Klaipėdos profesinių sąjungų susivienijimas

Klaipėdos

Profesinių sąjungų susivienijimas

Teismų praktika

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutarčių, priimtų nagrinėjant darbo bylas, santraukos (iki 2008 metų)

Darbo drausmės pažeidimas

Gydytojas yra ne eilinis darbuotojas, o gydytojo profesijos atstovas. Kiekvienai profesijai, taigi ir gydytojo, būdinga tai, kad yra nustatytos tam tikros profesinio elgesio taisyklės, vadinamos profesine etika. Kiekvienas gydytojas, kur jis bedirbtų, yra saistomas gydytojo profesinės etikos normų. 1996 m. rugsėjo 25 d. Gydytojo medicinos praktikos įstatymo 10 straipsnio 5 punkte nustatyta, kad viena pagrindinių gydytojo pareigų yra pareiga laikytis gydytojo profesinės etikos principų. Taigi gydytojo profesinės etikos taisyklės (principai) yra sudėtinė gydytojo darbo santykius reglamentuojančių taisyklių dalis. Dėl šios priežasties gydytojas, pažeisdamas profesinę etiką, kartu pažeidžia ir darbo drausmę. Dėl to gydytojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma vien už gydytojo profesinės etikos taisyklių pažeidimą. Pagrindinės gydytojų profesinės etikos taisyklės suformuluotos Hipokrato priesaikoje, kurioje nurodyta, kad pagrindinė gydytojo profesinė pareiga sąžiningai, garbingai ir nesavanaudiškai gydyti visus žmones be išimties. Tai reiškia, kad gydytojas savo profesinę pareigą suteikti medicinos pagalbą to prašančiam žmogui privalo atlikti bet kokiomis sąlygomis ir bet kokiu laiku, t. y. net ir pasibaigus jo darbo gydymo įstaigoje laikui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. birželio 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-378/2004).

Darbo drausmės pažeidimai gali būti tęstiniai, t. y. tokie, kurie padaromi per tam tikrą ilgesnį ar trumpesnį laiką. Paprastai tokio pobūdžio pažeidimai reiškiasi veikimu ar neveikimu, susijusiu su aplaidžiu darbo pareigų vykdymu.

Sprendžiant, ar drausminė nuobauda darbuotojui už tęstinį darbo drausmės pažeidimą paskirta per DĮK 159 straipsnio 2 dalyje (DK 241 straipsnio 2 dalyje) nustatytą šešių mėnesių terminą, nustatytina, ar darbdavio nurodomas darbuotojo padarytas nusižengimas buvo pašalintas ir kada tai buvo padaryta. Jeigu darbuotojas veiksmais ar neveikimu padaro tęstinį nusižengimą, tai DĮK 159 straipsnio 2 dalyje (DK 241 straipsnio 2 dalyje) nustatyto termino drausminei nuobaudai skirti skaičiavimas prasideda nuo tokių veiksmų (neveikimo) nutraukimo arba pabaigimo savo noru (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. spalio 13 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-503/2004).

Darbo drausmės pažeidimas, kaip drausminės atsakomybės pagrindas, yra pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės (DK 234, 236 straipsniai). Teisme tikrinant darbuotojui (ieškovui) paskirtos drausminės nuobaudos pagrįstumą, pareiga įrodyti darbuotojo neteisėtų veiksmų arba neveikimo ir kaltės buvimą tenka darbdaviui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. kovo 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-178/2005).

Tam, kad darbuotojas galėtų tinkamai vykdyti savo darbo funkcijas darbdavio interesais, darbdavys turi supažindinti darbuotoją su jo darbo sąlygomis, lokaliniais teisės aktais, reglamentuojančiais darbuotojo darbo sąlygas. Kita vertus, darbuotojas taip pat privalo rūpintis tinkamu darbo sutarties vykdymu. Tačiau jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka arba netinkamai atlieka tam tikras pareigas, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gegužės 30 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-314/2005).

DK 234 straipsnyje nustatyta, kad darbo drausmės pažeidimas – tai darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės. Kasaciniame skunde argumentuojama, kad šios teisės normos pažeidimas yra susijęs su darbuotojo kaltės nenustatymu. Darbuotojo kaltė yra esminis darbo drausmės pažeidimo elementas, jį turi įrodyti darbdavys, jo nenustačius, drausminė atsakomybė negalima. Tai išplaukia iš drausminės atsakomybės, kaip individualios, asmeniui taikomos teisinės atsakomybės, prigimties ir esmės.

Ar yra banko darbuotojo kaltė dėl komercinės paskirties atskleidimo, kaip teisės klausimas gali būti svarstomas analizuojant ne faktinius darbuotojo veiksmus, jų priežastis, tikslus ir motyvus, bet tiriant jo veiklą reglamentuojančias teisės normas, nustatančias pageidaujamą banko darbuotojo elgesio standartą. Bankų sistemai keliami stabilumo, patikimumo, efektyvumo ir saugumo reikalavimai. Banko darbuotojo veiksmai turi būti tokie, kad padėtų įgyvendinti šiuos tikslus. Jis turi veikti banko interesais ir todėl gali būti įpareigotas saugoti komercinę paslaptį. Jo elgesys turi būti tokio atsargumo laipsnio, kad būtų išsaugota komercinė paslaptis, kad jos atskleidimas nebūtų galimas dėl subjektyvių nuostatų ar priežasčių. Vienas iš komercinės paslapties požymių yra tai, kad paslaptį sudarančias žinias turintis subjektas imasi priemonių informacijai apsaugoti. Viena iš tokių priemonių yra vidaus teisės aktų priėmimas ir taikymas. Jais uždraudžiama darbuotojui skleisti informaciją, sudarančią banko komercinę paslaptį. Jeigu bankas parengia tokius lokalinius aktus, su jais supažindina banko darbuotoją, tai darbuotojo pareiga saugoti banko komercinę paslaptį vertinama kaip tiksliai apibrėžta, jam aiški ir dėl to nesunkiai įgyvendinama. Atitinkamai banko darbuotojui keliami griežti atidumo ir rūpestingumo reikalavimai, o jų nesilaikymas yra darbuotojo kaltė dėl paslapties neišsaugojimo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. rugsėjo 20 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-499/2006; Teismų praktika 26, p. 153–164).

Pagal DK 234 straipsnį darbo drausmės pažeidimu laikoma ir drausminė atsakomybė taikoma tik už darbuotojo darbo pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą dėl jo kaltės. Įstatyme neapibrėžti kaltės forma ir laipsnis, kurių pakaktų atsakomybei taikyti, tačiau nurodytoje teisės normoje darbuotojo kaltė nesiejama vien su jo tyčiniais veiksmais, dėl to darbuotojo aplaidus neveikimas darbe ar nerūpestingai atliekamos darbo funkcijos taip pat reiškia jo kaltę (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. gruodžio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-565/2007).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisės aiškinimo ir taikymo praktikoje pripažįstama, kad nustačius darbuotojo pravaikštą reikia nustatyti ir priežastis, dėl kurių padaryta pravaikšta (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. sausio 31 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-93/2008). Teisėjų kolegija sprendžia, kad kasatorės neįgalumo (darančio sudėtingą jos atvykimą į darbą pasikeitusiu adresu) bei jos atžvilgiu būtinosios darbo sutarties sąlygos (darbo vieta) pasikeitimo aspektu bylą nagrinėję teismai nevertino. Teisėjų kolegija pažymi, kad šios aplinkybės turėjo būti vertinamos neatvykimo į darbą svarbių priežasčių kontekste. Konstatavus, kad be darbuotojo sutikimo darbo sąlygos yra pakeistos ir neatvykimo į darbą priežastys yra svarbios, darbuotojo nebuvimas darbe negali būti kvalifikuojamas kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, taip pat darbo pareigų pažeidimas, už kurį taikytas papeikimas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. gegužės 19 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-274/2008).

Darbuotojo neteisėti veiksmai arba neveikimas darbo drausmės pažeidimo atveju yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės (DK 234 straipsnis). Apeliacinės instancijos teismas, aiškindamas, dėl kokių priežasčių ieškovė atsisakė dirbti darbo sutartimi sulygtą darbą, neatkreipė reikiamo dėmesio į tai, kad toks atsisakymas vykdyti darbo funkcijas atsirado tik po ligos, nesiaiškino ieškovės ligos pobūdžio ir tai, ar ligos pasekmės neturėjo reikšmės, nebegalint ieškovei vykdyti pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų. Šios aplinkybės yra reikšmingos sprendžiant, ar yra ieškovės kaltė dėl atsisakymo vykdyti tarnybines pareigas. Tik išsiaiškinus nurodytas aplinkybes, būtų galima daryti atitinkamas išvadas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. birželio 20 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-340/2008).

Neteisėtu darbuotojo elgesiu pripažįstamas toks asmens elgesys, kuris prieštarauja norminių teisės aktų nustatytoms taisyklėms, taip pat nustatytoms darbo tvarkos taisyklėse ir pareiginėse instrukcijose. Neteisėtai veikai paprastai būdinga tai, kad ja ne tik pažeidžiamas norminis teisės aktas, bet ir nukentėjusiojo (šiuo atveju – darbdavio) subjektyvioji teisė, pakenkiama jo tam tikram interesui.

Vien tik tas faktas, kad kasatorė, dirbanti pas atsakovą pagal kelias darbo sutartis, tam tikrą laiką nebuvo savo darbo kabinete, tačiau dirbo to paties darbdavio naudai ir jo interesams, negali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu, jeigu nenustatyta, kokių konkrečių pareigų darbuotoja nevykdė arba jas vykdė netinkamai (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. spalio 14 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-472/2008).

Šiurkštus darbo drausmės pažeidimas

Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai, įvertinę faktines bylos aplinkybes, pagrįstai pripažino ieškovės – medicinos darbuotojos – neveikimą, t. y. ligonio (naujagimio) neapžiūrėjimą, karščiavimo priežasties nesiaiškinimą, ir dėl to adekvačios jo būklei medicinos pagalbos nesuteikimą, turėjusį įtakos itin sunkių pasekmių atsiradimui, šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-208/2004; Teismų praktika 21, p. 81–88).

Teismų praktika yra nuosekli, kad neblaivaus darbuotojo buvimas darbe paprastai nesuderinamas su tolesniu jo darbu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 14 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-272/2004).

DK 235 straipsnio 2 dalies 8 punkte nurodytas vienas iš šiurkščių darbo pareigų pažeidimų atvejų – darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus. Ši teisės norma taikoma, kai nustatoma reikšmingų faktų visuma: a) darbuotojo neblaivumas; b) ši jo būklė nustatoma darbo metu; c) neblaivus darbuotojas yra darbe. Tik esant šių faktų sudėčiai, darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą ir 235 straipsnio 2 dalies 8 punktą gali būti pripažįstamas teisėtu. Teismai, nagrinėdami bylas dėl tokio pobūdžio šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, turi aiškintis, ar darbuotojas darbovietėje buvo neblaivus darbo metu. Darbo laikas – tai laikas, kurį darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. rugsėjo 15 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-457/2004).

Faktas, kad darbuotojas tikrai atliko veiksmus, turinčius vagystės ar kito nusikaltimo, numatyto DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte, požymių, turi būti įrodytas tokiu laipsniu, kad neliktų jokių pagrįstų abejonių šio fakto buvimu. Be to, turėtina omenyje tai, kad DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte nurodomi veiksmai, kurie turi nusikaltimo požymių. Taigi asmuo yra kaltinamas padaręs veiksmus, kurie vertintini ne tik privatinės, bet ir viešosios teisės požiūriu. Konstitucijos 31 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta nekaltumo prezumpcija. Nors DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte ir nereikalaujama, kad darbuotojo neteisėti veiksmai būtų patvirtinti įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu, ir juos galima įrodinėti kitomis įrodinėjimo priemonėmis, tačiau kitų įrodinėjimo priemonių visuma turi suformuoti neabejotiną išvadą, jog darbuotojas tuos veiksmus tikrai atliko. Taigi įrodymų pakankamumo klausimas tokiose bylose turi būti sprendžiamas taikant labai griežtus kriterijus, suformuluotus Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartyse, priimtose nagrinėjant bylas, susijusias su viešojo intereso gynimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 1999 m. kovo 17 d. nutartis civilinėje byloje UAB „Muaro krautuvė“ v. Vilniaus m. valstybinė mokesčių inspekcija, byla Nr. 3K-3-31/1999, kat. 32; 1999 m. gruodžio 13 d. nutartis civilinėje byloje A. B. personalinė įmonė (duomenys neskelbtini) v. Vilniaus m. valstybinė mokesčių inspekcija, byla Nr. 3K-3-943/1999, kat. 32) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. spalio 4 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-513/2004; Teismų praktika 23, p. 13–18).

Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas reglamentuojamas DK 235 straipsnyje, kurio 1 dalyje pateikta šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo sąvoka, o 2 dalyje nurodytas galimų šiurkščių pažeidimų sąrašas, kuris nėra baigtinis. Darbuotojo padarytas pažeidimas gali būti kvalifikuojamas kaip šiurkštus, kai jis atitinka įstatymuose, kituose norminiuose arba lokaliniuose teisės aktuose, profesinės etikos kodeksuose ir taisyklėse nustatyto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo sudėtį. DK 235 straipsnio 2 dalies 1-10 punktuose tiesiogiai nustatytos konkrečios šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sudėtys. Pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas: a) kituose norminiuose arba lokaliniuose teisės aktuose, profesinės etikos kodeksuose ir taisyklėse nurodytas ir šiurkščiu įvardytas nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka; b) kitas nusižengimas, kuris, atsižvelgiant į DK 235 straipsnio 2 dalies 1–10 punktuose išdėstytą įstatymo leidėjo poziciją dėl šiurkščių darbo drausmės pažeidimų vertinimo, pagal savo pobūdį, pasekmes, darbuotojo kaltės laipsnį ir kitas reikšmingas aplinkybes kvalifikuotinas kaip nusižengimas, kuriuo šiurkščiai pažeista darbo tvarka (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-624/2004).

Pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 3 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikomas dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, vidaus darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis. Nelegali prekyba dyzeliniu kuru darbo vietoje darbo metu nesuderinama su ieškovo atliekamomis darbo funkcijomis ir tai yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. sausio 5 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-13/2005).

Kai už tokį šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka, darbdavys (atsakovas) turi pateikti įrodymus (teisinius argumentus), pagrindžiančius nusižengimo kvalifikavimą šiurkščiu, o teismas, atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, kiekvienu atveju turi įvertinti, ar padarytą nusižengimą darbdavys (atsakovas) pagrįstai kvalifikavo kaip šiurkštų (CPK 3 straipsnio 7 dalis).

Pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomi ir su komercinėmis paslaptimis susiję darbuotojo padaryti nusižengimai, nenurodyti DK 235 straipsnio 2 dalies 2 punkte, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka. Toks DK 235 straipsnio aiškinimas jokiu būdu nereiškia plečiamo DK 235 straipsnio 2 dalies 2 punkto aiškinimo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. lapkričio 2 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-532/2005).

Pagal DK 235 straipsnio 7 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikoma veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon atsakomybėn. Taigi šio punkto redakcija leidžia daryti išvadą, kad grobimo faktą galima įrodinėti ne tik administracinių teisės pažeidimų protokolais, surašytais asmenų, kurie pagal ATPK 259(1) straipsnį turi teisę juos rašyti, bet ir kitais įrodymais, išvardytais CPK 177 straipsnyje. Taigi darytina išvada, kad, aiškinant šią teisės normą, nors nurodytiems joje teisės pažeidimams ar nusikaltimams įrodyti preziumuotinas kompetentingų institucijų nurodytų faktų fiksavimas, bet darbdavys gali patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, kai nėra institucijų išvadų, jei, jo nuomone, yra pakankamas pagrindas manyti, kad darbuotojas padarė pažeidimą. Vadinasi, darbdavys turi teisę pasirinkti, ar prieš skiriant nuobaudą sulaukti kompetentingos institucijos išvados, ar skirti drausminę nuobaudą remiantis jo paties surinktais įrodymais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gruodžio 5 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-649/2005).

DK 235 straipsnio 2 dalies 9 punkte nurodytas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas gali būti konstatuotas tik esant šių sąlygų visetui: 1) darbuotojas neatvyksta į darbą per visą darbo dieną (pamainą); 2) darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių. DK nepateikiama priežasčių, kurios laikytinos svarbiomis neatvykimo į darbą priežastimis, sąrašo, taigi jų svarba kiekvienu konkrečiu atveju vertintina atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes. Esant ginčui teisme, pareiga įrodyti, kad darbuotojas neatvyko į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą), tenka darbdaviui (atsakovui), o pareiga įrodyti neatvykimo į darbą priežastis ir jų svarbą – darbuotojui (ieškovui) (CPK 178 straipsnis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gruodžio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-657/2005).

DK 235 straipsnio 11 punkte nurodoma, kad DK 235 straipsnio 2 dalies 1–10 punktuose nurodytų darbo drausmės pažeidimų sąrašas nėra baigtinis. Prie šiurkščių darbo pareigų pažeidimų gali būti priskirti ir kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka. Sprendžiant klausimą, ar darbo drausmės pažeidimas yra priskirtinas prie šiurkščių darbo tvarkos pažeidimų, būtina analizuoti darbo drausmės pažeidimo objektyviuosius ir subjektyviuosius požymius – darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius nuostolius bei kitokias neigiamas pasekmes, darbuotojo kaltę ir jos formas, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. sausio 25 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-59/2006).

DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte įvardytas vienas iš šiurkščių darbo pareigų pažeidimų – veika, turinti turto pasisavinimo požymių. Konstatuojant darbo pareigų pažeidimą pagal šią teisės normą, reikia nustatyti darbuotojo valią be teisėto pagrindo užvaldyti svetimą turtą. Sprendžiant, ar darbuotojo veiksmai yra neteisėti, būtina įvertinti jo darbo pareigas, darbo tvarką reglamentuojančius aktus. Darbdavys privalo tinkamai organizuoti darbą – visų pirma, užtikrindamas, kad darbuotojai tiksliai žinotų savo pareigas, jų atlikimo tvarką – supažindinti su darbo tvarkos taisyklėmis, pareigybės aprašymuose ir nuostatuose (DK 227 straipsnio 1 dalis, 229–232 straipsniai). Tais atvejais, kai darbuotojui buvo nustatytos lengvatinės sąlygos gauti tretiesiems asmenims darbdavio teikiamas paslaugas, pvz., maitinimą, apgyvendinimą ir kita, darbdavys turi aiškiai apibrėžti tokių lengvatinių paslaugų suteikimo sąlygas, tvarką. Jei darbdavys neįvykdo pareigos supažindinti darbuotoją su jo teises ir pareigas reglamentuojančiais aktais, juos dėl nežinojimo pažeidusio darbuotojo veiksmai negali būti drausminės atsakomybės pagrindas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. gegužės 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-351/2006).

Teisėjų kolegija, pasisakydama dėl teisinio žemesniųjų instancijų teismų nustatytų bylos faktų įvertinimo, pažymi, kad buhalterio funkcija – tvarkyti tam tikro ūkio subjekto buhalterinę apskaitą (Buhalterinės apskaitos įstatymo 2 straipsnio 24 dalis, 10 straipsnio 1 dalies 1 punktas). Buhalterinė apskaita – tai ūkinių operacijų ir ūkinių įvykių, išreikštų pinigais, registravimo, grupavimo ir apibendrinimo sistema, skirta gauti informaciją ekonominiams sprendimams priimti ir (arba) finansinei atskaitomybei sudaryti (Buhalterinės apskaitos įstatymo 2 straipsnio 5 dalis). Pagal Buhalterinės apskaitos įstatymo 11 straipsnio 1 dalies nuostatas buhalteris atsako už buhalterinių įrašų teisingumą. Taigi buhalterio darbo pareigų esmė – tam tikros įmonės buhalterinės apskaitos tvarkymas pagal įstatymų ir kitų teisės aktų, reglamentuojančių buhalterinę apskaitą, nustatytus reikalavimus. Buhalterio atliekamos funkcijos ir jų svarba konkrečios įmonės veiklai lemia tai, kad darbdaviui yra svarbu, jog jis pasitikėtų asmeniu, tvarkančiu įmonės buhalterinę apskaitą. Dėl to tuo atveju, kai buhalteris netenka darbdavio pasitikėjimo dirbti jam pavestą darbą dėl padarytų įmonės buhalterinės apskaitos pažeidimų, kurie pagal savo pobūdį ir kitas konkrečiu atveju reikšmingas aplinkybes, gali būti įvertinami kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, darbdavys turi pagrindą nutraukti darbo sutartį su buhalteriu pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą, 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą.

Apeliacinės instancijos teismas, spręsdamas dėl įvardytų pažeidimų kvalifikavimo šiurkščiais, tinkamai neįvertino buhalterio pareigų esmės ir reikšmės įmonės ūkinei veiklai, neatsižvelgė į įmonės, kurios buhalterinę apskaitą tvarkė ieškovė, specifiką. Teisėjų kolegija taip pat pažymi, kad Apeliacinis teismas nepagrįstai nurodė, jog ieškovės padaryti darbo pareigų pažeidimai negali būti laikomi šiurkščiais ir dėl to, jog atsakovas neįrodė, kad jie sukėlė neigiamų padarinių. Tam, kad nusižengimą, kuriuo pažeidžiamos darbo pareigos ar tvarka, galima būtų kvalifikuoti kaip šiurkštų pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 11 punktą, nėra būtina nustatyti, patyrė dėl to darbdavys realios žalos ar ne. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas gali sukelti ir kitokių neigiamų padarinių – darbdavys gali netekti pasitikėjimo darbo pareigas ar tvarką šiurkščiai pažeidusiu darbuotoju, be to, reali žala darbdaviui dėl darbuotojo padaryto šiurkštaus nusižengimo gali atsirasti vėliau ir pan. Kasaciniame skunde atsakovas nurodo, kad dėl ieškovės padarytų buhalterinės apskaitos pažeidimų (nekontroliavo permokėtų mokesčių sumų, neteikė prašymų mokesčių inspekcijai dėl užskaitų, neteisingai skaičiavo mokesčius ir kt.), įmonė negalėjo dengti mokesčių nepriemokų, grąžinti kreditų ir (ar) įvykdyti kitų finansinių įsipareigojimų, naudoti šių lėšų kaip apyvartinių. Taigi netinkamas ieškovės, kaip įmonės buhalterės, pareigų vykdymas kėlė realią grėsmę įmonės interesams (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. gruodžio 28 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-560/2007).

Kitos pražangos, už kurių padarymą darbuotojams taikoma drausminė atsakomybė

Analizuojant ir aiškinant Audito įstatymo 48 straipsnio 1 ir 2 dalių nuostatų turinį dėl drausminės nuobaudos taikymo, darytina išvada, kad, taikant šio straipsnio 2 dalyje nurodytas drausmines nuobaudas už auditoriaus profesinės veiklos pažeidimus, būtina nustatyti, jog pažeidimas yra reikšmingas arba jis padarytas pakartotinai. Tuo tarpu drausminės nuobaudos, nurodytos straipsnio 1 dalyje, gali būti taikomos esant neesminiams audito atlikimo kokybės, kitų paslaugų teikimo ar audito standartų pažeidimams. Šioje dalyje įtvirtinta nuostata „atsižvelgiant į pažeidimo reikšmingumą“ yra kriterijus, kuriuo remiantis parenkama viena iš Audito įstatymo 48 straipsnio 1 dalyje įtvirtintų drausminių nuobaudų.

Drausmės pažeidimo objektas yra norminių teisės aktų reglamentuota audito atlikimo tvarka. Pažeisdamas šią tvarką, auditorius pažeidžia norminių teisės aktų nustatytus reikalavimus, jo elgesys tampa neteisėtas. Drausmės pažeidimo subjektyvusis požymis – asmens kaltė, kuri gali reikštis tyčiniais ar profesinio nerūpestingumo veiksmais. Paprastai drausmės pažeidimai padaromi dėl profesinio nerūpestingumo. Profesinio nerūpestingumo veiksmai – tai veiksmai, susiję su audito standartų ar (ir) kitų profesinės veiklos normų pažeidimu, sukėlusiu nuostolių tretiesiems asmenims; profesinės etikos pažeidimas; sutartinių įsipareigojimų nesilaikymas ir kt. Profesinis nerūpestingumas vertintinas kaip veikimo būdas, neatitinkantis nustatytų profesinės veiklos reikalavimų.

Auditoriaus veiksmų teisėtumas ar neteisėtumas, atliekant auditą, negali būti vertinamas pagal tai, ar audituojamos įmonės administracija reiškia pretenzijas dėl atlikto audito. Pažymėtina, kad auditorius, vykdydamas savo profesines pareigas, turi atsižvelgti į teisėtus akcininkų, kreditorių ir kitų suinteresuotų asmenų interesus. Tais atvejais, kai tikrinamoje finansinėje ataskaitoje auditorius randa nukrypimų nuo bendrųjų apskaitos principų, turi apie tai pranešti organams, atsakingiems už finansinių ataskaitų tvirtinimą, arba pateikti svarstyti stebėtojų tarybai (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. gruodžio 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-582/2007).

Drausminės nuobaudos skyrimo terminai

DK 241 straipsnyje, kuris reglamentuoja drausminės nuobaudos skyrimo tvarką, yra nustatyta, kad drausminė nuobauda skiriama tuojau pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, o iškėlus baudžiamąją bylą, – ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos (DK 241 straipsnio 1 dalis). Taigi DK 241 straipsnio 1 dalyje nustatytas dviejų mėnesių terminas patraukti drausminėn atsakomybėn, kai byla buvo keliama, konkuruoja su toje pačioje dalyje nustatytu bendruoju vieno mėnesio terminu. Taigi, jeigu buvo pradėtas ikiteisminis tyrimas, terminas drausminei nuobaudai skirti yra skaičiuojamas nuo procesinio sprendimo nutraukti ikiteisminį tyrimą arba teismo nuosprendžio (administracinėje byloje – nutarimo) įsiteisėjimo dienos. Jei darbdavys darbuotojo pažeidimui nustatyti pasirenka kompetentingos institucijos tyrimą, jis gali pasinaudoti specialiuoju dviejų mėnesiu terminu drausminei nuobaudai paskirti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gruodžio 5 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-649/2005).

Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka

Didelės atsakomybės reikalaujančiose veiklos srityse, tokiose kaip sveikatos apsauga, veikiančių įmonių, įstaigų, organizacijų (pavyzdžiui ligoninių, vaistų gamybos įmonių) vadovai privalo užtikrinti tinkamą darbuotojų pareigų atlikimą, todėl jų dispozicijos teisė savo nuožiūra už šiurkščius darbo drausmės pažeidimus skirti švelnesnę nuobaudą nei reglamentuoja įstatymas, yra ribota ir ja gali naudotis tik išimtiniais atvejais. Nepakankama atliekamo darbo kontrolė, nereagavimas į daromus darbo drausmės pažeidimus ar nepakankamai griežtas jų, ypač – šiurkščių pažeidimų vertinimas gali lemti neatsakingą požiūrį į darbą ir aplaidų darbo pareigų atlikimą, galintį sukelti sunkias pasekmes (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-208/2004; Teismų praktika 21, p. 81–88).

DK 238 straipsnio norma turi būti taikoma visais atvejais parenkant drausminę nuobaudą – ar tai būtų šiurkštus, ar nešiurkštus darbo pareigų nevykdymas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. spalio 11 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-537/2004).

Pagal DK 242 straipsnio 2 dalį darbo ginčą nagrinėjanti institucija turi teisę drausminę nuobaudą panaikinti atsižvelgdama į padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis padarytas, darbuotojo ankstesnį darbą ir elgesį, į tai, ar drausminė nuobauda atitinka padaryto pažeidimo sunkumą, ar buvo laikytasi nuobaudai skirti nustatytos tvarkos. Ši teisės norma suteikia teismui teisę, bet nenustato pareigos naikinti drausminę nuobaudą.

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pripažinęs, kad formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2003 m. balandžio 2 d. nutartis civilinėje byloje V. K. v. V. S. individuali įmonė (duomenys neskelbtini), byla Nr. 3K-3-446/2003, kat. 2.4.3.10; 2002 m. lapkričio 4 d. nutartis civilinėje byloje V. M. v. UAB „Pašventupio Baltutė“, byla Nr. 3K-3-1298/2002, kat. 2.4.3.10; kt.). Dėl to aplinkybė, kad iš ieškovo nebuvo raštu pareikalauta pasiaiškinti ir jis pasirašytinai nebuvo supažindintas su jam paskirta drausmine nuobauda, nedaro jo atleidimo iš darbo neteisėto ir nėra pagrindas panaikinti paskirtą drausminę nuobaudą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 3 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-590/2004).

Darbuotojo pasirodymas neblaivaus darbe yra darbo drausmės pažeidimas, už kurį taikoma drausminė atsakomybė (DK 236 straipsnis). Už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos įstatymo nustatytos drausminės nuobaudos, bet baudos skyrimo Darbo kodekse neįtvirtinta (DK 237 straipsnis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. kovo 2 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-138/2005).

Vien tai, kad darbdavio įsakyme nenurodytas darbo drausmės pažeidimas, savaime nėra pagrindas panaikinti drausminę nuobaudą. Kai įsakyme darbo drausmės pažeidimas, už kurį taikyta drausminė nuobauda, nenurodytas arba nurodytas nekonkrečiai, darbdavys (atsakovas) pasirengimo bylos nagrinėjimui stadijoje turi teisę nurodyti konkretų darbo drausmės pažeidimą ir jį patvirtinančias aplinkybes, taip pat kitas reikšmingas aplinkybes (CPK 226 straipsnis, 230 straipsnio 1 dalis, 415 straipsnio 2 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gegužės 30 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-314/2005).

Darbdavys, vykdydamas DK 240 straipsnio 1 dalyje nustatytą pareigą, savo rašte darbuotojui turi nurodyti konkretų darbo drausmės pažeidimą, dėl kurio reikalaujama pasiaiškinti, nustatyti terminą pasiaiškinimui raštu pateikti. Jis taip pat turėtų pasiūlyti, kad darbuotojas nurodytų visas aplinkybes, turinčias reikšmės drausminės atsakomybės darbuotojo atžvilgiu taikymui (DK 35 straipsnio 1 dalis). Įstatyme įtvirtinta, kad darbdavio reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti turi būti išreikštas rašytine forma. Byloje nenustatyta, kad atsakovas būtų pareikalavęs iš A. M. tokio pasiaiškinimo. Byloje nustatyta, kad darbdavys pareikalavo iš ieškovo pasiaiškinimo žodžiu. Pirmosios instancijos teismas teisingai ir pagrįstai konstatavo, kad darbdavio (atsakovo) argumentai, jog jis įstatymo nustatyta tvarka pareikalavo ieškovą pasiaiškinti, laikomi nepagrįstais ir neįrodytais. Taigi, teisėjų kolegija konstatuoja, kad atsakovas, atleisdamas ieškovą (kasatorių) iš darbo, pažeidė DK 240 straipsnio 1 dalies nuostatas. Teisėjų kolegija taip pat konstatuoja, kad byloje ne tik nėra darbdavio rašytinio reikalavimo pasiaiškinti, bet ir paties atleidžiamojo darbuotojo (kasatoriaus) pasiaiškinimo dėl savo veiksmų. Byloje esantis E. I. surašytas paaiškinimas dėl ieškovo veiksmų negali būti prilyginamas A. M. pasiaiškinimui, nors šis po tokiu paaiškinimu ir pasirašė (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. birželio 6 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-331/2005).

Nors ir ieškovas padarė sunkų darbo drausmės pažeidimą, tačiau byloje nenustatyta, kad padarytas darbo drausmės pažeidimas sukėlė atsakovui neigiamas pasekmes. Bylos duomenys rodo, kad iki pašaukimo atlikti privalomąją karo tarnybą ieškovas savo darbo funkcijas vykdė ir elgėsi tinkamai. Ieškovas darbo drausmės pažeidimą padarė laiku neatvykdamas į darbą po privalomosios karo tarnybos atlikimo, šį pažeidimą padarė ne tyčia, o dėl nerūpestingumo elgdamasis neatsargiai. Ieškovas yra jauno amžiaus, jo gyvenimiška patirtis nėra gausi. Teisėjų kolegija, atsižvelgdama į šias aplinkybes, sprendžia, kad ieškovui paskirta drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo – nėra adekvati ieškovo padarytam darbo drausmės pažeidimui, yra per griežta, todėl pagal DK 242 straipsnio 2 dalį tai sudaro pagrindą panaikinti ginčijamą drausminę nuobaudą ir ieškovo atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu, kaip atleidimą be teisėto pagrindo (DK 297 straipsnio 3 dalis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. gruodžio 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-657/2005).

DK 240 straipsnio 1 dalyje nustatyta darbdavio pareiga prieš skiriant drausminę nuobaudą raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo; darbdavio rašte turi būti nurodytas protingas terminas darbuotojui pateikti pasiaiškinimą raštu, padaryti darbo drausmės pažeidimai, dėl kurių darbuotojas turi pateikti pasiaiškinimus, pasiūlymas darbuotojui pasiaiškinime nurodyti visas aplinkybes, turinčias reikšmės drausminės nuobaudos taikymui.

Darbuotojo pasiaiškinimai, duoti asmenims, kurie neturi įgalinimų skirti drausminę nuobaudą, negali būti prilyginami darbuotojo pasiaiškinimams darbdaviui, rengiančiam drausminės atsakomybės bylą (DK 240 straipsnio 1 dalis). Darbuotojo pasiaiškinimai ne darbdaviui, o kitiems asmenims, gali būti vertinami tik kaip rašytiniai įrodymai (CPK 177 straipsnis, 197 straipsnio 1 dalis). Darbuotojo rašytinis pasiaiškinimas dėl darbo drausmės pažeidimo yra svarbi drausminės nuobaudos skyrimo teisėtumo garantija. Šios garantijos nepaisymas trukdo tinkamai ištirti darbo drausmės pažeidimą ir drausminės nuobaudos skyrimo sąlygas bei parinkti drausminę nuobaudą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. sausio 25 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-59/2006).

DK 237 straipsnio 1 dalies 3 punkte nustatyta, kad už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriama drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo. Nagrinėjamos bylos atveju tokia įstatyme nustatyta drausminė nuobauda ieškovui ir yra paskirta, ją skiriant buvo DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punkte nurodytas pagrindas. Tai, kad paskyrus šią drausminę nuobaudą atsakovas savo iniciatyva pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą nutraukė dvi šalių sudarytas darbo sutartis, atsižvelgiant į ieškovo vykdytas darbo funkcijas, darbo pobūdį ir ieškovo padarytą darbo pareigų pažeidimą, šios bylos atveju nevertintina kaip DK normų, reglamentuojančių darbuotojų drausminę atsakomybę, pažeidimas (DK 10, 35 straipsniai) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. vasario 8 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-105/2006).

Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas darbo teisiniuose santykiuose kvalifikuojamas kaip vienas sunkiausių darbo sutarties pažeidimų, todėl darbuotojas, kurio darbo sutartis pasibaigia tokiu pagrindu, darbo rinkoje vertinamas nepalankiai ir turi blogas sąlygas konkuruoti su kitais pretendentais į darbo vietas. Dėl šios priežasties darbdavys atleisti darbuotoją šiuo pagrindu gali tik tada, kai yra pakankamai duomenų, patikimai patvirtinančių, kad toks atleidimas bus pagrįstas ir teisėtas.

Pažymėtina, kad drausminės nuobaudos skyrimas darbuotojui, nebedirbsiančiam pas darbdavį, neatlieka darbo drausmės užtikrinimo darbovietėje funkcijos, nes jos poveikio pasekmės nebėra reikšmingos darbuotojo, kuriam nuobauda taikoma, darbo drausmės laikymuisi pas darbdavį (DK 227 straipsnis) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. gegužės 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-351/2006).

Teisėjų kolegija konstatuoja, kad tuo atveju, kai bendrovės vadovas atleidžiamas iš pareigų pagal Akcinių bendrovių įstatymo 37 straipsnio 3 dalį, tai iš DK įtvirtintų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų jam taikomas DK 124 straipsnio 1 punkte nurodytas darbo sutarties pasibaigimo pagrindas, pagal kurį darbo sutartis baigiasi ją nutraukus DK ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais. Šis DK įtvirtintas darbo sutarties pasibaigimo pagrindas nurodomas dėl to, kad, pirma, darbo sutartis su įmonės vadovu baigiasi specialiajame, t. y. Akcinių bendrovių, įstatyme nustatytu pagrindu; antra, bendrovės vadovas atleidžiamas kompetentingo akcinės bendrovės organo, nepriklausomai nuo jo kaltės buvimo ar nebuvimo, todėl pakanka nurodyti DK 124 straipsnio 1 punkto pagrindą. Dėl to nagrinėjamoje byloje teismai pagrįstai nusprendė, kad, įforminant ieškovės – bendrovės vadovės – atleidimą iš pareigų, turi būti nurodyta Akcinių bendrovių įstatymo 37 straipsnio 3 dalis ir DK 124 straipsnio 1 punktas. Teisėjų kolegija nesutinka su atsiliepimo į kasacinį skundą argumentu, kad atsakovas, norėdamas nutraukti sutartį su ieškove dėl jos kaltės, turėjo teisę atleisti ją pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 ar 2 punktus, laikydamasis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių. Minėta, kad pagal Akcinių bendrovių įstatymo 37 straipsnio 3 dalį kompetentingi bendrovės organai turi teisę atleisti iš pareigų administracijos vadovą tiek nesant jo kaltės, tiek ir dėl jo kaltės. Be to, atsižvelgiant į administracijos vadovo teisinį statusą, kompetentingas bendrovės organas, įgyvendindamas teisę atšaukti jo išrinktą administracijos vadovą, net ir esant vadovo kaltei, neprivalo laikytis tvarkos, nustatytos drausminei nuobaudai skirti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. birželio 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-260/2007).

DK 240 straipsnio 1 dalyje nustatyta darbdavio pareiga prieš skiriant drausminę nuobaudą raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Šio įstatyminio reikalavimo tikslas yra ne tik užtikrinti darbuotojo teisę pasiaiškinti darbdaviui dėl darbo drausmės pažeidimo, kurį, darbdavio nuomone, darbuotojas yra padaręs, bet ir maksimaliai užtikrinti, kad darbdavys, prieš skirdamas drausminę nuobaudą, žinotų visas aplinkybes, reikšmingas drausminei atsakomybei taikyti ir drausminei nuobaudai parinkti. Pažeisdamas DK 240 straipsnio 1 dalies reikalavimus, darbdavys pats sau apribojo galimybę išsiaiškinti ir atsižvelgti į visas aplinkybes, reikšmingas drausminei atsakomybei taikyti ir drausminei nuobaudai parinkti. Nepareikalaudamas darbuotojo pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo, darbdavys save stato į blogesnę padėtį ir prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su paskirta drausmine nuobauda ir ją ginčydamas, gali nurodyti aplinkybes, netgi eliminuojančias galimybę taikyti jam drausminę atsakomybę arba skirti tam tikros rūšies nuobaudą, kurias žinodamas darbdavys būtų kitaip išsprendęs šio darbuotojo drausminės atsakomybės klausimą. Darbuotojo nurodytos aplinkybės, kurių jis, darbdaviui pažeidus DK 240 straipsnio 1 dalį, negalėjo nurodyti darbdaviui, darbo ginčą nagrinėjančiam teismui gali sudaryti pagrindą netgi panaikinti paskirtą drausminę nuobaudą. Taigi aptariamos teisės normos nuostatos apie darbuotojo pasiaiškinimo reikalavimą atitinka tiek darbdavio, tiek ir darbuotojo interesus, o šio reikalavimo vykdymo pažeidimas prieštarauja abiejų darbo sutarties šalių interesams. Į visa tai atsižvelgtina vertinant DK 240 straipsnio 1 dalies pažeidimo įtaką atleidimo iš darbo teisėtumui. Tačiau ginčą nagrinėjantis teismas, nustatęs, kad drausminė nuobauda paskirta pažeidžiant DK 240 straipsnio 1 dalies reikalavimus, turi patikrinti ir įvertinti ir kitas aplinkybes, reikšmingas paskirtos drausminės nuobaudos teisėtumui ir pagrįstumui. Pažymėtina, kad įstatymuose nenustatyta, jog, darbdaviui pažeidus DK 240 straipsnio 1 dalies reikalavimą raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimų, paskirta drausminė nuobauda vien dėl tokio įstatymo reikalavimo pažeidimo savaime būtų laikoma neteisėta.

DK 239 straipsnyje įtvirtintas reikalavimas, pagal kurį už kiekvieną darbo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą. Tačiau jeigu paskirta drausminė nuobauda nesusijusi su atleidimu iš darbo, ją paskyręs subjektas (darbdavys), nustatęs, kad drausminė nuobauda paskirta nesant drausminės atsakomybės pagrindo arba pažeidžiant drausminių nuobaudų skyrimo taisykles, gali panaikinti pats (DK 35 straipsnio 1 dalis, 229 straipsnis). Subjektas, turintis teisę skirti drausminę nuobaudą, panaikinęs neteisėtai skirtą drausminę nuobaudą, gali, esant drausminės atsakomybės pagrindui, laikydamasis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių iš naujo spręsti drausminės atsakomybės taikymo klausimą ir skirti drausminę nuobaudą. Tokie veiksmai nelaikytini DK 239 straipsnyje nustatyto draudimo pažeidimu. Tiktai atleidimo iš darbo kaip drausminės nuobaudos skyrimas reiškia šalių darbo santykių pasibaigimą. Tokiu atveju darbo santykių atnaujinimas be teismo sprendimo galimas tik esant suderintai abiejų šalių valiai. Tačiau darbo santykius atnaujinus, darbdavys nebeturėtų teisės atleisti darbuotoją iš darbo už pažeidimą, už kurį darbuotojas jau buvo atleistas iš darbo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. sausio 31 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-93/2008).

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad ieškovė buvo atleista iš buhalterės–kasininkės pareigų, t. y. pareigų, kurių specifika lemia ir jų atsakomybės ypatumus. Dėl ieškovės dirbto darbo specifikos ir reikšmingumo šios profesijos asmenims taikytini griežtesni atidumo, atsargumo, rūpestingumo reikalavimai, taip pat drausminės atsakomybės reikalavimai (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. gegužės 6 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-245/2008).

Konstatavus, kad kasatorės (darbuotojos) elgesys iš dalies buvo nulemtas jos teisėto intereso pasinaudoti atostogomis, kurio įgyvendinimo darbdavys neužtikrino, yra pagrindas teigti, kad dėl tokio poelgio yra ir dalis darbdavio kaltės, taigi pažeidimo padarymo aplinkybės nesudaro pagrindo taikyti pačios griežčiausios drausminės nuobaudos. Atsakovas (darbdavys) neteigė, kad kasatorės neatvykimas į darbą būtų sukėlęs jam sunkių pasekmių, ir tokių aplinkybių neįrodinėjo (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. rugsėjo 30 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-437/2008).

Drausminės nuobaudos galiojimo terminas, apskundimas ir panaikinimas

Tokiu atveju, kai darbdavys nustato, jog jis paskyrė darbuotojui drausminę nuobaudą neteisėtai, pažeisdamas įstatymo reikalavimus, jis privalo pašalinti neteisėtumą, panaikindamas įsakymą ir, jeigu nėra pasibaigęs DK 241 straipsnio 1 dalyje nustatytas terminas nuobaudai už padarytą pažeidimą skirti, gali paskirti nuobaudą laikydamasis įstatymo. Toks drausminės nuobaudos paskyrimas, panaikinus neteisėtai paskirtą nuobaudą, nėra kelių drausminių nuobaudų skyrimas už vieną darbo drausmės pažeidimą. Darbuotojui nesutikus su paskirta nuobauda, jis gali darbdavio įsakymą skųsti teismui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. kovo 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-208/2004; Teismų praktika 21, p. 81–88).

Viena iš darbo drausmės užtikrinimo priemonių yra įstatymuose nustatytų drausminių poveikio priemonių taikymas darbuotojams, pažeidusiems darbo drausmę (DK 227 straipsnio 2 dalis). Drausminės nuobaudos pagrindinės drausminio poveikio priemonės skiriamos už darbo drausmės pažeidimą. DK 237 straipsnio 1 dalyje nustatytos trys drausminės nuobaudos: pastaba; papeikimas; atleidimas iš darbo. DK 238 straipsnyje įtvirtinti šių drausminių nuobaudų parinkimo kriterijai skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, į aplinkybes, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 7 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-257/2004).

Tikrindamas darbuotojui paskirtos drausminės nuobaudos teisėtumą, teismas gali nuobaudą tik panaikinti arba pripažinti ją esant paskirtą teisėtai (DK 242 straipsnio 2 dalis), bet negali jos pakeisti, parinkdamas kitą adekvačią nuobaudą; teismas taip pat negali darbo drausmės pažeidimą, kurį darbdavys nelaikė šiurkščiu, kvalifikuoti kaip šiurkštų pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. balandžio 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-299/2004).

Atleidimas iš darbo už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą yra drausminė nuobauda (DK 237 straipsnio 1 dalies 3 punktas). Jeigu darbuotojas ginčija drausminės nuobaudos skyrimo teisėtumą ir pagrįstumą, pareiga įrodyti, kad drausminė nuobauda skirta teisėtai ir pagrįstai, tenka darbdaviui. Tokiais atvejais darbdavys privalo įrodyti, kad buvo visos drausminės atsakomybės sąlygos.

Sprendžiant, ar darbdavys tinkamai įvykdė savo įrodinėjimo pareigą, būtina atsižvelgti į bendruosius įrodymų pakankamumo civiliniame procese principus ir darbo bylų specifiką. Bendroji taisyklė yra ta, kad įrodymų pakankamumo klausimas civiliniame procese sprendžiamas remiantis tikimybių pusiausvyros principu. Šis principas leidžia teismui pripažinti faktą įrodytu, jeigu pateikti įrodymai suformuoja didesnę fakto buvimo, negu jo nebuvimo, tikimybę. Tačiau šį principą būtina taikyti atsižvelgiant į nagrinėjamos bylos materialinį teisinį pobūdį. Ginamo intereso ir ginčo materialinis teisinis pobūdis gali lemti, kad vienose bylose taikomi griežtesni, kitose – liberalesni įrodymų pakankamumo nustatymo kriterijai (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. spalio 4 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-513/2004; Teismų praktika 23, p. 13–18).

Nagrinėdamas darbuotojo ieškinį dėl drausminės nuobaudos panaikinimo teismas, vadovaudamasis CPK bendrosiomis taisyklėmis bei CPK XX skyriuje įtvirtintomis darbo bylų nagrinėjimo taisyklėmis, turi patikrinti, ar drausminė nuobauda parinkta atsižvelgiant į DK 238 straipsnyje nurodytas aplinkybes, ar nėra pagrindo drausminę nuobaudą panaikinti atsižvelgiant į DK 242 straipsnio 2 dalyje nurodytas aplinkybes: padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumą, jo padarymo aplinkybes, darbuotojo ankstesnį darbą ir elgesį, į tai, ar drausminė nuobauda atitinka padaryto pažeidimo sunkumą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. lapkričio 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-624/2004).

Netikslus Darbo kodekso normos nurodymas įsakyme dėl drausminės nuobaudos paskyrimo gali būti svarbus pažeidimas, jeigu tai sutrukdo darbuotojui ginti savo teises. Tuo tarpu ieškovė dėl pareikštos pastabos kreipėsi į darbo ginčų komisiją, į teismą ir įstatymo nustatyta tvarka savo teises siekė ginti. Įsakyme esantis netikslumas dėl Darbo kodekso normos nurodymo jai nesutrukdė to daryti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. vasario 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-73/2005).

Teisme tikrinant darbuotojui (ieškovui) paskirtos drausminės nuobaudos pagrįstumą, pareiga įrodyti darbuotojo neteisėtų veiksmų arba neveikimo ir kaltės buvimą tenka darbdaviui (atsakovui) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2005 m. kovo 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-178/2005).

DK 242 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbo ginčą nagrinėjantis organas turi teisę nuobaudą panaikinti atsižvelgdamas į padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis padarytas, darbuotojo ankstesnį darbą ir elgesį, į tai, ar drausminė nuobauda atitinka padaryto pažeidimo sunkumą, ar buvo laikytasi nuobaudai skirti nustatytos tvarkos. Taigi šioje normoje, kuria rėmėsi pirmosios instancijos teismas, nustatyta teisė panaikinti, bet ne pakeisti paskirtą drausminę nuobaudą. Tuo tarpu apeliacinės instancijos teismas rėmėsi DK 237 straipsniu. Šiame straipsnyje nustatytos drausminės nuobaudos, kurios darbuotojui gali būti skiriamos už padarytą darbo drausmės pažeidimą. Drausmines nuobaudas skiria darbdavys (DK 240 straipsnio 3 dalis). Teismas nuobaudų neskiria, nes jis yra darbo ginčus nagrinėjantis organas (DK 286 straipsnio 1 dalis). DK 237 straipsnio normos yra adresuotos darbdaviui ir teismas jų negali taikyti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. gruodžio 21 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-674/2006).

Teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą teisėtumo, turi patikrinti drausmės pažeidimo, kuris buvo atleidimo pagrindas, bei anksčiau nei atleidimas iš darbo ieškovui skirtos nuobaudos, dėl kurios yra ginčas ir kuri yra atleidimo iš darbo pagrindo sudėties elementas, drausminės nuobaudos teisėtumą ir pagrįstumą. Teisme tikrinant darbuotojui paskirtos drausminės nuobaudos pagrįstumą, tenka darbdaviui pareiga įrodyti darbuotojo neteisėtų veiksmų ar neveikimo ir kaltės buvimą. Darbdavio įrodinėjamos konkrečios aplinkybės turi būti pagrįstos ne formaliais darbuotojo atleidimo darbo trūkumais, o konkrečiu darbo drausmės pažeidimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. vasario 26 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-69/2007).

Esant ginčui dėl drausminės nuobaudos panaikinimo, teismai privalo rinkti, tirti ir vertinti įrodymus, reikšmingus nustatant, ar asmuo padarė darbo drausmės pažeidimą, už kurį jam skirta drausminė nuobauda, ir ar buvo drausminės atsakomybės taikymo sąlygos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2008 m. spalio 14 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-472/2008).

Garantijos skiriant drausmines nuobaudas

Profesinių sąjungų įstatymo 21 straipsnyje nustatytas išankstinis profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimas skirti drausminę nuobaudą įmonėje veikiančios profesinės sąjungos renkamojo organo nariui yra profesinės sąjungos nario darbo teisių garantija. Ji taikoma profesinės sąjungos nariui dėl jo, kaip darbuotojų atstovo, veiklos. Darant išvadą, ar profesinės sąjungos išrinktasis organas yra laikytinas renkamuoju organu, kurio nariai turi garantijas kaip darbuotojų atstovai, turi būti išsiaiškinta, kokią veiklą jie vykdo atstovaudami darbuotojams. Pirmiausia pažymėtina, kad garantijos turi būti taikomos asmenims, kurie priskirtini darbuotojų atstovams. Dėl rūpinimosi dirbančiųjų interesais tarp darbuotojų atstovo ir darbdavio objektyviai egzistuoja didesnis interesų skirtumas ar netgi konfliktas, negu tarp darbuotojo ir darbdavio. Tai sudaro pagrindą atstovui teikti papildomą teisinę apsaugą. Ji įstatymuose įvardyta kaip garantija. Ar asmuo turi garantiją, nustatoma pagal nacionalinius įstatymus ar šalyje susiklosčiusią praktiką. Tai pažymėta 1971 m. Tarptautinės darbo organizacijos konvencijoje Nr. 135 „Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje”. Pagal konvencijos 3 straipsnį darbuotojų atstovai gali būti profesinių sąjungų atstovai. Jie apibūdinami kaip profesinių sąjungų narių paskirti arba išrinkti atstovai. Garantijos jiems teikiamos nuo bet kokių veiksmų, kurie gali padaryti jiems žalą dėl jų statuso, jų, kaip darbuotojų atstovų, veiklos, dėl jų narystės profesinėse sąjungose arba veiklos profesinėse sąjungose tokiu mastu, kokiu jie veikia pagal galiojančius įstatymus, kolektyvinius susitarimus ar pagal kitas bendrai suderintas sąlygas. Ar darbuotojų atstovas turi šią garantiją, priklauso nuo renkamojo organo atstovo ir kompetencijos.

Pagal Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų ir darbo įstatymus garantijos yra teikiamos profesinės sąjungos vadovybei, t. y. nariams, išrinktiems į renkamuosius organus. Profesinių sąjungų įstatymo 8 straipsnyje nustatyta, kad profesinės sąjungos įstatuose yra įtvirtinta organizacinė struktūra ir vadovaujantieji organai. Tai iš esmės atitinka profesinės sąjungos narių, kaip darbuotojų atstovų, apibrėžtį.

Be vadovaujančiųjų organų, gali būti sudaryti vidaus struktūros vienetai, kurie užsiims profesine vidaus veikla, padėdami įgyvendinti profesinės sąjungos veiklą, bet neturėdami atstovavimo įgaliojimų su darbdaviu. Garantijos taikytinos išrinktiems į renkamus organus nariams, kurių veikla glaudžiai susijusi su darbuotojų atstovavimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2003 m. kovo 10 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-330/2003).

Pažymėtina, kad DK 23 straipsnio 1 dalies 2 punktą aiškinant pagal DK 10 straipsnio nuostatas bei sistemiškai su DK XVI skyriaus normomis bei DK 136 straipsnio 4 dalimi, darytina išvada, kad prieš skirdamas darbuotojui drausminę nuobaudą darbdavys neprivalo konsultuotis su darbuotojų atstovais. Pagal DK 240 straipsnio 2 dalį išankstinis atitinkamo organo sutikimas drausminės nuobaudos skyrimui yra reikalingas tik įstatymų nustatytais atvejais (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004 m. spalio 20 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-556/2002).

DK 240 straipsnio 2 dalyje nustatyta garantija suteikiama darbuotojams dėl ypatingo jų statuso. Tai yra darbdavio teisės ribojimas, todėl jis gali būti nustatytas tik įstatyme. DK 240 straipsnio 2 dalyje nurodytas išankstinis atitinkamo organo sutikimas atleisti darbuotoją iš darbo turi būti nustatytas tik įstatyme, bet ne lokaliniuose įmonės norminiuose aktuose. Akcinių bendrovių, Buhalterinės apskaitos ar kituose įstatymuose nesuteikiama įmonės vyriausiajam finansininkui tokios garantijos atleidimo iš darbo metu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. balandžio 11 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-139/2007).