsėjo 18 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-492/2006).

DK129 straipsnio 2 dalyje suteikiama darbdaviui teisė nutraukti savo iniciatyva neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju dėl svarbių priežasčių – darbovietės struktūrinių pertvarkymų, kurie turi būti įforminti kompetentingo organo sprendimu ir būti realūs. Sprendimą dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų darbdavys, išskyrus teisės aktų numatytus atvejus, turi teisę priimti savarankiškai ir savo rizika. Teismas, nagrinėjantis ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, neįgalintas vertinti darbovietės struktūrinių pertvarkymų tikslingumo ir pagrįstumo, o yra įgalintas tirti ir nustatyti, ar darbovietės struktūriniai pertvarkymai atlikti kompetentingo organo sprendimu, ar jie yra realūs, ar nėra fiktyvūs, turintys tikslą tik pagrįsti darbo sutarties nutraukimą su konkrečiu darbuotoju. Konkrečių struktūrinių pertvarkymų, kaip darbo sutarties nutraukimo svarbios priežasties, realumas nustatomas pagal tai, ar išliko funkcijos arba jų dalis darbovietėje, kurias atliko atleidžiamas darbuotojas. Jeigu dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų darbuotojas nebegali atlikti darbo funkcijų, nes joms atlikti užtenka mažesnio darbuotojų skaičiaus, tai taip pat gali būti teismo pripažįstama svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį su konkrečiu darbuotoju (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. balandžio 27 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-204/2007).

Darbdavio pareiga siūlyti atleidžiamam darbuotojui kitą darbą

Darbo sutarties nutraukimo pagal DK 129 straipsnį atveju Darbo kodekse ir kituose įstatymuose nustatytos atitinkamos garantijos atskirų kategorijų darbuotojams. Faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą, yra vienas iš juridinių faktų, sudarančių darbo sutarties nutraukimo pagal DK 129 straipsnį pagrindą. Taigi darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, turi pareigą ieškoti galimybių perkelti atleidžiamą iš darbo darbuotoją į kitą darbą ir, esant darbuotojo sutikimui, jį perkelti į kitą darbą. Įstatyme nereikalaujama, kad atleidžiamą iš darbo darbuotoją darbdavys perkeltų į lygiavertį buvusiajam darbą. Kitas darbas (laisva darbo vieta ir pareigos) visų pirma turi būti siūlomos atsižvelgiant į atleidžiamo darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, reikiamais atvejais – į sveikatos būklę, o jeigu laisvų tokio darbo vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti į jas perkeltas, – turi būti siūlomas bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti. Šią pareigą darbdavys privalo vykdyti per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį, įskaitant darbuotojo atleidimo iš darbo dieną.

Darbdavys, turintis veikiančius struktūrinius padalinius įvairiose vietovėse, privalo atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti atitinkamas laisvas darbo vietas (pareigas) visos savo organizacinės struktūros mastu, o ne vien tik esančias darbuotojo gyvenamojoje vietovėje arba vietovėje, kurioje esančiame struktūriniame padalinyje šis darbuotojas dirbo (DK 2 straipsnio 1 dalies 2, 8 punktai, 10 straipsnio 1, 3 dalys, CPK 3 straipsnio 6 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos  2004 m. sausio 28 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-72/2004).

Darbdaviui nustatyta pareiga pasiūlyti kitą darbą apima ne tik tą struktūrinį padalinį, kuriame darbuotojas dirbo iki struktūrinio pertvarkymo, bet visą darbdavio organizacinę struktūrą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. vasario 2 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-73/2004).

Pareigos pasiūlyti darbuotojui perkelti jį jo sutikimu į kitą darbą, jei darbdavys tokią galimybę turi, įvykdymo tvarką ir sąlygas lemia svarbios priežastys, dėl kurių darbo sutartimi sulygti darbo santykiai toliau nebegalimi ir turi būti pakeisti, o jeigu ir tai neįmanoma – nutraukti. DK 129 straipsnio 3 dalies 5 punkte nustatytos išimties taikymo atveju svarbi konkreti atleidimo iš darbo priežastis susijusi su objektyviai dėl amžiaus pakitusiais darbuotojo gebėjimais atlikti atitinkamas darbo funkcijas. Šios aplinkybės lemia tokio darbuotojo perkėlimo į kitą darbą sąlygų specifiką, t. y. kiekvienu konkrečiu atveju, priklausomai nuo svarbios priežasties pobūdžio ir darbdavio galimybių jos gali būti kitokios, bet tokios pareigos nepanaikina. Kasatoriaus argumentai, kad darbuotojo teisės į senatvės pensiją įgijimas eliminuoja galimybę jam siūlyti kitą darbą, išskyrus jei į tą kitą darbą būtų priimamas tokią pat teisę turintis naujas darbuotojas, nepriimtini. Teisė dirbti negali būti susiaurinama dėl darbuotojų amžiaus, lyties, tautybės ar kitų aplinkybių, nes tokiu atveju galima konstatuoti diskriminacijos darbo santykiuose požymius (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 1 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-144/2004).

Įstatyme nenustatyta privalomos rašytinės formos kito darbo pasiūlymui, taip pat darbuotojo atsisakymui nuo pasiūlymo. Esant ginčui dėl su kito darbo siūlymu susijusių faktų buvimo, jie teisme gali būti įrodinėjami visomis CPK 177 straipsnio 2 ir 3 dalyse nurodytomis įrodinėjimo priemonėmis.

DK 35 straipsnyje nustatyta, kad darbo sutarties šalys turi laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų. Tai reiškia, kad darbdavys, atsižvelgdamas į savo interesus, gali nustatyti darbuotojui terminą atsakymui dėl perkėlimo į pasiūlytą darbą; savo ruožtu darbuotojas, nepriklausomai nuo to, ar terminas buvo nustatytas, turėtų apie savo apsisprendimą informuoti darbdavį per protingą laiką. Darbuotojui atsisakius darbdavio pasiūlyto konkretaus kito darbo, darbdavys privalo iki pat faktinio atleidimo iš darbo dienos ieškoti galimybės tokį darbuotoją perkelti į kitą darbą. Kartu, atsižvelgiant į DK 35 straipsnyje įtvirtintus darbo teisių įgyvendinimo ir pareigų vykdymo principus, negalima teigti, kad, pagal DK 129 straipsnį atleidžiamam darbuotojui atsisakius pasiūlyto kito darbo, darbdavys negali į tą darbą priimti naujo darbuotojo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 24 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-227/2004).

Teismas, nagrinėdamas bylą, kurioje darbuotojas ginčija neterminuotos darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), turi patikrinti ir įvertinti, ar darbdavys nepažeidė DK 129 straipsnio 1 dalies nuostatos, jog atleisti darbuotoją iš darbo leidžiama, jeigu negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Pripažinimą, kad darbdavys pažeidė DK 129 straipsnio 1 dalies nuostatą, lemia ne faktas, kad darbdavys nepasiūlė atleidžiamam iš darbo darbuotojui kito darbo, o faktas, kad darbdavys neperkėlė šio darbuotojo į kitą atitinkamą darbą, nors tokia galimybė buvo. Spręsdamas, ar darbdavys, nepasiūlydamas darbuotojui kito atitinkamo darbo ir neperkeldamas į jį darbuotojo, pažeidė įstatymo reikalavimus, teismas turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijais (CPK 3 straipsnio 7 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. balandžio 11 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-238/2005).

Darbdavio pareiga siūlyti kitą darbą atsiranda nuo įspėjimo momento, todėl jau įspėjimo metu darbuotojas turi būti informuojamas, kokių yra laisvų darbo vietų ir jos siūlomos darbuotojui. Ši pareiga turi būti vykdoma iki pat darbuotojo atleidimo momento. Per šį laiką numatomam atleisti iš darbo darbuotojui turi būti siūlomos laisvos darbo vietos.

Byloje nustatyta, kad įspėjimo laikotarpiu iki atleidimo iš darbo dienos darbdavys pasiūlė laisvą darbo vietą, o nepasiūlė dirbti tų darbų, kurių darbuotojas negalėjo dirbti dėl kvalifikacinių, sveikatos trūkumų, taip pat tų darbų, kurių vietos per įspėjimo laikotarpį ir atleidimo iš darbo momentu nebuvo laisvos. Darbdavys yra saistomas ne tik pareigos siūlyti kitą darbą, bet ir individualių darbo sutarčių su kitais darbuotojais, todėl nurodytu laiku gali siūlyti tik kitą laisvą vietą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje nėra įtvirtintos taisyklės, kad darbdavys turi pareigą numatomam atleisti darbuotojui siūlyti darbo vietą, kuri ateityje gali būti laisva (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. birželio 27 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-356/2005).

Teismai, nagrinėdami bylas dėl grąžinimo į darbą darbuotojų, atleistų pagal DK 129 straipsnį, turi pareikalauti iš darbdavio įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas atsisakė būti perkeltas į kitą darbą arba darbdavys neturėjo galimybės perkelti jį į kitą darbą toje darbovietėje. Turėdamas tokią galimybę darbdavys turi pasiūlyti darbuotojui kitą darbą, atsižvelgdamas į jo profesiją, kvalifikaciją, kitas dalykines savybes. Jeigu tokio darbo nėra, darbdavys turėtų siūlyti kurią nors iš esamų laisvų darbo vietų, kurioje darbuotojas galėtų dirbti pagal savo sugebėjimus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. lapkričio 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-514/2007).

Darbdavio nepasiūlymas atleidžiamam iš darbo darbuotojui laisvos darbo vietos, kuriai darbuotojo profesija, specialybė, kvalifikacija, tam tikrais atvejais – ir sveikatos būklė, nėra tinkami, nelaikytinas materialinių teisės normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pažeidimu.

Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą turi atitikti DK 130 straipsnio 2 dalyje nustatytus turinio reikalavimus. Įspėjimo terminas skaičiuojamas pagal DK 26 straipsnio taisykles. Šio termino eiga prasideda kitą dieną po tos kalendorinės dienos, kurią darbuotojas gavo rašytinį įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą (DK 26 straipsnio 1 dalis). Įspėjimo terminas pratęsiamas darbuotojo ligos ar atostogų laikui ar laikotarpiui nuo bylos iškėlimo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo, kai įstatymų nustatyta tvarka ginčijamas atsisakymas duoti išankstinį sutikimą atleisti darbuotoją iš darbo (DK 130 straipsnio 7 dalis). Šiais atvejais įspėjimo terminas pratęsiamas atitinkamai tiek kalendorinių dienų, kiek jo eigos metu darbuotojas buvo nedarbingas, atostogavo arba kiek užtruko nuo bylos iškėlimo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo, kai įstatymų nustatyta tvarka buvo ginčijamas atsisakymas duoti išankstinį sutikimą atleisti darbuotoją iš darbo. Teisę nutraukti savo iniciatyva darbo sutartį darbdavys gali įgyvendinti kitą darbo dieną po įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą termino pasibaigimo dienos (DK 129 straipsnio 1 dalis, 130 straipsnio 1 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. kovo 4 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-156/2008).

Aplinkybė, kad darbuotojui buvo pasiūlytas kitas darbas, gali būti įrodinėjama visomis įstatymo leistinomis įrodinėjimo priemonėmis. Šią aplinkybę teismai nustatė ne tik remdamiesi rašytiniu darbdavio pasiūlymu, kuriame nurodyta tik būsimo darbo vieta. Aplinkybę, kad ieškovei buvo pasiūlytas konkretus darbas, išaiškinant darbo vietą, funkcijas, pareigas bei apmokėjimo sąlygas, teismai nustatė pagal įrodymų visumą: rašytinį pasiūlymą, kuriame nurodyta, kur siūloma ieškovei dirbti; darbdavio darbuotojų tarnybinį pranešimą, kuriame yra duomenys apie siūlomą darbą; darbuotojų duotus liudytojų parodymus, kad ieškovei buvo išaiškinta žodžiu jai siūloma darbo vieta, funkcijos ir apmokėjimo sąlygos. Šios įrodinėjimo priemonės atitinka CPK 177 straipsnio 2 dalies reikalavimus. Teismai įvertino įrodinėjimo priemonėse esančią įrodymų visumą, todėl įrodymų įvertinimas atliktas pagal CPK 185 straipsnio reikalavimus, vadovaujantis išsamiu ir visapusišku bylos aplinkybių ištyrimu. Esant tokioms nustatytoms bylos aplinkybėms nėra pagrindo išvadai, kad pažeisti DK 129 ir 273 straipsniai (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. kovo 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-158/2008).

Laisvo darbo vietos siūlymo tvarkos ar eiliškumo DK 129 straipsnio 1 dalyje nenustatyta, bet būtų pagrįsta laikytis eiliškumo taisyklės, t. y. anksčiau įspėtas dėl atleidimo iš darbo darbuotojas turi turėti pirmenybę gauti pasiūlymą laisvai darbo vietai. Eiliškumo taisyklė turi būti taikoma tuo atveju, jeigu darbuotojui pagal jo darbines savybes laisva darbo vieta galėjo būti siūloma. Jeigu darbuotojui laisva darbo vieta negalėjo būti siūloma dėl jo neatitikties tiems reikalavimams, kurie keliami norint užimti laisvą darbo vietą, tai darbdavys neturi pareigos tą laisvą darbo vietą siūlyti, atitinkamai jis nepažeidžia eiliškumo. Civilinėje byloje dėl grąžinimo į darbą darbdavys turi įrodyti, kad jis teisėtai atleido darbuotoją (CPK 178 straipsnis). Darbdavys turi įrodyti aplinkybę, kad jis nepažeidė įstatymo reikalavimų nepasiūlęs laisvos darbo vietos darbuotojui dėl to, kad šis neturi reikiamų gebėjimų.

Pagal DK 129 straipsnį darbuotojo kvalifikacija, kuri reikalaujama siūlomame darbe, yra darbuotojo pasirengimo dirbti laipsnis. Jį apibūdina darbuotojo teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai ir patirtis. Kvalifikacija nėra tapati išsimokslinimui, nes tai tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių ją ir sudaranti prielaidas turėti atitinkamos srities teorinių žinių. Nagrinėjant byloje klausimą, ar pagrįstai darbuotojui nebuvo pasiūlytas konkretus darbas, turi būti palyginamos darbuotojo konkrečios išsilaisvinimo srities žinios su reikalaujamomis pagal konkrečią darbo vietos funkciją žiniomis, o praktiniai įgūdžiai vadovavimo ar konkrečios technologijos, gamybos ar kitose srityse turi būti palyginami su naujoje darbo vietoje keliamais reikalavimais. Atitinkamai konkrečiai turi būti sprendžiama dėl įgytos ir reikalaujamos patirties (DK 129 straipsnio 2 dalis).

Jeigu darbuotojas neatitinka laisvai darbo vietai keliamų reikalavimų, tai darbdavys neturi pareigos jam siūlyti tą laisvą darbo vietą ir nepažeidžia DK 129 straipsnio 1 dalies reikalavimo dėl kito darbo siūlymo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. kovo 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-186/2008; Teismų praktika 29, p. 193–206).

Sąvokos „ypatingas atvejis“ aiškinimas

Sprendžiant ieškovės atleidimo iš darbo DK 129 straipsnio 2 ir 4 dalių pagrindu teisėtumo klausimą turi būti įvertinta, ar konkretus atvejis pripažintinas ypatingu atveju, kai darbuotojo atleidimui realiai egzistuoja tokios svarbios priežastys, dėl kurių neatleidus darbuotojo būtų iš esmės pažeisti darbdavio interesai. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senatas 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“ 6 punkte išaiškino, kad DK 129 straipsnio 4 dalies prasme ypatingi atvejai paprastai suprantami kaip atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, ir yra nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį pagrindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą (DK 122 straipsnis).

Dėl atliktų darbo organizavimo pertvarkymų panaikinus budėtojo etatą ieškovės darbo funkcijų atlikimas tapo nereikalingas, dėl to tolesnis darbuotojo palikimas darbe perdavus vykdytas funkcijas kitiems darbuotojams reikštų tokio darbuotojo faktinę prastovą; tai lemtų nuolatinius darbdavio patiriamus darbuotojo atlyginimo dydžio nuostolius, šios aplinkybės pripažintinos galinčiomis iš esmės pažeisti darbdavio turtinius interesus, todėl siekdamas išvengti nuostolių darbdavys gali inicijuoti tokio darbuotojo atleidimo iš darbo procedūrą DK 129 straipsnio 2 ir 4 dalių pagrindais. Darbdaviui ekonominė būtinybė ir jo tiesioginis interesas yra siekis išvengti nepagrįstų darbo užmokesčio išlaidų tiems darbuotojams, kurių atliekamas darbas ir jo rezultatai pasikeitus aplinkybėms tampa nebereikalingi, nebepateisinantys darbuotojo buvimo darbe. Toks atvejis, kai darbuotojo atliekamas darbas savo įnašu neprisideda prie darbdavio (įmonės) veiklos rezultatų, blogina darbdavio finansinę padėtį, yra tas ypatingas atvejis, dėl kurio darbdavys turi teisę pagal DK 129 straipsnio 2, 4 dalis atleisti darbuotoją laikydamasis įstatymo nustatytos tvarkos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. birželio 9 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-356/2004).

DK 129 straipsnio 4 dalies normos prasmė yra ta, kad darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį su invalidu, privalo turėti ir nurodyti priežastį, kuri būtų svaresnė nei atleidžiant darbuotojus, nepatenkančius į DK 129 straipsnio 4 dalyje nurodytų asmenų kategorijas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. sausio 26 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-71/2005).

Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą

Darbo sutarties nutraukimo teisėtumą nulemia ne tik įstatyme nustatyto pagrindo buvimas, bet ir tinkamai įvykdyta atleidimo procedūra. DK 129 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad nutraukti neterminuotą darbo sutartį darbdavio iniciatyva galima, prieš tai darbuotoją atitinkamai įspėjus ir jeigu darbuotojo negalima perkelti į kitą darbą. Šios dvi sąlygos privalomos atleidžiant darbuotoją pagal DK 129 straipsnį. DK 130 straipsnio 2 dalies 1 punkte reglamentuojamas įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą turinys. Teismai, spręsdami ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, turi patikrinti, ar įspėjimas atitinka DK 130 straipsnio 2 dalies 1 punkto reikalavimus. Atsižvelgiant į tai, kad darbo sutarties nutraukimui kaip pagrindui pagal DK 129 straipsnį būtina juridinių faktų sudėtis, ją sudarantys faktai turi atsispindėti įspėjime dėl atleidimo iš darbo. Įspėjime turi būti nurodytos konkrečios svarbios darbo santykių nutraukimo priežastys, o ne pakartojamos abstrakčios DK 129 straipsnio formuluotės. Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad darbdavys įspėjime kaip juridinį atleidimo iš darbo pagrindą nurodė DK 129 straipsnio 1 dalį, o kaip faktinį pagrindą – darbuotojo įgytą teisę į visą senatvės pensiją. Įspėjime nebuvo suformuluota svarbi priežastis, dėl kurios ieškovas, būdamas atitinkamo amžiaus, negali ar yra netinkamas eiti elektrotechniko pareigų. Kolegija pažymi, kad darbdavys gali atleisti darbuotoją tik dėl tos svarbios priežasties, kurią jis nurodė įspėjime apie atleidimą iš darbo, o atleidimas kitu pagrindu laikytinas atleidimu iš darbo be įspėjimo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 1 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-144/2004).

Ieškovės (darbuotojos) atsisakymas, vengimas priimti rašytinį įspėjimą dėl atleidimo iš darbo prilyginamas jo gavimui (DK 107 straipsnio 1 dalis). Ieškovė iš darbo buvo atleista 2003 m. sausio 29 d., t. y. nepasibaigus įspėjimo terminui, todėl tokiu atveju pagal įstatymo analogiją (DK 9 straipsnio 1 dalis) gali būti taikoma DK 130 straipsnio 8 dalis ir darbuotojo atleidimo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo pasibaigti įspėjimo terminas. Šioje normoje nenustatyta bendrųjų taisyklių išimčių, todėl ji nėra specialioji ir gali būti taikoma pagal analogiją (DK 9 straipsnis). Toks atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas nėra besąlyginis pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu. Negalima sutikti su apeliacinės instancijos teismo argumentu, kad ši įstatymo analogija gali būti taikoma ir tais atvejais, kai darbuotojas iš viso nėra įspėjamas apie atleidimą iš darbo. Toks DK 107 straipsnio 1 dalies pažeidimas reikštų, kad darbdavys apskritai nesilaikė atleidimo iš darbo minėtu pagrindu tvarkos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 14 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-275/2004).

Kaip pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo gali būti svarbios priežastys ar svarbios aplinkybės. Atleidimo pagrindu gali būti arba priežastis, arba aplinkybė, bet ji turi būti nurodyta įspėjime tokiu būdu, kad įspėjimas atitiktų savo paskirtį. Įspėjimo paskirtis – informuoti darbuotoją dėl jo tolesnės padėties darbovietėje ir yra svarbi darbuotojų teisių užtikrinimo priemonė tiek ginant darbuotojo interesus jam dirbant, tiek sprendžiant ginčą dėl jo atleidimo iš darbo pagrįstumo ir teisėtumo. Įspėjimo tikslas atleidžiant darbuotoją dėl įmonėje vykdomų struktūrinių pertvarkymų yra suteikti jam informacijos apie tai, kokio masto, kokių padalinių ir nuo kada atliekami pertvarkymai bei kita darbuotojo teisėms įgyvendinti ir prireikus ginti nuo pažeidimų reikalinga informacija. Pagal ją darbuotojas turi turėti galimybę sužinoti, patikrinti ir įsitikinti, kad pertvarkymai yra realiai vykdomi ir yra tikroji jo atleidimo iš darbo prielaida. Įspėjime turi būti žinios, kokio masto ir kokias struktūras bei kitus darbuotojus apima pertvarkymai. Iš šių duomenų darbuotojas turi turėti galimybę spręsti ir įsitikinti, kad pirmiau nurodyta atleidimo iš darbo prielaida yra pagrindas atleisti iš darbo būtent jį, o ne kitus darbuotojus, su kuriais vykdomas pertvarkymas yra susijęs. Ši informacija reikalinga darbuotojui įgyvendinant jo teises dėl galimybių būti perkeltam į kitą darbą, naudotis pirmumo teise atleidžiant iš darbo, tikintis gauti atsilaisvinančias ar naujai sukuriamas pertvarkymo metu darbo vietas. Informacija yra svarbi darbo ginčus nagrinėjančioms institucijoms (teismui ir kt.), kurios sprendžia, ar struktūrinių pertvarkų metu nebuvo pažeistos darbuotojo teisės. Tuo atveju, kai darbuotojas įspėjamas apie atleidimą iš darbo dėl vykdomų struktūrinių pertvarkymų, įspėjime turi būti detaliai nurodyta, nuo kada, kokio masto, kurių struktūrinių padalinių (ar jų dalių), kurių darbuotojų darbo organizavimą ar kitokio pobūdžio (jį konkrečiai nurodant) pertvarkymai bus atliekami.

DK 130 straipsnio 2 dalies 1 punkto reikalavimų neatitinka įspėjimo tekstas, kuriame nurodytas abstraktus vykdomų struktūrinių pertvarkymų faktas, bet jie nesukonkretinti pirmiau nurodytu būdu.

DK 130 straipsnio 4 dalyje nustatyta, kad prieš įteikdamas įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų darbdavys turi surengti konsultacijas su darbuotojų atstovais. Tokios konsultacijos turi būti išankstinės, t. y. įvykti iki įspėjimų darbuotojams įteikimo. Šia nuostata siekiama išvengti numatomų pertvarkymų neigiamų pasekmių arba jas sušvelninti. Konsultacijos numatytos kaip priemonė, užtikrinanti darbuotojų teises bei skatinanti darbuotojus ir darbdavius bendradarbiauti.

Jeigu konsultacijos iš viso nebūtų surengtos, tai gali būti svarstoma kaip darbuotojų ar jų atstovų teisių pažeidimas ir darbuotojų atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas. Jeigu konsultacijas vėluojama surengti, bet jos įvyko, tai įstatyme nenumatyta šio reikalavimo nesilaikymo pasekmių. Bendriausia prasme pasekmės būtų darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos nesilaikymas, kaip pagrindas pripažinti darbuotojo atleidimą iš darbo neteisėtu (DK 130 straipsnio 4 dalis, 297 straipsnio 3 dalis), jeigu būtų nustatyta, kad konsultacijų su darbuotojų atstovais nesurengimas ar surengimo tvarkos pažeidimas galėjo turėti esminės įtakos konkretaus darbuotojo atleidimo atveju. Pavyzdžiui, gali būti nustatyta, kad dėl DK 130 straipsnio 4 dalies pažeidimo – konsultacijų nesurengimo laiku – būtų prarasta galimybė nepanaikinti konkretaus darbuotojo darbo vietos, funkcijos ar ją iš esmės išsaugoti, nors ir vykdant pertvarkymus. Jeigu konsultacijos surengtos pavėluotai, o iki jų darbuotojai yra įspėjami apie būsimą atleidimą, kuris, įvykus konsultacijoms, nevyksta, tai darbuotojų teisių pažeidimas gali būti kaip nepatogumų jiems sukėlimas, papildomų nereikalingų išgyvenimų sudarymas. Teisėjų kolegija daro išvadą, kad pagal DK 130 straipsnio 4 dalį reikalaujamų konsultacijų pavėluotas surengimas savaime nesudaro pagrindo pripažinti atleidimo iš darbo neteisėtu. Jeigu pagal konkrečios bylos aplinkybes būtų įrodyta, kad laiku surengus konsultacijas konkretaus darbuotojo atleidimo iš darbo būtų išvengta, tai gali būti vertinama kaip darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas (DK 297 straipsnio 3 dalis). Nagrinėdami bylas dėl darbuotojų atleidimo iš darbo teismai turi analizuoti aplinkybes, ar pavėluotos konsultacijos pagal DK 130 straipsnio 4 dalį turėjo įtakos konkretaus darbuotojo atleidimui iš darbo ir ar tai pagal DK 297 straipsnio 3 dalį nesudaro pagrindo pripažinti atleidimo iš darbo neteisėtu dėl atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimo.

Tuo atveju, kai atleidžiamas daugiau nei vienas darbuotojas ir vyksta konsultacijos, įstatyme nereikalaujama, kad įspėjimai visiems darbuotojams turi būti įteikiami vienu metu ir tik po to, kai užbaigtos konsultacijos dėl visų darbuotojų. Jeigu konkretaus darbuotojo darbo vietos išsaugojimo klausimas gali būti atskirai apsvarstytas ir išspręstas, tai po jo klausimo išsprendimo nedraudžiama jį įspėti dėl atleidimo iš darbo.

DK 130 straipsnyje nustatyta, kad apie darbuotojų skaičiaus mažinimą tam tikrais atvejais turi būti pranešama teritorinei darbo biržai, savivaldybės institucijai ir įmonės darbuotojų atstovams. Šis reikalavimas turi būti vykdomas, jei per trisdešimt kalendorinių dienų numatoma atleisti DK 130 straipsnio 5 dalies 1–3 punktuose numatytą skaičių darbuotojų, t. y. grupinio tam tikro skaičiaus darbuotojų atleidimo atveju. Grupinis atleidimas pagal DK 130 straipsnio 5 dalį yra: 1) jeigu vykdomas tam tikro skaičiaus, numatyto DK 130 straipsnio 5 dalies 1–3 punktuose, darbuotojų atleidimas; 2) tų darbuotojų atleidimas vykdomas per tam tikrą laiką, pagal DK 130 straipsnio 5 dalį atleidimas turi būti atliekamas per trisdešimties dienų laikotarpį; 3) darbuotojai turi būti atleidžiami iš darbo, o ne ketinama ar svarstoma dėl jų atleidimo. Jeigu darbdavys po sprendimo priėmimo vykdė konsultacijas, atliko kitus veiksmus ir faktiškai priimto sprendimo visa apimtimi nevykdė, tai vien sprendimo priėmimas dėl grupinio darbuotojų atleidimo nevertinamas kaip pagrindas darbdavio pareigai pagal DK 130 straipsnio 5 dalį atsirasti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. kovo 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-186/2008; Teismų praktika 29, p. 193–206).

Darbo sutarties nutraukimo apribojimai

Byloje nustatyta, kad ieškovė (darbuotoja) 2003 m. vasario 24 d. sugrįžusi į darbą po jo nedarbingumo kasatoriui (darbdaviui) pateikė medicinos pažymą apie nėštumą. Kasatorius nepagrįstai teigia, kad pateikta pažyma neatitiko reikalavimų, nes išduota privačios vaisingumo klinikos. Kasatorius, gavęs bet kokią pažymą iš medicinos įstaigos apie nėštumą, privalėjo imtis visų priemonių ir išsiaiškinti tikrąją padėtį. DK 132 straipsnio 1 dalyje draudžiama nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-220/2004).

DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti darbuotoją iš darbo jo jo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 straipsnis), taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus. Ieškovė atleista iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą; jame nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį šiuo įstatymo pagrindu, apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo. Aiškinant nurodytas įstatymo normas sistemiškai, darytina išvada, kad negalima atleisti darbuotojo iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą jo nedarbingumo laikotarpiu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 15 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-605/2004).

DK 131 straipsnio 1 dalyje įtvirtinti draudimai darbdaviui atitinkamais atvejais atleisti darbuotoją iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą, tarp jų atleisti iš darbo darbuotoją  nedarbingumo laikotarpiu (DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punktas). Kaip teisingai nurodo kasatorius, DK 131 straipsnio 1 dalyje nustatyti draudimai taikytini atsižvelgiant į DK 35 straipsnio 1 dalies nuostatas. Darbuotojo  nedarbingumo laikotarpis patvirtinamas sveikatos priežiūros įstaigų pažymomis ar pažymėjimais, išduotais vadovaujantis sveikatos apsaugos bei socialinės apsaugos ir darbo ministrų 2001 m. gegužės 28 d. įsakymu Nr. 307/68 patvirtintomis Nedarbingumo pažymėjimų bei nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų davimo taisyklėmis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 29 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-638/2004).

Pažymėtina, kad DK 131 straipsnio 1 dalies 2 punkte nustatyta, kad darbuotoją, pašauktą atlikti privalomąją karo tarnybą (tikrąją krašto apsaugos tarnybą) draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo, o to paties straipsnio 2 dalyje – kad jeigu darbuotojas, pasibaigus šio straipsnio 1 dalyje nustatytiems laikotarpiams, neatvyksta į darbą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukiama DK ketvirtajame skirsnyje nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais. Tai reiškia, kad privalomąją karo tarnybą atlikti pašauktas darbuotojas į darbą pagal įstatymą privalo atvykti kitą darbo dieną po to, kai pasibaigė jo privalomosios karinės tarnybos laikotarpis. Kada konkrečiu atveju pasibaigė konkretaus darbuotojo privalomosios karo tarnybos laikotarpis, nustatoma pagal karinių institucijų išduotus dokumentus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gruodžio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-657/2005).

Apeliacinės instancijos teismas teisingai vertino ieškovo, kaip bendrovės vadovo, atleidimą iš pareigų ne tik darbo teisės, bet ir civilinės teisės aspektu. Nuo bendrovės vadovo kompetencijos, veiklos ir jos rezultatų priklauso viso juridinio asmens veiklos efektyvumas. Be to, bendrovės vadovui suteikiami platūs įgaliojimai veikti bendrovės vardu, sukurti bendrovei teises ir pareigas, tam tikra apimti disponuoti bendrovės turtu. Teisėjų kolegija nurodo, kad šio vienasmenio bendrovės valdymo organo reikšmė ir svarba lemia absoliučią ir jokių sąlygų neapribotą jį išrinkusio kito bendrovės organo teisę atšaukti bendrovės vadovą iš pareigų. Teisėjų kolegija konstatuoja, kad DK 131 straipsnio 1 dalyje nustatyto draudimo nutraukti darbo sutartį darbuotojo nedarbingumo laikotarpiu taikymas bendrovės vadovui apribotų jį į pareigas paskyrusio bendrovės organo teisę atšaukti vadovą iš pareigų laiko atžvilgiu, nes objektyviai taptų neįmanoma užtikrinti bendrovės ir jo akcininkų interesus. Tai paneigtų bendrovės ir jos vadovo atstovavimo teisinių santykių prigimtį ir tikslus. Dėl šios priežasties teisėjų kolegija konstatuoja, kad DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytas apribojimas nutraukti darbo sutartį ligos metu, nėra ta socialinė garantija, kuria gali pasinaudoti kasatorius kaip bendrovės vadovas. Bendrovės vadovo laikinas nedarbingumas negali būti laikomas kliūtimi atšaukti bendrovės vadovą iš pareigų, nes reikalavimo laikytis DK nuostatų, kuriose reglamentuoti darbuotojų įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą ir darbo sutarties nutraukimo ribojimai, taikymas neatitiktų teisės atšaukti bendrovės vadovą absoliutumo. Dėl to, atleidžiant bendrovės vadovą iš pareigų, DK 130 straipsnis ir (arba) 131 straipsnio 1 dalies 1 punktas netaikytini. Teisėjų kolegija nurodo, kad, esant ginčui dėl bendrovės vadovo neteisėto atšaukimo iš pareigų, teisme turi būti patikrinta, ar nepažeistos Akcinių bendrovių įstatyme reglamentuotos atleidimo procedūros (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. spalio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-397/2007).

DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytas draudimas darbdaviui atleisti darbuotoją iš darbo jo  nedarbingumo laikotarpiu taikytinas ir darbdaviui nutraukiant darbo sutartį pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą. Kartu teisėjų kolegija nurodo, kad DK 131 straipsnio 1 dalyje įtvirtinti draudimai turi būti taikomi atsižvelgiant į DK 35 straipsnio 1 dalies nuostatas, jog, įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles ir veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų, nepiktnaudžiauti savo teisėmis.

Atsakovas (darbdavys), priimdamas įsakymą dėl darbo sutarties su ieškove nutraukimo, nebuvo šios informuotas apie ligą, t. y. nežinojo apie aplinkybę, reikšmingą DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintam draudimui taikyti. Teisėjų kolegija konstatuoja, kad apeliacinės instancijos teismas tinkamai neįvertino konkrečių nagrinėjamos situacijos aplinkybių, todėl padarė nepagrįstą išvadą, jog ieškovė atleista iš darbo pažeidžiant DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytą draudimą ir vien nurodytas atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas yra savarankiškas pagrindas pripažinti ieškovės atleidimą iš darbo neteisėtu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. gruodžio 28 d. nutartis byloje Nr.  3K-3-560/2007).

Nors nedarbingumo laikotarpiu draudžiama atleisti darbuotoją iš darbo, bet ši norma tiesiogiai nenurodo, kokios dėl to atsiranda pasekmės – ar sprendimo priėmimas dėl darbuotojo, padariusio darbo drausmės pažeidimą, už kurį galima jam taikyti drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo, pažeidžiant DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punktą, yra pagrindas darbuotoją besąlygiškai grąžinti į darbą, ar pripažinti jo atleidimą neteisėtu  nedarbingumo laikotarpiu, bet taikyti kitus jo teisių gynimo būdus, pvz., nukelti jo atleidimo datą iki to laiko, kol pasibaigs nedarbingumo laikotarpis.

Jeigu darbo sutartis nutraukiama drausminės nuobaudos taikymo tvarka, tai DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkto nuostata turi būti taikoma atsižvelgiant į drausminių nuobaudų skyrimo tvarką ir įstatymais nustatytas sankcijas ar kitokias pasekmes, kurios taikomos už tvarkos nustatytos tvarkos pažeidimą. Drausminės nuobaudos skyrimas yra teisinės atsakomybės taikymas. Teisinės atsakomybės neišvengiamumo principas reikalauja, kad negali būti išvengiama teisinės atsakomybės už padarytą pažeidimą. Darbuotojo ligos atveju darbuotojas yra ginamas tiek taikant drausminę atsakomybę, tiek nustatant teisines darbo santykių tęstinumo garantijas. Tokios garantijos taikomos tiems darbuotojams, kurie atleidžiami iš darbo su įspėjimu. Tuo tarpu jeigu darbuotojas padaro tokį darbo drausmės pažeidimą, kad yra pagrindas jį atleisti iš darbo be įspėjimo, tai būtų neteisinga naudotis tokios pat apimties teisine gynyba dėl ligos, kuria naudojasi darbuotojas, jeigu jis atleidžiamas be įspėjimo ir ne dėl darbo drausmės pažeidimo, t. y. ne drausminės nuobaudos taikymo tvarka. Tai neatitiktų teisingumo principo, nes teisė negali ginti pažeidėjo daugiau, negu nieko nepažeidusio asmens. Vien DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkto pažeidimas, kai atleidimas iš darbo taikomas drausminės nuobaudos taikymo tvarka, nesudaro pagrindo besąlygiškai taikyti DK 297 straipsnio 3 dalį ir teismas neprivalo grąžinti darbuotojo į darbą, o gali spręsti dėl kitų darbuotojo pažeistų teisių gynimo būdų taikymo.

Vien formalus darbuotojo instrukcijos nesudarymas ir nesupažindinimas su ja, jeigu po pirmiau išdėstytų aplinkybių visapusiško tyrimo ir įvertinimo būtų nustatyta, jog darbuotojas galėjo žinoti apie savo pareigas, sudarytų pagrindą išvadai dėl darbuotojo kaltės.

Dar vienas iš pagrindų panaikinti nuobaudą buvo tai, kad darbuotojui buvo duoti neteisėti pavedimai, susiję su išmokomis. Teismai, svarstydami dėl informavimo apie tokių bendrijos valdybos veiksmų teisėtumą, turėjo vadovautis įstatymų ir bendrijos įstatų nuostatomis ir vertinti, ar bendrijos sprendimai nėra niekiniai dėl prieštaravimo imperatyviosioms įstatymų nuostatoms, taip pat ar jie teismo yra pripažinti neteisėtais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. spalio 31 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-542/2008).

Garantijos nėščioms moterims, darbuotojams, auginantiems vaikus, sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams, darbuotojų atstovams

DK 132 straipsnio 1 dalyje nėščioms moterims įtvirtinta garantija, draudžianti tam tikrą laiką nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi. Tai prasideda nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicinos pažyma apie nėštumą ir baigiasi praėjus dar vienam mėnesiui po nėštumo ir gimdymo atostogų. Per šį laikotarpį darbo sutartis gali būti nutraukta pagal DK 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus.

Darbo sutartis dėl termino suėjimo gali būti nutraukiama, kai pasibaigia jos terminas. Jei terminas nustatytas sutarties šalių, bet jo suėjimo metu darbuotojui turi būti taikoma DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta garantija ir jis ketina ja naudotis, tai pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas įstatymo pagrindu perkeliamas į kitą datą. Darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka, ir per DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis įstatymo pagrindu vykdoma kaip terminuota ir dar nepasibaigus terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo laikui. Iki to darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir neatsiranda pagrindo, nustatyto DK 126 straipsnio 1 dalyje.

Darbuotojo valia nuspręsti, ar šia garantija pasinaudoti. Ketindama ja pasinaudoti, darbuotoja informuoja darbdavį apie įstatyme numatytą faktą – nėštumą. Darbuotojo siekimas pasinaudoti įstatymo nustatyta garantija negali būti aiškinamas kaip nesąžiningas darbuotojo elgesys, motyvuojant vien pažymos apie nėštumą pateikimo aplinkybėmis, kad tai padaryta paskutinę darbo dieną, po pietų, kai nebuvo vadovo. Teisės aktuose nereikalaujama, kad darbdaviai būtų informuojami kiekvienu atveju apie tokius darbuotojų gyvenimo faktus vos tik šiems paaiškėjus ar sprendžiant klausimą dėl įsakymo išleidimo. Garantija turi būti taikoma nuo pažymėjimo pateikimo, jei tik darbuotoja neatleista. Ar darbuotoja naudosis įstatymo suteikta garantija, palikta jos nuožiūrai, nes ji gali naudotis garantija, t. y. pateikti duomenis darbdaviui ir nebūti atleistai, ar nesinaudoti, t. y. nepateikti duomenų ir būti atleistai vykdant nuostatą, kad darbo sutartis pasibaigė. Darbdavio veiksmai ar sprendimai šiuo atveju įstatyme nenurodomi, darbuotojos teisiškai reikšmingi veiksmai garantijai gauti yra atitinkamo turinio pažymėjimo pateikimas siekiant gauti garantiją (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. vasario 9 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-92/2005).

Teisėjų kolegija konstatuoja, kad bylą nagrinėję teismai padarė teisingas išvadas, jog B. G. palikimas darbe be konkrečios darbo vietos pažeidžia darbdavio, kaip komercinės–ūkinės veiklos subjekto, interesus. Kadangi trečiasis asmuo nesutiko dirbti jokio ieškovo pasiūlyti darbo, tai ieškovui nebeliko kitos išeities – tik jį atleisti. Profesinių sąjungų įstatymo preambulėje nurodyta, kad profesinės sąjungos yra savanoriškos, savarankiškos ir savaveiksmės organizacijos, atstovaujančios ir ginančios darbuotojų profesines, darbo, ekonomines, socialines teises bei interesus. Taigi profesinės sąjungos gina darbuotojų interesus, kai darbdavys jų atžvilgiu vykdo neteisingą su darbo santykiais susijusią veiklą. Šiuo konkrečiu atveju profesinės sąjungos nesutikimas yra visiškai nemotyvuotas, ji vienpusiškai gina savo valdybos pirmininko interesus, nepateikdama argumentų apie jo darbo teisių pažeidimą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. rugsėjo 28 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-430/2005)

Pirmenybės teisė būti paliktam dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senatas 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimu Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“ 12.6 punkte išaiškino, kad sąvoka „specialybė“ DK 135 straipsnio 2 dalies prasme apima ir sąvoką „pareigos“, t. y. pagal DK 135 straipsnio 2 dalį pirmenybė taikoma ne tik tos pačios specialybės, bet ir tas pačias pareigas einantiems darbuotojams. DK 135 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose įtvirtinta darbuotojo pirmenybė ją turintiems darbuotojams kvalifikacijos kriterijaus pagrindu taikoma tiek prieš kitus tos pačios specialybės darbuotojus, turinčius pirmenybės teisę pagal šio straipsnio 1 dalies 2, 3, 4 ir 5 punktus, tiek ir prieš pirmenybės teisės būti paliktiems dirbti neturinčius tos pačios specialybės darbuotojus. Kai, mažinant darbuotojų skaičių, būti palikti dirbti tarpusavyje konkuruoja du ar daugiau darbuotojų, kurių kvalifikacija yra vienoda, tai dirbti turėtų būti paliekamas labiau socialiai pažeidžiamas darbuotojas. Pagal DK 135 straipsnio 2 dalį tos pačios specialybės darbuotojų kvalifikacija paprastai turi būti lyginamuoju aspektu vertinama viso darbdavio mastu, t. y. jeigu darbdavys yra įmonė, įstaiga, organizacija – tai įmonės, įstaigos, organizacijos mastu (Senato nutarimo 12.7 punktas).

Pagal Aukščiausiojo Teismo senato nutarime duotą išaiškinimą (nutarimo 12.8 punktą) ginčą nagrinėjęs teismas, tikrindamas, ar atleidžiant darbuotoją (ieškovę) iš darbo nebuvo pažeisti DK 135 straipsnio reikalavimai, turėjo nustatyti: a) ar ieškovė turėjo pirmenybės teisę ir pagal kurį DK 135 straipsnio 1 dalies punktą; b) ar kiti atitinkami darbuotojai, palikti dirbti įstaigoje, turėjo pirmenybės teisę ir pagal kurį (kuriuos) DK 135 straipsnio 1 dalies punktą ar jos neturėjo; d) ar ieškovei turėjo būti taikoma jos turima pirmenybė ir prieš kuriuos paliktus dirbti darbuotojus. Be to, teismas negali apsiriboti vien tik darbdavio atliktų ar neatliktų, atleidžiant darbuotoją iš darbo, veiksmų konstatavimu, o turi pats šias aplinkybes aiškintis ir jas įvertinti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. sausio 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-58/2004).

DK 135 straipsnio 1 dalies 2 punkto taikymui neturi reikšmės, kad kitas vaiko tėvas, kuris nėra šeimos narys, taip pat vykdo pareigą materialiai išlaikyti nepilnametį vaiką (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 3 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-160/2004).

Teismas, tikrindamas, ar atleidžiant darbuotoją iš darbo nebuvo pažeisti DK 135 straipsnio reikalavimai, visų pirma turi nustatyti, ar yra faktinės aplinkybės, sudarančios pagrindą šį darbuotoją priskirti prie asmenų, kuriems įstatymas (ir kolektyvinė sutartis) numato pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti darbuotojų skaičiaus mažinimo atveju; konstatavęs, kad pagal kurį nors vieną ar kelis DK 135 straipsnio 1 dalies punktus darbuotojas turi pirmenybės teisę, teismas DK 135 straipsnio 2 dalyje nurodytais atvejais įvertina šio ir kitų atitinkamų darbuotojų kvalifikaciją ir nustato, ar pirmenybė šiam darbuotojui taikytina ir prieš kuriuos paliktus dirbti darbuotojus, ar pirmenybės teisė nėra pažeista.

Pagal DK 135 straipsnio 2 dalį pirmenybės teisės taikymas šiuo atveju priklauso nuo pirmenybės teisę turinčių darbuotojų kvalifikacijos, palyginti su visų kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje darbovietėje, kvalifikacija. Pažymėtina, kad pirmenybė ją turintiems darbuotojams prieš atitinkamus darbuotojus, neturinčius pirmenybės teisės būti paliktiems dirbti, taikoma, jeigu pirmenybės teisę turinčių darbuotojų kvalifikacija nėra žemesnė (yra lygi ar aukštesnė) už pirmenybės teisės neturinčių atitinkamų toje darbovietėje dirbančių darbuotojų kvalifikaciją. Darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 135 straipsnio 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Kvalifikacija nėra tapati išsilavinimui, nes išsilavinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Teismas, taikydamas DK 135 straipsnio 2 dalį, turi lyginamuoju aspektu įvertinti įmonėje dirbančių tos pačios specialybės darbuotojų kvalifikaciją. Kasaciniame skunde nurodytame Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“ 12.6 punkte išaiškinta, kad sąvoka „specialybė“ DK 135 straipsnio 2 dalies prasme apima ir sąvoką „pareigos“, t. y. pagal DK 135 straipsnio 2 dalį pirmenybė taikoma ne tik tos pačios specialybės, bet ir tas pačias pareigas einantiems darbuotojams (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gruodžio 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-631/2005).