Klaipėdos

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutarčių, priimtų nagrinėjant darbo bylas, santraukos (iki 2008 metų)

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo, kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą

Pagal nuo 2004 m. gegužės 1 d. įsigaliojusią Medicinos praktikos įstatymo redakciją teisinė situacija dėl licencijos (kuri nebuvo pratęsta) nagrinėjamoje byloje vis dėlto labiausiai atitiktų situaciją, kai licencija sustabdoma ir atsiranda ne tik draudimas gydytojui verstis medicinos praktika, bet ir darbdavio pareiga nušalinti darbuotoją nuo pareigų licencijos galiojimo sustabdymo laikui. Darbo kodekse nušalinimą nuo darbo, kaip laikiną darbo funkcijų vykdymo sustabdymą, reglamentuoja DK 123 straipsnis.

Teisėjų kolegija sutinka su bylą nagrinėjusių teismų vertinimu, kad šios bylos atveju nebuvo teisinio pagrindo atsakovui (darbdaviui) nutraukti darbo sutartį su ieškove (darbuotoja) pagal DK 136 straipsnio 1 dalies 2 punktą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. rugsėjo 28 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-429/2005).

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo, kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo

2003 m. sausio 1 d. įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 136 straipsnyje nustatyti darbo sutarties nutraukimo be įspėjimo pagrindai. Pagal DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punktą darbo sutartis be įspėjimo gali būti nutraukiama, kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo. Iki DK įsigaliojimo analogiškas darbo sutarties pasibaigimo pagrindas buvo nustatytas Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo (neteko galios nuo 2003 m. sausio 1 d.) 26 straipsnio 10 punkte. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija, formuodama vienodą teisės taikymo ir aiškinimo praktiką, 1999 m. gruodžio 22 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje J. R. O. v. AB „Trikotažas“, byla Nr. 3K-3-984/1999, nurodė, kad darbuotojas Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnio 10 punkto pagrindu gali būti atleistas iš darbo tik esant teisės aktų nustatytos formos medicininės ar invalidumą nustatančios komisijos išvadai, kurioje nurodyta, kad darbuotojas negali dirbti būtent darbo sutartyje nurodyto darbo ar eiti būtent darbo sutartyje nurodytų pareigų. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2003 m. gegužės 14 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje R. G. v. SP UAB „Anykščių šiluma“, bylos Nr. 3K-3-594/2003, konstatavo, kad, atleidžiant darbuotoją iš darbo Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 26 straipsnio 10 punkto pagrindu, svarbu, kad darbuotojas negali atlikti tų darbo funkcijų ar dalies jų, dėl kurių atlikimo su juo buvo sudaryta darbo sutartis. Teisėjų kolegija šioje byloje taip pat konstatavo, kad invalidumo pažymėjimas – tai oficialus, nustatytos formos, vardinis, su individualiu numeriu, invalidumą nustatančios komisijos ekspertizės akto pagrindu išduotas dokumentas, kuriame konstatuotas asmens darbingumo laipsnis ir nustatyta, kokias darbo funkcijas atliekant bei kokiomis sąlygomis galimas darbas. Taigi invalidumo pažymėjimas yra pagrindinis dokumentas, pagal kurį darbdavys sprendžia apie darbuotojo galimybę dirbti tam tikrą darbą. Teisėjų kolegija taip pat pažymėjo, kad šiame dokumente nėra būtina tiesioginė nuoroda, jog darbuotojas negali dirbti tam tikro konkretaus darbo.

Teisėjų kolegija laiko, kad pirmiau aptartą Lietuvos Aukščiausiojo Teismo suformuotą praktiką negalima laikyti nevienoda. Aiškinant ir taikant aptariamas teisės normas laikomasi bendros nuomonės, kad pagrindas nutraukti darbo sutartį yra medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos sprendimas, iš kurios galima daryti išvadą, kad darbuotojas negali eiti darbo sutartyje nustatytų pareigų ar dirbti darbo sutartyje nurodyto darbo, t. y. negali atlikti tų darbo funkcijų, dėl kurių atlikimo su juo buvo sudaryta darbo sutartis. Šioje išvadoje turi būti aiškiai ir nedviprasmiškai nurodyta, kad darbuotojas negali dirbti būtent darbo sutartyje apibrėžto darbo ar eiti būtent darbo sutartyje numatytų pareigų. Aplinkybę, kad darbuotojas negali eiti darbo sutartyje nurodytų pareigų ar dirbti joje nurodyto darbo patvirtina ir tokia invalidumą nustatančios komisijos išvada, kurioje konkrečiai nenurodoma, kokio darbo ir pareigų asmuo negali eiti, tačiau nustatoma, kad asmuo yra nedarbingas. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministrės 2000 m. balandžio 28 d. įsakymu Nr.  226/49 patvirtintos Ilgalaikio ir pastovaus darbingumo netekimo (invalidumo) nustatymo tvarkos 26.2. straipsnio 2 dalyje ir 30 straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad darbingumas sprendžiamas individualiai, jeigu yra galimybė įdarbinti invalidą specialiomis darbo sąlygomis, pritaikant darbo vietą, aprūpinant kompensacine technika, skiriant pagalbininką ir kt., arba taikyti įvairias užimtumo ir darbo terapijos priemones, o nesant nurodytos galimybės, invalidas pripažįstamas nedarbingu. Vadinasi, jei invalidumą nustatanti komisija pripažino, kad invalidas asmuo yra nedarbingas, tai reiškia, kad jis ne tik negali atlikti darbo sutartyje nustatyto darbo ar eiti nustatytų pareigų, bet ir negali atlikti jokio kito darbo ar eiti kitokių pareigų ir specialiomis darbo sąlygomis. Pagal Ilgalaikio ir pastovaus darbingumo netekimo (invalidumo) nustatymo tvarkos 4 punktą invalidumą nustatanti komisija yra valstybinės medicininės socialinės ekspertizės komisija, kuri priima sprendimus (išvadas) dėl invalidumo fakto, grupės, bendrojo ir profesinio darbingumo netekimo laipsnio bei kt. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. gegužės 12 d. nutartis byloje Nr.  3K-3-307/2004).

Pagal Lietuvos Respublikos aviacijos įstatymą, susisiekimo ministro 1999 m. rugsėjo 9 d. įsakymu Nr. 336 patvirtintus Lietuvos Respublikos civilinės aviacijos specialistų licencijavimo nuostatus, sveikatos apsaugos ir susisiekimo ministro 1996 m. gruodžio 13 d. įsakymu Nr. 652/394 patvirtintas Civilinės aviacijos specialistų medicinos ekspertizių atlikimo taisykles sprendimą, ar pilotas S. J. dėl sveikatos būklės gali dirbti tokį darbą, priima Civilinės aviacijos administracijos medicinos sektorius. Vyriausiojo civilinės aviacijos medicinos eksperto galutinio sprendimo (išvados), kuris yra privalomas ir aviakompanijai, ir darbuotojui, S. J. neginčijo. Esant išvadai, kad pilotas S. J. dėl sveikatos būklės negali atlikti darbo sutartimi sulygto piloto darbo, atsakovas pagrįstai atleido jį iš darbo pagal DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punktą. Nors atleidžiant darbuotoją šiuo pagrindu nereikalaujama, kad jam būtų pasiūlytas kitas darbas, tačiau atsakovas siūlė S. J. keturias kitas pareigas, nesusijusias su piloto darbu, tačiau nė vienos iš keturių pareigybių jis nepasirinko (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. sausio 23 d. nutartis byloje Nr.  3K-3-14/2007).

DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punkte įtvirtintas savarankiškas darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir nustatyta, kad darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama, kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatyto tarnybos prie Sveikatos apsaugos ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo. Teisinis pagrindas įstatymo nustatyta tvarka ir sąlygomis nutraukti su darbuotoju minėtu pagrindu darbo sutartį yra medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatyto tarnybos prie Sveikatos apsaugos ministerijos išvada, kad darbuotojas dėl sveikatos būklės negali atlikti tam tikrų darbo funkcijų. DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punkte pavartotas žodžių junginys „negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo“ aiškintinas kaip reiškiantis, kad darbuotojas negali atlikti tam tikrų darbo funkcijų. Tai ne visais atvejais reiškia, kad darbuotojas negali eiti pareigų ar dirbti darbo tam tikru pavadinimu, pavyzdžiui, „krovėjo“, „sandėlininko“ ir t. t., nes tos pačios pareigybės darbuotojų konkrečios darbo funkcijos, jų pobūdis ir atlikimo sąlygos gali skirtis. Atleidžiant darbuotoją iš darbo aptariamu pagrindu svarbu tai, kad darbuotojas negali atlikti tų darbo funkcijų ar jų dalies, dėl kurių atlikimo su juo buvo sudaryta darbo sutartis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. birželio 11 d. nutartis byloje Nr.  3K-3-231/2007).

DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punkte suformuluota imperatyvaus pobūdžio teisės norma, kad darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukta tuo atveju, kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą dėl savo sveikatos būklės negali toliau eiti pareigų ar dirbti darbo. Nurodytu atveju darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukta nepaisant sutarties šalių valios. Ši įstatymo nuostata paaiškinama tuo, kad darbuotojo sveikatos būklė turi tenkinti reikalavimus darbo funkcijoms pagal darbo sutartį atlikti.

Pagal DK 260 straipsnio 1 dalį darbdavys privalo kiekvienam darbuotojui sudaryti tinkamas, saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas, nustatytas Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme. Konstatuotina, kad, negalėdamas pagal sveikatos būklę dirbti visos darbo dienos ir atsisakydamas dirbti sutrumpintą darbo dieną pagal NDNT prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadas, darbuotojas sukuria padėtį, kai tolesniam darbo sutarties vykdymui ir joje numatytų darbo funkcijų atlikimui jis nepajėgus pagal sveikatos būklę, tai yra kenksminga paties darbuotojo sveikatai. Atsižvelgiant į darbuotojo dirbamą vairuotojo darbą, tolesnis neadekvatus jo sveikatos būklei šio darbo atlikimas taip pat galėtų kelti pavojų ar nulemti didesnę tikimybę atsirasti žalai aplinkiniams ir darbdaviui, kaip atsakingam asmeniui, už didesnio pavojaus šaltinio padarytą žalą. Aptariamos medicinos įstaigos išvadose nurodžius darbuotojui negalint dirbti normalaus darbo laiko ir šiam atsisakius dirbti sutrumpintą, darbdavys įgyja teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju be įspėjimo DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. birželio 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-278/2007).

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo, kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos

Atleidimas iš darbo DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punkto pagrindu galimas, kai, galiojant anksčiau paskirtai drausminei nuobaudai, darbuotojas vėl nusižengia darbo drausmei (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 31 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-243/2004).

Ieškovė buvo atleista iš darbo drausminės nuobaudos taikymo tvarka už sistemingą darbo drausmės pažeidimą (DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktas). Šį drausminės atsakomybės taikymo, o kartu ir atleidimo iš darbo pagrindą pasirinko darbdavys, todėl šį atleidimo pagrindą ieškovė ir ginčijo pareikšdama ieškinį, o atsakovas pateikė atsikirtimus į jį. Dėl to įrodinėjimo dalyku byloje nebuvo aplinkybės, ar ieškovės padarytas paskutinysis darbo drausmės pažeidimas yra šiurkštus (DK 136 straipsnio 1 dalies 2 punktas). Atleisdamas ieškovę iš darbo, atsakovas šio pažeidimo šiurkščiu taip pat nepripažino. Teisėjų kolegija kartu pažymi, kad, tikrindamas darbuotojui paskirtos drausminės nuobaudos teisėtumą, teismas gali nuobaudą tik panaikinti arba pripažinti ją esant paskirtą teisėtai (DK 242 straipsnio 2 dalis), bet negali jos pakeisti, parinkdamas kitą adekvačią nuobaudą; teismas taip pat negali darbo drausmės pažeidimą, kurio darbdavys nelaikė šiurkščiu, kvalifikuoti kaip šiurkštų pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą.

Panaikinus darbuotojui anksčiau paskirtas drausmines nuobaudas, paskutinysis darbdavio konstatuotas darbo drausmės pažeidimas netenka sistemingo pažeidimo požymių, išnyksta DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punkto taikymo sąlygos (nebėra vieno juridinio fakto iš juridinių faktų sudėties), todėl darbuotojo atleidimas iš darbo šiuo pagrindu pripažintinas neteisėtu nepriklausomai nuo to, ar buvo padarytas paskutinysis darbo drausmės pažeidimas ir kokiomis aplinkybėmis jis buvo padarytas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-299/2004).

Pažymėtina, kad, DK 23 straipsnio 1 dalies 2 punktą aiškinant pagal DK 10 straipsnio nuostatas bei sistemiškai su DK XVI skyriaus normomis bei DK 136 straipsnio 4 dalimi, darytina išvada, jog prieš skirdamas darbuotojui drausminę nuobaudą darbdavys neprivalo konsultuotis su darbuotojų atstovais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. spalio 20 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-556/2004).

Atleidimas iš darbo DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punkte nustatytu pagrindu yra drausminė nuobauda (DK 237 straipsnio 1 dalies 3 punktas), kuri gali būti taikoma tik esant drausminės atsakomybės pagrindui (DK 10 straipsnio 1 dalis, 136 straipsnio 4 dalis). Drausminės atsakomybės pagrindas yra darbo drausmės pažeidimas (DK 234, 235 straipsniai) arba įstatymuose nustatyta kita pražanga. Darbuotojo neteisėti veiksmai arba neveikimas darbo drausmės pažeidimo atveju pasireiškia darbo pareigų nevykdymu arba netinkamu jų vykdymu dėl darbuotojo kaltės (DK 234 straipsnis). Pagrindinės darbuotojų pareigos, kurių privalo laikytis visi darbuotojai, nustatytos DK 228 straipsnyje. Darbuotojo pareigos gali būti nustatytos ir kituose DK straipsniuose ar kituose įstatymuose, norminiuose teisės aktuose, taip pat lokaliniuose teisės aktuose (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 15 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-605/2004).

Pažymėtina, kad teismas, nagrinėdamas ginčą dėl darbuotojo atleidimo iš darbo drausminės nuobaudos taikymo tvarka teisėtumo, turi tikrinti ankstesnės (ankstesnių) šiam darbuotojui paskirtos drausminės nuobaudos (drausminių nuobaudų) teisėtumą ir pagrįstumą, tačiau toks tikrinimas yra sąlygotas ieškinio senaties instituto taikymu. Jeigu darbuotojas nesilaikė DK nustatytos privalomos darbo ginčo nagrinėjimo ne teisme tvarkos, tai nutrūkus darbo santykiams visgi nėra pagrindo teigti, kad ta tvarka jam (darbuotojui) nebuvo privaloma. Jeigu darbuotojas dėl ankstesnės (ankstesnių) drausminės nuobaudos (drausminių nuobaudų) nebuvo kreipęsis į darbo ginčų komisiją ir iki jo atleidimo iš darbo dienos DK 296 straipsnyje nustatytas trijų mėnesių kreipimosi į darbo ginčų komisiją terminas yra pasibaigęs, tai teismas, tikrindamas tokios drausminės nuobaudos (tokių drausminių nuobaudų) teisėtumą ir pagrįstumą, DK 296 straipsnyje nustatytą terminą taiko pagal ieškinio senaties taisykles, nustatytas CK 1.126, 1.128–1.131 straipsniuose (DK 10, 27 straipsniai, CK 1.1 straipsnio 3 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 15 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-610/2004).

DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punkte nustatytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas suformuluotas taip, kad dvylikos mėnesių terminas skaičiuojamas nuo tos dienos, kada padarytas darbo drausmės pažeidimas, už kurį darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo, o ne nuo įsakymo dėl darbo sutarties nutraukimo priėmimo dienos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. kovo 7 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-162/2005).

Teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą teisėtumo, turi, be kita ko, patikrinti anksčiau nei atleidimas iš darbo ieškovui skirtos (skirtų) bei darbo sutarties nutraukimo, dėl kurio nagrinėjamas ginčas, pagrindo sudėties elementu esančios (esančių) drausminės nuobaudos (drausminių nuobaudų) teisėtumą ir pagrįstumą. Ši teismo pareiga egzistuoja net tuo atveju, jeigu ieškovas nėra ieškinio forma pareiškęs atskiro atitinkamo reikalavimo, nes reikalavimas dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu apima ir reikalavimą dėl ankstesnės drausminės nuobaudos (drausminių nuobaudų) teisėtumo ir pagrįstumo patikrinimo. Toks tikrinimas nulemtas ieškinio senaties instituto taikymo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gegužės 30 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-314/2005).

Darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą yra drausminė nuobauda. Į atleidimo iš darbo pagrindą sudarančių juridinių faktų sudėtį įeina kartu su kitais šie juridiniai faktai: faktas, kad darbo drausmės pažeidimas padarytas po to, kai darbuotojui nors kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo skirta drausminė nuobauda; faktas, kad pakartotinio darbo drausmės pažeidimo įvykdymo dieną ankstesnė nuobauda yra galiojanti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 m. birželio 18 d. nutarimo Nr. 45 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus, taikymo teismų praktikoje“ 2 punktas). Taigi teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą teisėtumo, turi patikrinti drausmės pažeidimo, kuris buvo atleidimo pagrindas, bei anksčiau nei atleidimas iš darbo ieškovui skirtos nuobaudos, dėl kurios yra ginčas ir kuri yra atleidimo iš darbo pagrindo sudėties elementas, drausminės nuobaudos teisėtumą ir pagrįstumą. Teisme tikrinant darbuotojui paskirtos drausminės nuobaudos pagrįstumą, pareiga įrodyti darbuotojo neteisėtų veiksmų ar neveikimo ir kaltės buvimą tenka darbdaviui. Darbdavio įrodinėjamos konkrečios aplinkybės turi būti pagrįstos ne formaliais darbuotojo atleidimo darbo trūkumais, o konkrečiu darbo drausmės pažeidimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. sausio 4 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-10/2006).

Kasatoriaus teiginys, kad atsakovas (darbdavys) be jokio teisėto pagrindo už neatvykimą į darbą visą darbo dieną (pamainą) taikė neadekvačią drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo, t. y. griežčiausią, yra nepagrįstas. Byloje nustatyta, kad kasatorius nuo 2004 m. gegužės 31 d. iki 2004 m. liepos 7 d. be svarbių priežasčių neatvyko į darbą, t. y. padarė pravaikštą. Taip pat nustatyta, kad kasatoriui anksčiau jau keletą kartų buvo skirtos drausminės nuobaudos. Kasacinis teismas konstatavo, kad atsakovas (darbdavys), įvertinęs minėtas aplinkybes, galėjo taikyti ir kraštutinę, griežčiausią nuobaudą – atleidimą iš darbo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. gegužės 31 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-344/2006).

Jeigu ankstesnė drausminė nuobauda yra vienas iš darbo sutarties nutraukimo, dėl kurio teisėtumo kilęs ginčas, pagrindo sudėties elementų, o darbuotojas (ieškovas) nėra ieškinio forma pareiškęs dėl jos atskiro reikalavimo, tai pareikštas reikalavimas dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu apima ir reikalavimą dėl ankstesnės drausminės nuobaudos teisėtumo ir pagrįstumo patikrinimo; reikalavimo dėl ankstesnės drausminės nuobaudos panaikinimo pareiškimo teisme diena laikoma ta diena, kurią teisme pareikštas reikalavimas dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. birželio 7 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-372/2006).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 m. birželio 18 d. nutarimas Nr. 45 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus, taikymo teismų praktikoje“, kurio atitinkamuose punktuose pateiktais išaiškinimais kasatorius remiasi, yra metodinė medžiaga, o teismai, taikydami teisę, turi atsižvelgti į kasacine tvarka priimtose nutartyse esančius teisės taikymo išaiškinimus. Be to, nurodytame Senato nutarime, įskaitant ir jo 2.1.1 bei 2.2 punktus, kuriais remiasi kasatorius, nepateikta išaiškinimo, kad teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, visais atvejais privalo tikrinti ankstesnės drausminės nuobaudos teisėtumą ir pagrįstumą. Pagal aptariamo Senato nutarimo išaiškinimus, ypač akcentuojant jo 20, 21.1, 22 punktuose pateiktus išaiškinimus, teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, ankstesnės drausminės nuobaudos teisėtumą ir pagrįstumą turi patikrinti šias atvejais: 1) kai darbuotojas (ieškovas) ginčija ankstesnę drausminę nuobaudą; 2) kai darbuotojas (ieškovas) atleistas iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą ir ankstesnė drausminė nuobauda yra vienas iš darbo sutarties nutraukimo pagrindo sudėties elementų; 3) kai darbuotojas (ieškovas) atleistas iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą, o darbdavys (atsakovas) procesiniame dokumente, pateiktame teismui iki nutarties skirti bylą nagrinėti teismo posėdyje priėmimo, pareiškia, kad už tą patį darbo drausmės pažeidimą, už kurį darbuotojas atleistas iš darbo, buvo pagrindas nutraukti darbo sutartį ir DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punkte nustatytu pagrindu bei prašo teismo tai įvertinti priimant sprendimą. Teisėjų kolegija, atsižvelgdama į nagrinėjamoje byloje teismų nustatytas aplinkybes, konstatuoja, kad šią bylą nagrinėję teismai neprivalėjo tikrinti kasatoriui (darbuotojui) 2006 m. liepos 3 d. potvarkiu Nr. 144 skirtos drausminės nuobaudos teisėtumo ir pagrįstumo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. spalio 23 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-425/2007).

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ne kartą yra konstatavęs, kad jeigu konkrečiu atveju darbo sutartį leidžiama nutraukti tiek pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą, tiek ir pagal šios dalies 2 punktą, darbdavys turi teisę pasirinkti, pagal kurį iš DK 136 straipsnio 3 dalyje nustatytų pagrindų jis nutraukia darbo sutartį, arba gali darbo sutartį nutraukti abiem šioje teisės normoje nustatytais pagrindais. Tais atvejais, kai darbo sutartis nutraukta vienu iš šių pagrindų, o darbdavys procesiniame dokumente, pateiktame teismui iki nutarties skirti bylą nagrinėti teismo posėdyje priėmimo (CPK 232 straipsnis), pareiškia, kad už tą patį darbo drausmės pažeidimą, už kurį darbuotojas atleistas iš darbo, buvo pagrindas nutraukti darbo sutartį ir kitu iš DK 136 straipsnio 3 dalyje nustatytų pagrindų bei prašo tai įvertinti priimant sprendimą, teismas turi patikrinti ir įvertinti, ar buvo pagrindas nutraukti darbo sutartį tiek pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą, tiek pagal šio straipsnio 3 dalies 2 punktą. Nustatęs, kad buvo pagrindas nutraukti darbo sutartį kitu iš DK 136 straipsnio 3 dalyje nustatytų pagrindų, teismas, nekonstatavęs atleidimo iš darbo neteisėtumo dėl atleidimo tvarkos pažeidimo, turi atmesti darbuotojo (ieškovo) reikalavimą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ir pakeisti darbo sutarties nutraukimo formuluotę į nustatytą atitinkamame DK 136 straipsnio 3 punkte (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. gegužės 6 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-245/2008).

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo, kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (DK 235 straipsnis)

Atsižvelgiant į DK 136 straipsnio 3 dalies nuostatas, galima daryti išvadą, kad griežčiausia drausminė nuobauda taikytina, kai darbo drausmės pažeidimo atvejis yra pasikartojantis arba šiurkštus, t. y. itin netoleruotinas. DK 235 straipsnyje, apibūdinant šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo sampratą, pateiktas pavyzdinis tokių pažeidimų sąrašas. Šio straipsnio 2 dalies 11 punkte nustatyta, kad šiurkščiais pažeidimais gali būti laikomi ir sąraše nenurodyti atvejai, todėl dėl konkretaus pažeidimo pobūdžio sprendžia darbdavys (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-208/2004; Teismų praktika 21, p. 81–88).

Teisėjų kolegija kartu pažymi, kad, tikrindamas darbuotojui paskirtos drausminės nuobaudos teisėtumą, teismas gali nuobaudą tik panaikinti arba pripažinti ją esant paskirtą teisėtai (DK 242 straipsnio 2 dalis), bet negali jos pakeisti, parinkdamas kitą adekvačią nuobaudą; teismas taip pat negali darbo drausmės pažeidimą, kurio darbdavys nelaikė šiurkščiu, kvalifikuoti kaip šiurkštų pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-299/2004).

Atleidimas iš darbo už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą yra drausminė nuobauda (DK 237 straipsnio 1 dalies 3 punktas). Jeigu darbuotojas ginčija drausminės nuobaudos skyrimo teisėtumą ir pagrįstumą, pareiga įrodyti, kad drausminė nuobauda skirta teisėtai ir pagrįstai, tenka darbdaviui. Tokiais atvejais darbdavys privalo įrodyti, kad buvo visos drausminės atsakomybės sąlygos.

Sprendžiant, ar darbdavys tinkamai įvykdė savo įrodinėjimo pareigą, būtina atsižvelgti į bendruosius įrodymų pakankamumo civiliniame procese principus ir darbo bylų specifiką. Bendroji taisyklė yra ta, kad įrodymų pakankamumo klausimas civiliniame procese sprendžiamas remiantis tikimybių pusiausvyros principu. Šis principas leidžia teismui pripažinti faktą įrodytu, jeigu pateikti įrodymai suformuoja didesnę fakto buvimo, negu jo nebuvimo, tikimybę. Tačiau šį principą būtina taikyti atsižvelgiant į nagrinėjamos bylos materialinį teisinį pobūdį. Ginamo intereso ir ginčo materialinis teisinis pobūdis gali lemti, kad vienose bylose taikomi griežtesni, kitose – liberalesni įrodymų pakankamumo nustatymo kriterijai.

Faktas, kad darbuotojas tikrai atliko veiksmus, turinčius vagystės ar kito nusikaltimo, numatyto DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte, požymių, turi būti įrodytas tokiu laipsniu, kad neliktų jokių pagrįstų abejonių šio fakto buvimu. Be to, turėtina omenyje tai, kad DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte nurodomi veiksmai, kurie turi nusikaltimo požymių. Taigi asmuo yra kaltinamas padaręs veiksmus, kurie vertintini ne tik privatinės, bet ir viešosios teisės požiūriu. Konstitucijos 31 straipsnio 1 dalis įtvirtina nekaltumo prezumpciją. Nors DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte ir nereikalaujama, kad darbuotojo neteisėti veiksmai būtų patvirtinti įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu, ir juos galima įrodinėti kitomis įrodinėjimo priemonėmis, tačiau kitų įrodinėjimo priemonių visuma turi suformuoti neabejotiną išvadą, jog darbuotojas tuos veiksmus tikrai atliko. Taigi įrodymų pakankamumo klausimas tokiose bylose turi būti sprendžiamas taikant labai griežtus kriterijus, suformuluotus Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartyse, priimtose nagrinėjant bylas, susijusias su viešojo intereso gynimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 1999 m. kovo 17 d. nutartis civilinėje byloje UAB „Muaro krautuvė“ v. Vilniaus m. valstybinė mokesčių inspekcija, byla Nr. 3K-3-31/1999, kat. 32; 1999 m. gruodžio 13 d. nutartis civilinėje byloje A. B. personalinė įmonė (duomenys neskelbtini) v. Vilniaus m. valstybinė mokesčių inspekcija, byla Nr.  3K-3-943/1999, kat. 32) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. spalio 4 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-513/2004; Teismų praktika 23, p. 13–18).

Darbuotojo padarytas pažeidimas gali būti kvalifikuojamas kaip šiurkštus, kai jis atitinka įstatymuose, kituose norminiuose arba lokaliniuose teisės aktuose, profesinės etikos kodeksuose ir taisyklėse nustatyto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo sudėtį. Konkrečios šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo sudėtys yra nustatytos DK 235 straipsnio 2 dalyje. Pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 3 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, vidaus darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis. Pirmosios ir apeliacinės instancijų teismai pripažino, kad ieškovas pažeidė Vidaus darbo tvarkos taisyklių 7.8 punkte nustatytą draudimą darbo metu dirbti darbus, nesusijusius su darbo užduoties vykdymu.

Teismas turėjo pagrindą vertinti, kad nelegali prekyba dyzeliniu kuru darbo vietoje darbo metu yra nesuderinama su ieškovo atliekamomis darbo funkcijomis, ir tai yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas.

Atleidimas iš darbo DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punkte nustatytu pagrindu yra drausminė nuobauda (DK 237 straipsnio 1 dalies 3 punktas), todėl, nagrinėdamas darbuotojo (ieškovo) reikalavimą dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, teismas, be kitų aplinkybių, patikrina ir DK 238 straipsnyje nustatytų reikalavimų, kuriuos darbdavys privalo vykdyti, skirdamas darbuotojui drausminę nuobaudą, laikymąsi (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. sausio 5 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-13/2005).

DK 237 straipsnio 1 dalies 3 punkte nustatyta, kad už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriama drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo. Nagrinėjamos bylos atveju tokia įstatyme nustatyta drausminė nuobauda ieškovui ir yra paskirta, ją skiriant buvo DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punkte nurodytas pagrindas. Tai, kad paskyrus šią drausminę nuobaudą atsakovas savo iniciatyva pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą nutraukė dvi šalių sudarytas darbo sutartis, atsižvelgiant į ieškovo vykdytas darbo funkcijas, darbo pobūdį ir ieškovo padarytą darbo pareigų pažeidimą, šios bylos atveju nevertintina kaip DK normų, reglamentuojančių darbuotojų drausminę atsakomybę, pažeidimas (DK 10, 35 straipsniai) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. vasario 8 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-105/2006).

Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas darbo teisiniuose santykiuose kvalifikuojamas kaip vienas sunkiausių darbo sutarties pažeidimų, todėl darbuotojas, kurio darbo sutartis pasibaigia tokiu pagrindu, darbo rinkoje vertinamas nepalankiai ir turi blogas sąlygas konkuruoti su kitais pretendentais į darbo vietas. Dėl šios priežasties darbdavys atleisti darbuotoją šiuo pagrindu gali tik tada, kai yra pakankamai duomenų, patikimai patvirtinančių, kad toks atleidimas bus pagrįstas ir teisėtas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. gegužės 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-351/2006).

Pagal einamas pareigas įmonės padalinio direktorius laikytinas ne tik darbuotoju pagal darbo sutartį, bet ir teritorinio skyriaus vadovu, kuriam pavesta atstovauti įmonės interesams įmonės padalinio teritorijoje. Toks vadovaujantis asmuo turi ne tik pareigą tinkamai vykdyti savo darbines funkcijas, bet ir užtikrinti tinkamą darbo organizavimą, normalią darbo aplinką darbuotojams, taip pat tinkamai atstovauti įmonės interesams siekiant teigiamų įmonės veiklos rezultatų. Vien ieškovo naudojimasis įmonės automobiliu savo reikmėms nesant pagrindo yra laikytina DK 228 straipsnyje nurodytų darbo pareigų pažeidimu, kurio nepaneigia vien ta aplinkybė, kad įmonės vidaus darbo tvarkoje nebuvo nustatyta tokio automobilio naudojimo tvarka. Atsižvelgiant ir į kitus bylos įrodymuose užfiksuotus ir nesuderinamus su įmonės padalinio direktoriaus pareigomis ieškovo veiksmus, šie veiksmai įmonės administracijos vadovo visiškai teisėtai buvo įvertinti elgesiu, šiurkščiai pažeidusiu darbo drausmę pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 4 punktą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. gruodžio 13 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-658/2006).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 m. birželio 18 d. nutarimas Nr. 45 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus, taikymo teismų praktikoje“, kurio atitinkamuose punktuose pateiktais išaiškinimais kasatorius remiasi, yra metodinė medžiaga, o teismai, taikydami teisę, turi atsižvelgti į kasacine tvarka priimtose nutartyse esančius teisės taikymo išaiškinimus. Be to, nurodytame Senato nutarime, įskaitant ir jo 2.1.1 bei 2.2 punktus, kuriais remiasi kasatorius, nepateikta išaiškinimo, kad teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, visais atvejais privalo tikrinti ankstesnės drausminės nuobaudos teisėtumą ir pagrįstumą. Pagal aptariamo Senato nutarimo išaiškinimus, ypač akcentuojant jo 20, 21.1, 22 punktuose pateiktus išaiškinimus, teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, ankstesnės drausminės nuobaudos teisėtumą ir pagrįstumą turi patikrinti šias atvejais: 1) kai darbuotojas (ieškovas) ginčija ankstesnę drausminę nuobaudą; 2) kai darbuotojas (ieškovas) atleistas iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą ir ankstesnė drausminė nuobauda yra vienas iš darbo sutarties nutraukimo pagrindo sudėties elementų; 3) kai darbuotojas (ieškovas) atleistas iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą, o darbdavys (atsakovas) procesiniame dokumente, pateiktame teismui iki nutarties skirti bylą nagrinėti teismo posėdyje priėmimo, pareiškia, kad už tą patį darbo drausmės pažeidimą, už kurį darbuotojas atleistas iš darbo, buvo pagrindas nutraukti darbo sutartį ir DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punkte nustatytu pagrindu bei prašo teismo tai įvertinti priimant sprendimą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. spalio 23 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-425/2007).

DK 235 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad šiurkštus darbo pareigų pažeidimas – tai darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ar kitų norminių aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai. Kai už tokį šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas darbuotojas teisme ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, darbdavys turi pateikti įrodymus (teisinius argumentus), pagrindžiančius darbuotojo nusižengimo kvalifikavimą šiurkščiu, o teismas, atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, kiekvienu atveju turi įvertinti, ar darbdavys padarytą nusižengimą pagrįstai kvalifikavo kaip šiurkštų.

Kasatoriaus (darbuotojo) nurodoma aplinkybė, kad dėl jo atliktų veiksmų darbdavys nepatyrė žalos, nekeičia aplinkybių vertinimo, nes tam, kad nusižengimą, kuriuo pažeidžiamos darbo pareigos, būtų galima kvalifikuoti kaip šiurkštų, nebūtina nustatyti, ar darbdavys patyrė realią turtinę žalą. Darbdavys tiesiog gali netekti pasitikėjimo šiurkščiai darbo pareigas ar darbo tvarką pažeidusiu darbuotoju. Be to, darbdaviui dėl darbuotojo padaryto pareigų pažeidimo, net ir nepatiriant realios turtinės žalos, galima padaryti neturtinio pobūdžio žalą profesijos, tarnybos ar institucijos prestižui ir geram vardui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. vasario 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-125/2008).

Neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises

Neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais paprastai suprantamas kaip toks darbuotojo elgesys su lankytojais ar interesantais, kai šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai šio darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai tvarkai. Be to, darbuotojo neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu nepriklausomai nuo to, ar jis padaromas tiesiogiai lankytojų ar interesantų akivaizdoje, ar bendraujant telefonu, ar nagrinėjant šių prašymus bei skundus, ar kitokiu būdu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. gruodžio 10 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-551/2007).

Veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių

Darbo kodekso 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte nustatyta, kad šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbuotojo veikla, turinti vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo požymių. Ši norma reiškia, kad darbuotojas yra atleidžiamas iš darbo už veiksmus, turinčius nusikaltimo požymių. Atleidimas šiuo pagrindu reiškia ne tik darbo santykių pasibaigimą, tačiau gali turėti įtakos darbuotojo būsimai darbinei veiklai, apskritai visam jo gyvenimui ateityje. Darbuotojas, kuris atleidžiamas iš darbo dėl to, kad atliko veiksmus, turinčius nusikaltimo požymių, gali turėti problemų susirandant naują darbą, taip pat gali nukentėti jo reputacija artimųjų, visuomenės akyse. Atleidimas tokiu pagrindu gali turėti neigiamos įtakos ir darbuotojo artimiesiems, pavyzdžiui, jo vaikams. Be to, teismo sprendimas tokiose bylose gali turėti teisinės reikšmės ir taikant asmeniui viešojoje teisėje nustatytas sankcijas (teismo sprendimo privalomumas ir prejudicialumas). Dėl šių priežasčių faktas, kad darbuotojas tikrai atliko veiksmus, turinčius vagystės ar kito nusikaltimo, numatyto DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte, požymių, turi būti įrodytas tokiu laipsniu, kad neliktų jokių pagrįstų abejonių šio fakto buvimu. Be to, turėtina omenyje tai, kad DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte nurodomi veiksmai, turintys nusikaltimo požymių. Taigi asmuo yra kaltinamas padaręs veiksmus, kurie vertintini ne tik privatinės, bet ir viešosios teisės požiūriu. Konstitucijos 31 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta nekaltumo prezumpcija. Nors DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte ir nereikalaujama, kad darbuotojo neteisėti veiksmai būtų patvirtinti įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu, ir juos galima įrodinėti kitomis įrodinėjimo priemonėmis, tačiau kitų įrodinėjimo priemonių visuma turi suformuoti neabejotiną išvadą, jog darbuotojas tuos veiksmus tikrai atliko. Taigi įrodymų pakankamumo klausimas tokiose bylose turi būti sprendžiamas taikant labai griežtus kriterijus, suformuluotus Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartyse, priimtose nagrinėjant bylas, susijusias su viešojo intereso gynimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 1999 m. kovo 17 d. nutartis civilinėje byloje UAB „Muaro krautuvė“ v. Vilniaus m. valstybinė mokesčių inspekcija, byla Nr. 3K-3-31/1999, kat. 32; 1999 m. gruodžio 13 d. nutartis civilinėje byloje A. B. personalinė įmonė (duomenys neskelbtini) v. Vilniaus m. valstybinė mokesčių inspekcija, byla Nr. 3K-3-943/1999, kat. 32) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. spalio 4 d. nutartis byloje Nr.  3K-3-513/2004; Teismų praktika 23, p. 13–18).

Pagal DK 235 straipsnio 7 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikoma veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon atsakomybėn. Taigi šio punkto redakcija leidžia daryti išvadą, kad grobimo faktą galima įrodinėti ne tik administracinių teisės pažeidimų protokolais, surašytais asmenų, kurie pagal ATPK 259(1) straipsnį turi teisę juos rašyti, bet ir kitais įrodymais, išvardytais CPK 177 straipsnyje. Taigi darytina išvada, kad, aiškinant šią teisės normą, nors nurodytiems joje teisės pažeidimams ar nusikaltimams įrodyti preziumuotinas kompetentingų institucijų nurodytų faktų fiksavimas, bet darbdavys gali patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybės, kai nėra institucijų išvadų, jei, jo nuomone, yra pakankamas pagrindas manyti, kad darbuotojas padarė pažeidimą. Vadinasi, darbdavys turi teisę pasirinkti, ar prieš skiriant nuobaudą sulaukti kompetentingos institucijos išvados, ar skirti drausminę nuobaudą remiantis jo paties surinktais įrodymais.

DK 241 straipsnyje, reglamentuojančiame drausminės nuobaudos skyrimo tvarką, nustatyta, kad drausminė nuobauda skiriama tuojau pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, o iškėlus baudžiamąją bylą, – ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos (DK 241 straipsnio 1 dalis). Taigi DK 241 straipsnio 1 dalyje nustatytas dviejų mėnesių terminas patraukti drausminėn atsakomybėn, kai byla buvo keliama, konkuruoja su toje pačioje dalyje nustatytu bendruoju vieno mėnesio terminu. Taigi, jeigu pradėtas buvo ikiteisminis tyrimas, terminas drausminei nuobaudai skirti yra skaičiuojamas nuo procesinio sprendimo nutraukti ikiteisminį tyrimą arba teismo nuosprendžio (administracinėje byloje – nutarimo) įsiteisėjimo dienos. Jei darbdavys darbuotojo pažeidimui nustatyti pasirenka kompetentingos institucijos tyrimą, jis gali pasinaudoti specialiuoju dviejų mėnesiu terminu drausminei nuobaudai paskirti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gruodžio 5 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-649/2005).

DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte įvardytas vienas iš šiurkščių darbo pareigų pažeidimų – veika, turinti turto pasisavinimo požymių. Konstatuojant darbo pareigų pažeidimą pagal šią teisės normą, reikia nustatyti darbuotojo valią be teisėto pagrindo užvaldyti svetimą turtą. Sprendžiant, ar darbuotojo veiksmai yra neteisėti, būtina įvertinti jo darbo pareigas, darbo tvarką reglamentuojančius aktus. Darbdavys privalo tinkamai organizuoti darbą – visų pirma, užtikrindamas, kad darbuotojai tiksliai žinotų savo pareigas, jų atlikimo tvarką – supažindinti su darbo tvarkos taisyklėmis, pareigybės aprašymuose ir nuostatuose (DK 227 straipsnio 1 dalis, 229–232 straipsniai). Tais atvejais, kai darbuotojui buvo nustatytos lengvatinės sąlygos gauti tretiesiems asmenims darbdavio teikiamas paslaugas, pvz., maitinimą, apgyvendinimą ir kita, darbdavys turi aiškiai apibrėžti tokių lengvatinių paslaugų suteikimo sąlygas, tvarką. Jei darbdavys neįvykdo pareigos supažindinti darbuotoją su jo teises ir pareigas reglamentuojančiais aktais, juos dėl nežinojimo pažeidusio darbuotojo veiksmai negali būti drausminės atsakomybės pagrindas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. gegužės 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-351/2006).

Konstatuotina, kad jeigu darbuotojas žino apie jam patikėtų materialinių vertybių trūkumą, tačiau ne tik nesiima jokių veiksmų šiam trūkumui išaiškinti, bet, priešingai, siekia nesąžiningu būdu išvengti tokio trūkumo nustatymo, tai rodo darbuotojo tyčinius veiksmus siekiant nuslėpti jam patikėtų vertybių neišsaugojimo faktą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. gruodžio 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-615/2007).

Atkreiptinas dėmesys ir į tai, kad ieškovė buvo atleista iš buhalterės–kasininkės pareigų, t. y. pareigų, kurių specifika lemia ir jų atsakomybės ypatumus. Dėl ieškovės dirbto darbo specifikos ir reikšmingumo šios profesijos asmenims taikytini griežtesni atidumo, atsargumo, rūpestingumo, taip pat drausminės atsakomybės reikalavimai (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. gegužės 6 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-245/2008).

Darbuotojo buvimas darbo metu darbe neblaivaus, apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų

Darbuotojo buvimas darbo metu darbe neblaivaus gali būti vertinamas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Ši aplinkybė turi būti nustatoma pagal tokias aplinkybes: 1) darbuotojo neblaivumo faktą; 2) darbuotojo buvimo darbe faktą, t. y. buvimą darbovietėje, darbo vietoje ar kitoje vietoje, kur darbuotojas turi būti atlikdamas darbo pareigas ar vykdyti darbdavio užduotis; 3) buvimo darbo metu faktą, tai reiškia asmens buvimą darbe tuo metu, kai jis turi atlikti darbo pareigas ar vykdyti darbdavio užduotis.

Praktika yra nuosekli, kad neblaivaus darbuotojo buvimas darbe paprastai nesuderinamas su tolesniu jo darbu. DK 235 straipsnyje tiesiogiai nustatyta, kad neblaivaus darbuotojo buvimo darbe faktas gali būti laikomas ne paprastu, o didesnio laipsnio darbo drausmės pažeidimu. Esant šiurkščiam darbo drausmės pažeidimui, net ir nemažą darbo stažą turintis darbuotojas gali būti atleistas iš darbo už vienkartinį pažeidimą, jeigu nėra labai svarių argumentų, kurie paveiktų teismą nukrypti nuo bendrosios taisyklės, įtvirtintos DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punkte (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 14 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-272/2004).

Neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą)

Ar neatvykimą į darbą be svarbių priežasčių laikyti šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, sprendžia darbdavys atsižvelgdamas į visas kitas aplinkybes, kuriomis tas pažeidimas buvo padarytas (neatvykimo į darbą priežastis, darbuotojo kaltės laipsnį: tyčia ar neatsargumas ir kt.). Net ir pripažinus darbo drausmės pažeidimą šiurkščiu, tai nereiškia, kad darbuotojui vien dėl to gali būti taikoma griežčiausia drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo. Esant šiurkščiam darbo pareigų pažeidimui darbdavys gali taikyti ir lengvesnes drausmines nuobaudas: pastabą ar papeikimą. Parenkant drausminės nuobaudos rūšį pagal DK 238 straipsnyje nustatytus kriterijus (darbo drausmės pažeidimo sunkumą, sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, aplinkybes, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, atsižvelgiant kaip darbuotojas dirbo anksčiau) darbdavys taip pat turi įvertinti skiriamos drausminės nuobaudos tikslingumą ir jos įtaką darbo drausmės užtikrinimui. Iš bylos aplinkybių matyti, kad teismų išvada, jog atsakovas laikėsi šių drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių, yra pagrįsta (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 7 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-257/2004).

Neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą) gali būti pripažintas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu (DK 235 straipsnio 2 dalies 9 punktas). Pirmosios instancijos teismas nustatė, kad darbdavys turėjo teisę reikalauti, kad ieškovė dirbtų pagal suminės darbo laiko apskaitos grafiką. Jis būtų turėjęs pareigą netaikyti ieškovei tokio darbo laiko režimo, jeigu ieškovė būtų tinkamai pareiškusi tokį pageidavimą. Teismas tokio fakto nenustatė, priešingai konstatavo, kad ieškovė pasirašytinai sutiko dirbti padalinyje X-30 pagal suminę darbo laiko apskaitą. Teismas padarė teisingą išvadą, kad ieškovė, žinodama, kad nebus atleista iš darbo jos prašomu pagrindu, nėjo į darbą, pažeidė darbo drausmę (DK 234 straipsnis). Teismas sprendime vertino, kad ieškovės neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių yra šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, dėl kurio darbdavys turėjo pagrindą taikyti DK 237 straipsnyje nurodytą drausminę nuobaudą atleidimą iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-300/2004).

Ieškovas pareiškė ieškinį teisme tuo pagrindu, kad atsakovas (darbdavys) nutraukė darbo sutartį DK 235 straipsnio 1 dalies 9 punkto pagrindu (neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą). Teisėjų kolegija konstatuoja, kad nagrinėjant tokio pobūdžio bylas būtina nustatyti, ar darbuotojas neatvyksta į darbą per visą darbo dieną (pamainą) ir ar darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių. Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad ieškovas 2003 m. rugsėjo 1 d. atvykęs pas atsakovą (darbdavį) tvarkė reikalus atostogų suteikimo klausimu ir darbo vietoje nebuvo visą darbo dieną, t. y. formaliai įvykdė darbo drausmės pažeidimą, kuris laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu (DK 235 straipsnio 1 dalies 9 punktas). Darbdavys, spręsdamas klausimą, ar darbuotojas padarė aptariamą pažeidimą, privalo išsiaiškinti priežastis, dėl kurių darbuotojas nebuvo darbe, jeigu paaiškėja, kad priežastys yra svarbios, tai darbuotojo nebuvimas darbe negali būti kvalifikuojamas kaip DK 235 straipsnio 2 dalies 9 punkto pažeidimas. Įstatymas nepateikia priežasčių, kurios laikytinos svarbiomis, sąrašo, todėl jų svarbumo ar nesvarbumo klausimą kiekvienu konkrečiu atveju sprendžia subjektas, turintis teisę skirti drausminę nuobaudą (DK 35 straipsnio 1 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. spalio 11 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-537/2004).

Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad ieškovė prašė nutraukti darbo sutartį pagal DK 127 straipsnio 2 dalį prašymo pateikimo dieną. Net ir esant pagrindui nutraukti darbo sutartį pagal DK 127 straipsnio 2 dalį, ieškovė privalėjo dirbti šioje normoje nurodytą laiką. Neatvykimą į darbą per šį laikotarpį nenutraukus darbo santykių darbdavys turėjo pagrindą vertinti kaip pravaikštą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 29 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-644/2004).

DK 235 straipsnio 2 dalies 9 punkte nurodytas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas gali būti konstatuotas tik esant šių sąlygų visetui: 1) darbuotojas neatvyksta į darbą per visą darbo dieną (pamainą); 2) darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių. DK nepateikia priežasčių, kurios laikytinos svarbiomis neatvykimo į darbą priežastimis, sąrašo, taigi jų svarba kiekvienu konkrečiu atveju vertintina atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes. Esant ginčui teisme, pareiga įrodyti, kad darbuotojas neatvyko į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą), tenka darbdaviui (atsakovui), o pareiga įrodyti neatvykimo į darbą priežastis ir jų svarbą, tenka darbuotojui (ieškovui) (CPK 178 straipsnis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gruodžio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-657/2005).

Pažymėtina, kad svarbių neatvykimo į darbą priežasčių sąrašo DK nenustatyta. Konkrečiu atveju, atsižvelgdamas į faktines aplinkybes, priežasčių svarbumo klausimą sprendžia darbdavys, o šalių ginčui esant teisme – konstatuoja teismas, patikrindamas, ar darbuotojo neatvykimo į darbą priežastys buvo įvertintos tinkamai (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. liepos 24 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-311/2007).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisės aiškinimo ir taikymo praktikoje pripažįstama, kad nustačius darbuotojo pravaikštą reikia nustatyti ir priežastis, dėl kurių padaryta pravaikšta (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. sausio 31 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-93/2008) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. gegužės 19 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-274/2008).

Kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka

Įstatyme įtvirtinta darbdavio teisė tam tikrus darbuotojus atleisti iš darbo net ir už vienkartinį šiurkštų darbo pareigų nevykdymą. Šiuo atveju tik būtina išsiaiškinti, ar darbdavys laikėsi drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos, taip pat ar nepraleido terminų nuobaudai skirti dėl kiekvieno iš darbuotojo įvykdytų pažeidimų. Pripažinus, kad bent už vieną iš įvykdytų pažeidimų buvo pagrindas taikyti drausminę nuobaudą ir atleidimo iš darbo tvarka nebuvo pažeista, darbuotojo atleidimas iš darbo laikytinas teisėtu.

Šioje konkrečioje byloje, vertinant atleidimo iš darbo pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą teisėtumą, teismui inter alia būtina atsižvelgti į bendrovės ir bendrovės vadovo tarpusavio teisinių santykių specifiką. Vadovaudamasis įmonės veiklą reglamentuojančiais įstatymais, bendrovės vadovas yra specialus subjektas, kuriam taikomi aukštesni veiklos ir atsakomybės standartai nei eiliniam bendrovės darbuotojui. Įmonę ir bendrovės vadovą sieja pasitikėjimo (fiduciariniai) santykiai. Tai reiškia, kad bendrovės vadovas privalo ex officio veikti išimtinai įmonės interesais. Bendrovės vadovui keliama lojalumo pareiga (duty of loyalty). Įmonės vadovas atstovauja bendrovei, atsako už įmonės kasdienės veiklos organizavimą. Jis turi veikti išimtinai įmonės interesais, veikti rūpestingai, sąžiningai, atidžiai, kvalifikuotai ir daryti viską, kas nuo jo priklauso, kad jo vadovaujama įmonė veiktų pagal įstatymus ir kitus teisės aktus (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2002 m. birželio 19 d. nutartis civilinėje byloje L. B. v. AB bankas „Snoras“, byla Nr. 3K-3-880/2002). Taigi, spręsdamas, ar bendrovės vadovė iš darbo pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą buvo atleista teisėtai, teismas turėjo nustatyti, ar ieškovė, kaip įmonės vadovė, konkrečiu atveju tinkamai vykdė savo pareigas, ar pagal savo pareigas buvo atsakinga už piniginių operacijų atlikimą, finansinių dokumentų išsaugojimą, ar turėjo užtikrinti, kad bendrovėje nebūtų lėšų trūkumo. Pažymėtina, kad šios aplinkybės nustatomos pagal tam tikrus objektyvius elgesio standartus, t. y. kaip turėjo elgtis vadovė jos vadovavimo įmonei laikotarpiu, nustatoma vadovaujantis rūpestingos šeimos galvos (bonus pater familias) standartais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. kovo 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-191/2005).

DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punkte nustatyta, kad šiurkščiais darbo pareigų pažeidimais laikomi ne tik pažeidimai, nurodyti DK 235 straipsnio 2 dalies 1–10 punktuose, bet ir kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka. Pastarųjų sąrašo DK nepateikta. Pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas ir nusižengimas, kuris, atsižvelgiant į DK 235 straipsnio 2 dalies 1–10 punktuose išdėstytą įstatymų leidėjo poziciją dėl darbo drausmės pažeidimų vertinimo, pagal savo pobūdį, pasekmes, darbuotojo kaltės laipsnį ir kitas reikšmingas aplinkybes kvalifikuotinas kaip nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeista darbo tvarka. Kai už tokį šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka, darbdavys (atsakovas) turi pateikti įrodymus (teisinius argumentus), pagrindžiančius nusižengimo kvalifikavimą šiurkščiu, o teismas, atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, kiekvienu atveju turi įvertinti, ar padarytą nusižengimą darbdavys (atsakovas) pagrįstai kvalifikavo kaip šiurkštų (CPK 3 straipsnio 7 dalis).

Aiškinant DK 235 straipsnį (2002 m. birželio 4 d. įstatymo Nr. IX-926 redakcija), darytina išvada, kad nors šio straipsnio 2 dalies 2 punkte ir yra nustatyta, jog šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikoma komercinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei, tačiau jame nenustatyta, kad kiti su komercinėmis paslaptimis susiję darbuotojo padaryti pažeidimai negali būti laikomi šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Priešingai, DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punkte nustatyta, kad šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomi kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka. Taigi pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomi ir su komercinėmis paslaptimis susiję darbuotojo padaryti nusižengimai, nenurodyti DK 235 straipsnio 2 dalies 2 punkte, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka. Toks DK 235 straipsnio aiškinimas jokiu būdu nereiškia plečiamo DK 235 straipsnio 2 dalies 2 punkto aiškinimo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. lapkričio 2 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-532/2005).

Kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka, darbdavys (atsakovas) turi įrodyti nusižengimo kvalifikavimą šiurkščiu. Vertindamas drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo – teisėtumą teismas turi atsižvelgti į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, į aplinkybes, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau (DK 238 straipsnis).

Pareigų pažeidimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus, jei dėl tokio pažeidimo darbdavio interesai iš esmės pažeidžiami ir jis pagrįstai praranda pasitikėjimą darbuotoju, t. y. jo sugebėjimu ateityje tinkamai atlikti pavestas darbo funkcijas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. gruodžio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-565/2007).

Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo formuojamą praktiką šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą gali būti laikoma: kituose norminiuose arba lokaliniuose teisės aktuose, profesinės etikos taisyklėse nurodytas ir šiurkščiu įvardytas nusižengimas, kuriuo šiukščiai pažeidžiama darbo tvarka; kitas nusižengimas, kuris, atsižvelgiant į DK 235 straipsnio 2 dalies 1–10 punktuose išdėstytą įstatymų leidėjo poziciją dėl darbo drausmės pažeidimų, kaip šiukščių, vertinimo, pagal savo pobūdį, pasekmes, darbuotojo kaltės laipsnį ir kitas reikšmingas aplinkybes kvalifikuotinas kaip nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeista darbo tvarka (žr., pvz., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. vasario 14 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-109/2005; 2005 m. lapkričio 2 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-532/2005; kt.).

Tuo atveju, kai buhalteris netenka darbdavio pasitikėjimo dirbti jam pavestą darbą dėl padarytų įmonės buhalterinės apskaitos pažeidimų, kurie pagal savo pobūdį ir kitas konkrečiu atveju reikšmingas aplinkybes, gali būti įvertinami kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, darbdavys turi pagrindą nutraukti darbo sutartį su buhalteriu pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą, 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą.

Teisėjų kolegija taip pat pažymi, kad apeliacinis teismas nepagrįstai nurodė, jog ieškovės padaryti darbo pareigų pažeidimai negali būti laikomi šiurkščiais ir dėl to, jog atsakovas neįrodė, kad jie sukėlė neigiamų padarinių. Tam, kad nusižengimą, kuriuo pažeidžiamos darbo pareigos ar tvarka, galima būtų kvalifikuoti kaip šiurkštų pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą, nėra būtina nustatyti, patyrė dėl to darbdavys realios žalos ar ne. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas gali sukelti ir kitokių neigiamų padarinių – darbdavys gali netekti pasitikėjimo darbo pareigas ar tvarką šiurkščiai pažeidusiu darbuotoju, be to, reali žala darbdaviui dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus nusižengimo gali atsirasti vėliau ir pan.

Teisėjų kolegija konstatuoja, kad darbo teisės normos, reglamentuojančios darbo sutarties nutraukimą pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą, turi būti aiškinamos ir taikomos atsižvelgiant į tai, kad jų tikslas – suderinti darbo teisinių santykių subjektų interesus, užtikrinant tiek darbuotojo teisių, tiek ir teisėtų darbdavio interesų apsaugą. Dėl to kiekvienu atveju būtina vertinti konkrečios situacijos aplinkybes ir tik įvertinus jų visumą spręsti, ar tam tikri drausminių nuobaudų skyrimo ir atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimai yra esminiai ar ne, taigi, yra jie besąlyginis pagrindas pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ar ne (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. gruodžio 28 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-560/2007).