LAT praktika darbo bylose 2014 m. sausio - gruodžio mėn.

BENDROSIOS NUOSTATOS

Dėl diskriminacijos dėl lyties ir negalios darbo teisiniuose santykiuose draudimo ir įrodinėjimo pareigos

Byloje teismų konstatuota, kad ieškovė buvo diskriminuojama dėl lyties atleidžiant ją iš darbo nėštumo metu, t. y. kad ieškovė neteisėtai buvo atleista iš darbo Rumunijos ambasadoje tą pačią dieną, kai pateikė atsakovei pažymą apie nėštumą.

Kasatorė nesutinka su teismų išvada, kad ji nebuvo diskriminuojama dėl negalios (lėtinio psichikos sutrikimo), atsakovui atleidžiant ją iš darbo. Kasatorės teigimu, teismai neįvykdė pareigos užtikrinti veiksmingą asmenų apsaugą nuo diskriminacijos (Neįgaliųjų teisių konvencijos 5 straipsnis), nepagrįstai perkėlė jai įrodinėjimo pareigą, kas prieštarauja Lygių galimybių įstatymo 4 straipsniui. Tačiau teisėjų kolegija nurodytus kasacinio skundo argumentus pagrįstais nepripažįsta.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. balandžio 11 d. nutartis, priimta civilinėje byloje L. Š. v. Rumunijos ambasada, bylos Nr. 3K-3-199/2014.

Dėl darbo pobūdžio nustatymo kriterijų

Bendriausia prasme darbas nėra nuolatinis, kai jo poreikis ar atlikimas yra objektyviai apribotas laiko. Padidėjusį darbo jėgos poreikį gali lemti laikinas darbų apimties išaugimas, viršijantis įmonei įprastą darbų apimtį; būtinumas tam tikrą laiką vykdyti kokią nors naują, įmonei įprastai nebūdingą veiklą ar funkcijas; reikalingumas tam tikriems vienkartiniams darbams atlikti pasitelkti tų sričių žinių, reikalingą kvalifikaciją bei gebėjimų turinčius specialistus, kurių įmonė neturi, ir pan. Nors dažnai tokio darbo jėgos poreikio padidėjimo trukmė tiksliai negali būti apibrėžta konkrečia kalendorine data (dėl to įstatymuose numatyta, kad sutarties terminas gali būti nustatomas iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo (DK 110 straipsnio 1 dalis), įstatymais nedraudžiama pratęsti terminuotą darbo sutartį), tačiau jau sutarties sudarymo metu turi būti tam tikrų objektyvių duomenų, rodančių, kad aplinkybės, dėl kurių išaugo darbuotojų poreikis, yra laikino pobūdžio. Terminuotų darbo sutarčių sudarymas negali būti pateisinamas ekonominiu naudingumu darbdaviui. Dėl to nėra pagrindo konstatuoti laikiną darbo pobūdį ir sudaryti terminuotą darbo sutartį tais atvejais, kai darbdavys tiesiog negali tiksliai prognozuoti, kokia bus darbų apimtis ir kiek darbuotojų reikės ateityje (tai gali priklausyti nuo tam tikrų ekonominių pokyčių, jo teikiamų paslaugų ar atliekamų darbų paklausos, gautų užsakymų bei sudarytų sutarčių kiekio ir pan.). Terminuotų sutarčių sudarymas tokiais atvejais reikštų darbdavio apsidraudimą, siekį išvengti galimo darbuotojų atleidimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės ( DK 129 straipsnis), kuris dėl taikomų įspėjimo terminų, kompensacinių išmokų ir kt. yra mažiau palankus darbdaviui. <...> Nagrinėjamu atveju darbdavys neįrodinėjo, kad priimant ieškovą į darbą buvo susiklosčiusi situacija, dėl kurios laikinai padidėjo darbo jėgos poreikis, pvz., vykdomų darbų apimtis dėl stambaus objekto statybos gerokai viršijo įprastai esančią (vidutinę). Darbdavys savo poziciją dėl terminuotos darbo sutarties sudarymo grindė tuo, kad nebuvo aišku, ar darbuotojų poreikis nesumažės, baigus jau statomų objektų statybą. Tokios abejonės negali būti laikomos aplinkybėmis, įrodančiomis laikiną darbų pobūdį. Priešingai, byloje esantys įrodymai patvirtina, kad automobilinis keltuvas buvo naudojamas daugelyje objektų, iki pat įsidarbinant ieškovui keltuvo vairuotoju dirbo kitas asmuo, nutraukus darbo sutartį su ieškovu, tokio vairuotojo poreikis išliko. Tai rodo, kad darbas, į kurį buvo priimtas ieškovas, buvo nuolatinis. Aplinkybė, kad keltuvas nebuvo naudojamas kasdien ar visą darbo dieną, ypač įvertinus tai, kad ieškovo darbo sutartyje sulygta, jog jis dirbs ir vairuotoju, darbo nuolatinio pobūdžio nekeičia. Taigi byloje esantys įrodymai patvirtina, kad terminuota darbo sutartis su ieškovu buvo sudaryta nesant tam teisinio pagrindo.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. gruodžio 23 d. nutartis, priimta civilinėje byloje R. V. v. RUAB „ Statva“, bylos Nr. 3K-3-572/2014.

IEŠKINIO SENATIS

Dėl ieškinio senaties termino skaičiavimo ir ieškinio senaties taikymo reikalavimams priteisti periodinės netekto darbingumo kompensacijos skolą

Byloje nustatyta, kad nors po nelaimingo atsitikimo darbe akto surašymo 1997 m. liepos 18 d. ar po profesinio darbingumo netekimo nustatymo 1998 m. sausio 27 d. ir 2005 m. gegužės 3 d. kasatorius į atsakovą formaliai nesikreipė, tačiau atsakovas kompensaciją mokėjo nuo netekto darbingumo nustatymo, t. y. nuo 1998 metų sausio mėnesio. Atsižvelgiant į apskaičiuotas ir išmokėtas sumas, mokėjimo paskirties nurodymą atsakovo vidiniuose dokumentuose, mokėjimo reguliarumą, matyti, kad atsakovas šias išmokas kasatoriui mokėjo kaip periodinę netekto darbingumo kompensaciją dėl 1997 m. liepos 18 d. nelaimingo atsitikimo darbe. Tai rodo, kad atsakovas turėjo pakankamai duomenų tam, kad priimtų sprendimą dėl kompensacijos mokėjimo, jį priėmė bei įgyvendino. Ta aplinkybė, kad atsakovas tai padarė be atskiro kasatoriaus kreipimosi, nepaneigia nei kasatoriaus teisės, nei atsakovo pareigos, kurią patvirtino paties atsakovo valinis apsisprendimas dėl kompensacijos mokėjimo ir šio apsisprendimo įgyvendinimas. Byloje nenustatyta, kad atsakovas būtų informavęs kasatorių, kad kompensacija jam nebus mokama, ar reikalavęs, kad kasatorius pateiktų kokį nors papildomą pareiškimą ar dokumentus, kuriais remdamasis jis galėtų nuspręsti dėl kompensacijos mokėjimo ir (ar) jos dydžio. Tokiais veiksmais atsakovas sukūrė kasatoriui teisėtą lūkestį, kad sprendimas dėl kompensacijos mokėjimo yra priimtas ir kad jo teisė į žalos atlyginimą bus įgyvendinama. Dėl to nėra pagrindo teigti, kad kasatorius privalėjo kokia nors forma papildomai kreiptis į atsakovą dėl kompensacijos mokėjimo ar atlikti kokius nors papildomus veiksmus siekiant įgyti ar įgyvendinti teisę į žalos atlyginimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. balandžio 02 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. M. v. UAB „Stamona“, bylos Nr. 3K-3-173/2014.

DARBO SUTARTIS

Dėl reikalavimo darbo sutartį pripažinti neterminuota

Darytina išvada, kad nagrinėjamojoje byloje, sprendžiant dėl ieškovo darbo santykių tęstinumo ir iš to išplaukiančių teisinių padarinių, DK 138 straipsnis netaikytinas, t. y. nėra pagrindo teigti, kad ieškovo darbo santykiai su VšĮ Raudonojo Kryžiaus ligonine nepakitę tęsėsi su naujuoju darbdaviu – VšĮ Kauno klinikine ligonine. Iš bylos aplinkybių matyti, kad ieškovo darbo sutartis, sudaryta su VšĮ Raudonojo Kryžiaus ligonine, buvo nutraukta, o darbo sutartis su VšĮ Kauno klinikine ligonine buvo sudaryta naujai, kitomis sąlygomis. Šiomis aplinkybėmis ir turi būti remiamasi, nustatant ieškovo teisių ir pareigų apimtį bei galimus jų pažeidimus.

Teisėjų kolegija pažymi, kad jei tam tikros DK normos yra imperatyvios, jos negali būti aiškinamos taip, kad būtų paneigiamas šių normų privalomumas ir vieno ar kito darbo teisės subjekto naudai iškraipomas imperatyviųjų teisės normų turinys. Tai reiškia, kad darbo sutartis, sudaryta pagal DK 101 straipsnio 3 dalies nuostatas, šios įstatymo nuostatos pagrindu yra terminuota. Atsižvelgdama į tai, kas išdėstyta, teisėjų kolegija atmeta ieškovo kasacinio skundo argumentus, kad 2011 m. sausio 19 d. darbo sutartis buvo neterminuota, kaip teisiškai nepagrįstus.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. sausio 10 d. nutartis, priimta civilinėje byloje K. M. v. Kauno miesto savivaldybės administracija, bylos Nr. 3K-3-133/2014.

KOLEKTYVINIAI DARBO GINČAI

Dėl streiko kvalifikavimo teritoriniu, atsižvelgiant į kolektyvinio darbo ginčo šalis

Streiko sąvoka įtvirtinta DK 76 straipsnyje (2010 m. birželio 22 d. įstatymo Nr. XI-927 redakcija), pagal kurį streikas – tai vienos įmonės, kelių įmonių ar šakos darbuotojų arba jų grupės laikinas darbo nutraukimas, kai kolektyvinis ginčas neišspręstas arba darbuotojus tenkinantis taikinimo komisijos, darbo arbitražo ar trečiųjų teismo sprendimas nevykdomas ar netinkamai vykdomas, arba kolektyvinio darbo ginčo nepavyko išspręsti pasitelkus tarpininką ar kai tarpininkavimo metu pasiektas susitarimas nevykdomas. Taigi streikas gali būti ne tik vienos, bet ir kelių įmonių ar šakos darbuotojų arba jų grupės laikinas darbo nutraukimas. Nors DK 76–85 straipsniuose, reglamentuojančiuose streiko organizavimą, eigą, pabaigą, atsakomybę, specialių taisyklių, kuriomis vadovaujantis galėtų būti skelbiamas streikas teritoriniu lygmeniu, nenustatyta, tačiau teisėjų kolegija, įvertinusi šių normų turinį, konstatuoja, kad jos leidžia streikus, kaip kolektyvinių darbo ginčų sprendimo būdą, tiek įmonės, tiek aukštesniu lygmeniu. Kartu pažymėtina, kad teritorinio streiko teisėtumas vertintinas, vadovaujantis įmonės lygmens streiko organizavimą ir vykdymą reglamentuojančiomis teisės normomis.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. vasario 05 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Zarasų „Ąžuolo“ gimnazija v. Lietuvos švietimo darbuotojų profesinės sąjungos Zarasų rajono susivienijimas,, bylos Nr. 3K-3-7/2014.

Dėl teritorinio kolektyvinio darbo ginčo reikalavimų

Teisėjų kolegija konstatuoja, kad apeliacinės instancijos teismas pagrįstai akcentavo, jog kolektyvinio darbo ginčo objektu gali būti ne tik (įmonės kolektyvinėje sutartyje nustatytos) pažeistos teisės, bet ir interesai; atsižvelgęs į byloje nustatytą aplinkybę, kad švietimo įstaigų profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos teritorinė kolektyvinė sutartis sudaryta nebuvo, nurodė, jog vienas iš reikalavimų buvo būtent šios (teritorinio pobūdžio) sutarties sudarymas. Taigi apeliacinės instancijos teismas identifikavo kolektyvinio darbo ginčo objektą ir dalyką – kolektyvinis darbo ginčas kilo ne dėl pažeistų (įmonės kolektyvinėje sutartyje nustatytų) darbuotojų teisių, bet dėl intereso (be kita ko) sudaryti teritorinę kolektyvinę sutartį. Kaip teisingai nurodo atsakovas atsiliepime į kasacinį skundą, tai – aukštesnio socialinės partnerystės lygmens interesų suderinimo siekis. Esant nurodytoms aplinkybėms, teisėjų kolegija sprendžia, kad nėra pagrindo konstatuoti, jog apeliacinės instancijos teismas, pripažindamas streiką teisėtu, pažeidė DK 78 straipsnio 3 dalį, kartu atmetamas kasacinio skundo argumentas dėl kolektyvinio ginčo dalyko nenustatymo.

Dėl streiko skelbimo taisyklių pažeidimo ir jo įtakos streiko teisėtumui

Šią bylą nagrinėję teismai nustatė, kad įspėjimo apie būsimą streiką terminas buvo pažeistas – atsakovas streiką pradėjo viena diena per anksti, t. y. įspėjimas darbdaviui (ieškovui) įteiktas prieš šešias dienas. Apeliacinės instancijos teismas skundžiamoje nutartyje nurodė, kad, esant streiko organizavimo tvarkos taisyklių pažeidimui, vertintina tokio pažeidimo reikšmė tolimesnėms procedūroms, kitos ginčo šalies veiksmai, užtikrintina ginčo šalių interesų pusiausvyra. Atlikęs tokį vertinimą ir nurodęs, kad teisės streikuoti apribojimai aiškintini bei taikytini taip, kad nebūtų nepagrįstai apribota darbuotojų teisė streikuoti, apeliacinės instancijos teismas padarė išvadą, kad termino (įspėjimui apie būsimą streiką) praleidimas viena diena nelaikytinas esminiu streiko organizavimo tvarkos pažeidimu, darančiu streiką neteisėtą; priešinga išvada šios bylos kontekste būtų formali ir neatitiktų teisingumo bei protingumo principų. Teisėjų kolegija pažymi, kad apeliacinės instancijos teismas išsamiai motyvavo išvadą, jog aptariamo termino pažeidimas nagrinėjamu atveju nebuvo esminis.

įMONĖS LIKVIDAVIMAS IR DARBUOTOJŲ TEISĖS

Dėl DK 138 straipsnio ir Direktyvos 2001/23/EB nuostatų taikymo ir aiškinimo įmonės likvidavimo atveju, kai likvidavimas nesusijęs su įmonės bankrotu

Įmonės likvidavimo atveju nustačius, kad iš esmės buvo perimtas verslas ar jo dalis, įmonę ar jos dalį perėmęs subjektas kartu perima ir visus įsipareigojimus darbuotojams. Teisingumo Teismas pabrėžė, kad Direktyvos tikslas – užtikrinti, jog darbuotojų teisės būtų apsaugotos tuo atveju, kai keičiasi jų darbdavys, suteikiant jiems galimybę likti įdarbintais naujojo darbdavio tomis sąlygomis, kurios buvo suderėtos su pirmuoju darbdaviu. Dėl to Direktyva sutartinių santykių kontekste yra taikoma visais atvejais, kai pasikeičia fizinis ar juridinis asmuo, atsakingas už veiklos tęstinumą ir turintis darbdavio įsipareigojimus įmonės darbuotojams. Direktyvoje nustatytos garantijos darbuotojams yra taikomos visada, kai perimta įmonė ar jos dalis išlaiko savo identitetą ir toliau vykdo iki įmonės ar verslo (jų dalių) perdavimo vykdytas funkcijas. Taigi įmonės funkcijų perskirstymo įvardijimo „likvidavimu“ aplinkybė tuo atveju, kai byloje nustatoma, kad perimta įmonė, verslas (ar jų dalys) išlaiko savo identitetą, nepanaikina būtinybės taikyti Direktyvoje įtvirtintas garantijas. Teisingumo Teismas yra pažymėjęs, kad, siekiant nustatyti identiteto išlaikymo faktą, būtina įvertinti visas su įmonės perleidimu susijusias aplinkybes, ypač tai, ar įmonės materialusis ir nematerialusis turtas bei dauguma jos darbuotojų yra perimti, taip pat veiklos, vykdytos iki įmonės perdavimo ir po jo, panašumo laipsnį bei laikotarpį, kuriam įmonės veikla dėl jos perleidimo buvo sustojusi (jei ji apskritai buvo sustojusi) (1988 m. birželio 15 d. sprendimo Bork International, bylos Nr. 101/87, 13–15 punktai). Įvertinus Teisingumo Teismo praktiką, darytina išvada, kad įmonės likvidavimo atveju, kai likvidavimas nesusijęs su įmonės bankrotu ir kai tokios įmonės verslą ar jo dalį perima kita įmonė, perimtos įmonės darbuotojams turi būti taikomos Direktyvoje įtvirtintos garantijos. Taigi, vien tas faktas, kad UAB „Baltic Engineering Centre“ pasibaigė likvidavimo būdu, nereiškia, jog nagrinėjamu atveju negali būti taikomas DK 138 straipsnis ir jame įtvirtinti apribojimai nutraukti darbo sutartį. Priešingai, remiantis Teisingumo Teismo išaiškinimais dėl Direktyvos taikymo apimties, darytina išvada, kad likvidavimo atvejai, kai, pasibaigus vienai įmonei, jos vykdytos funkcijos perduodamos kitai įmonei, patenka į Direktyvos taikymo sritį. Kasacinio teismo nagrinėjamu klausimu formuojamoje praktikoje taip pat pažymima, kad šios garantijos perduodamos įmonės darbuotojams turi būti taikomos net ir tais atvejais, kai kitai įmonei likviduota įmonė perduoda tik dalį savo vykdytų funkcijų

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. vasario 07 d. nutartis, priimta civilinėje byloje N. C., T. K., L. M., M. P., G. V. (buvusi Š.) v. UAB „Western Baltic Engineering“, UAB „Baltic Engineering Centre“, bylos Nr. 3K-3-13/2014.

ATSTOVAVIMAS DARBUOTOJAMS, GARANTIJOS DARBUOTOJŲ ATSTOVAMS

Dėl garantijų darbuotojų atstovams (profesinių sąjungų renkamų organų nariams) taikymo

Darbo kodekso 134 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta nuostata, kad darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 straipsnis), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį be išankstinio to organo sutikimo. Kasacinio teismo praktikoje pasisakyta, kad ši garantija nustatyta, atsižvelgiant į tai, jog darbuotojų atstovų ir darbdavių interesai savo esme yra priešingi, ir skirta apsaugoti darbuotojų atstovus, vykdančius savo funkciją.

Kasacinis teismas, formuodamas praktiką dėl darbuotojų atstovų apsaugos, nurodo, kad darbuotojo, išrinkto į profesinės sąjungos renkamąjį organą, galimybė pasinaudoti DK 134 straipsnyje įtvirtinta garantija, aiškintina DK 35 straipsnio 1 dalies kontekste ir priklauso nuo darbdavio tinkamo informavimo apie jo išrinkimą.

Dėl to atsakovas, 2012 m. sausio 11 d. gavęs informaciją apie ieškovui taikytinas garantijas, turėjo pakankamai laiko įvykdyti savo pareigą, nustatytą DK 134 straipsnio 1 dalyje, ir kreiptis į Kolektyvo profesinės sąjungos renkamąjį organą dėl sutikimo gavimo. Juolab kad tuo metu įspėjimo apie būsimą atleidimą iš darbo terminas buvo pratęstas DK 130 straipsnio 4 dalyje nurodytu pagrindu – iki teismo sprendimo įsiteisėjimo kitoje byloje, kurioje ginčijamas atsisakymas duoti išankstinį sutikimą atleisti ieškovą iš darbo. Pažymėtina, kad atsakovas pripažįsta, jog jam iki ieškovo atleidimo iš darbo buvo žinoma apie šio priklausymą Kolektyvo profesinės sąjungos renkamajam organui. Atsakovas bylos nagrinėjimo metu nurodė, kad dėl sutikimo nesikreipė, nes nesitikėjo tokį gauti, o bylinėjimasis būtų užtęsęs atleidimo procedūras. Darbdavio prognozavimas, kad sutikimas atleisti darbuotojų atstovą nebus gautas, nėra teisėtas pagrindas atleisti darbuotoją be įstatyme nustatyto sutikimo. Toks darbdavio elgesys, be kita ko, reiškia, kad darbdavys prisiima riziką, jog, atleidimą iš darbo pripažinus neteisėtu, jam kils tokio atleidimo padariniai. Atsakovo argumentai, kad įmonėje veikia kita, daugumą įmonės darbuotojų vienijanti profesinė sąjunga, o Kolektyvo profesinės sąjunga turi mažai narių, taip pat nėra reikšmingi, kol šios profesinės sąjungos steigimo teisėtumas nenuginčytas. Pažymėtina, kad Konstitucijos 35 straipsniu piliečiams laiduojama teisė jungtis į asociacijas. Akivaizdu, kad Konstitucijos 35 straipsnis užtikrina ir darbuotojų bei darbdavių konstitucinę teisę jungtis į organizacijas, taip pat – į profesines sąjungas. Konstitucijos 50 straipsnyje įtvirtinta nuostata, kad profesinės sąjungos kuriasi laisvai ir veikia savarankiškai, turi lygias teises bei gina darbuotojų profesines, ekonomines ir socialines teises bei interesus. Profesinių sąjungų įstatymo preambulėje deklaruojama, kad profesinės sąjungos yra savarankiškos ir savaveiksmės organizacijos, atstovaujančios ir ginančios darbuotojų profesines, darbo, ekonomines, socialines teises ir interesus. Šio įstatymo 6 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad profesinės sąjungos gali steigtis profesiniu, pareiginiu, gamybiniu, teritoriniu ar kitais pačių profesinių sąjungų nustatytais principais. Teisės aktuose taip pat nėra draudimo vienoje įmonėje steigti dvi ar daugiau profesinių sąjungų. Teisėjų kolegija, įvertinusi tiek kasatoriaus, tiek atsakovo elgesį nagrinėjamoje situacijoje, sprendžia, kad nors kasatorius, iš karto nepranešęs atsakovui apie savo narystę Kolektyvo profesinės sąjungos renkamajame organe, savo pareigas, nustatytas DK 35 straipsnyje, atliko ne visiškai sąžiningai, tačiau tai neapribojo atsakovo galimybės vykdyti jam tenkančią pareigą – kreiptis į Kolektyvo profesinės sąjungos renkamąjį organą išankstinio sutikimo atleisti ieškovą iš darbo DK 129 straipsnio pagrindu. Kasatoriaus atleidimas negavus profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimo, pripažintinas neteisėtu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. kovo 04 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. G. v. VĮ Turto bankas, bylos Nr. 3K-3-59/2014.

Dėl DK 134 straipsnio 1 dalyje nustatytų garantijų darbuotojų atstovams taikymo juos atleidžiant DK 129 straipsnio pagrindu

Teisės aktuose nėra nustatyta draudimo įmonėje veikti kelioms profesinėms sąjungoms. Bendro jų atstovavimo poreikis iškyla, kai įmonėje sudaroma kolektyvinė sutartis, todėl kelios įmonėje veikiančios profesinės sąjungos turi sudaryti atstovybę, kuri pripažįstama šalimi pasirašant kolektyvinę sutartį (DK 60 straipsnio 2 dalis), tačiau teisės aktuose nėra įpareigojimo profesinėms sąjungoms steigti atstovybės, jeigu darbuotojas, kurį ketinama atleisti, yra kelių įmonėje veikiančių profesinių sąjungų renkamųjų organų narys. Tokiais atvejais darbdaviui tenka kreiptis dėl išankstinio sutikimo į tas profesines sąjungas, kurių renkamųjų organų nariu yra išrinktas atleidžiamas darbuotojas. Kitaip aiškinti darbdavio pareigą pagal DK 134 straipsnio 1 dalį reikštų profesines sąjungos renkamųjų organų narių įstatyme įtvirtintų garantijų susiaurinimą.

Teismai procesiniuose sprendimuose pagrįstai konstatavo, kad darbdavys tinkamai nevykdė įstatyme nustatytos pareigos pagal DK 134 straipsnio 1 dalį ir nesikreipė į KPS, apie kurios sukūrimą jam buvo pranešta iki ieškovo atleidimo bei buvo nurodyta, kad ieškovas yra šios profesinės sąjungos renkamojo organo narys, dėl sutikimo atleisti ieškovą. Darbdaviui neįvykdžius privalomos atleidimo sąlygos, nustatytos DK 134 straipsnio 1 dalyje, ieškovo atleidimą teismai pagrįstai pripažino neteisėtu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. gegužės 30 d. nutartis, priimta civilinėje byloje N. V. v. VĮ Turto bankas, bylos Nr. 3K-3-300/2014.

Dėl įspėjimo apie darbuotojo atleidimą terminų

DK 130 straipsnio 1 ir 4 dalyse numatyti įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminai ir jų pratęsimo pagrindai. Nagrinėjamoje byloje aktualus DK 130 straipsnio 4 dalies taikymas tais atvejais, kai iki teismo sprendimo įsiteisėjimo, kai įstatymų nustatyta tvarka ginčijamas profesinės sąjungos atsisakymas duoti išankstinį sutikimą atleisti darbuotoją iš darbo, baigiasi laikas, kuriam yra išrinktas atleidžiamas darbuotojas į darbuotojų atstovaujamuosius organus, t. y. baigiasi įstatyme nustatyta renkamojo organo nario garantija, įtvirtinta DK 134 straipsnio 1 dalyje. Teisėjų kolegija pažymi, kad įstatymų leidėjas garantiją darbuotojams nebūti atleistiems pagal DK 129 straipsnį be profesinės sąjungos renkamojo organo, į kurį jie yra išrinkti, sutikimo susiejo su laikotarpiu, kuriam jie išrinkti (DK 134 straipsnio 1 dalis). Tais atvejais, kai tokio darbuotojo įspėjimo terminai pratęsiami iki įsiteisėja teismo sprendimas dėl atsisakymo duoti sutikimą atleisti pagrįstumo, o šio darbuotojo įgaliojimai renkamajame organe baigiasi anksčiau nei įsiteisėja sprendimas, įspėjimo terminas baigiasi, kai baigiasi darbuotojo įgaliojimai renkamajame organe.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. gegužės 30 d. nutartis, priimta civilinėje byloje N. V. v. VĮ Turto bankas, bylos Nr. 3K-3-300/2014.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu, suėjus terminui, darbuotojo pareiškimu

Dėl atleidimo iš darbo formuluotės pakeitimo

Nagrinėjamu atveju darbo sutarties nutraukimą inicijavo darbuotoja, ji prašėsi būti atleidžiama DK 127 straipsnio 2 dalies pagrindu. Darbdavys šį jos prašymą tenkino ir darbuotoją atleido pirmiau nurodytu pagrindu. Teisėjų kolegija pažymi, kad DK 127 straipsnyje nenustatyta darbdavio pareigos atleidžiant darbuotoją (jo paties prašymu) išmokėti vidutinį darbo užmokestį už likusį terminuotos darbo sutarties galiojimo laiką. Taigi vien tai, kad darbdavys, atleisdamas darbuotoją vienu DK nustatytu pagrindu (DK 127 straipsnis – darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu) neišmokėjo išmokos, kuri mokėtina atleidžiant darbuotoją kitu pagrindu (DK 129 straipsnis – darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės), nesudaro prielaidų konstatuoti buvus neteisėtą atleidimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. vasario 19 d. nutartis, priimta civilinėje byloje D. J. v. Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerija, bylos Nr. 3K-3-38/2014.

Dėl darbuotojo valios nutraukiant darbo sutartį reikšmės

Kasacinio teismo išaiškinta, kad, atsižvelgiant į tai, jog lemiamą reikšmę DK 127 straipsnio 1 dalies taikymui turi darbuotojo valia nutraukti darbo sutartį, atleidimas iš darbo šiuo pagrindu gali būti pripažįstamas neteisėtu tik tuo atveju, jeigu įrodomas neleistinas darbdavio poveikis darbuotojui, paskatinęs pastarąjį parašyti pareiškimą atleisti iš darbo. Kokia buvo darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečiai bylai svarbių duomenų. Darbuotojo valia dėl darbo santykių atsisakymo turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos įtakos. Tokia įtaka suprantama kaip teisei priešingas darbdavio kišimasis į darbuotojo valios formavimąsi. Faktą, kad darbuotojo pareiškimas nutraukti darbo sutartį neatitiko jo tikrosios valios, turi įrodyti darbuotojas (ieškovas), kuris tokiu faktu grindžia savo reikalavimus (CPK 178 straipsnis).

Nagrinėjamoje byloje teismai nustatinėjo tikrąją ieškovės valią dėl darbo sutarties nutraukimo pagrindo ir, įvertinę byloje esančius rašytinius įrodymus, liudytojų parodymus, šalių paaiškinimus, konstatavo, kad įrodymų visetas patvirtino ieškovės išdėstytas aplinkybes, jog prašyme nurodytas atleidimo pagrindas neatitiko jos valios.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. spalio 7 d. nutartis, priimta civilinėje byloje O. R. v. UAB „Magna Charta”, bylos Nr. 3K-3-420/2014.

Dėl atleidimo iš darbo pagrindo pakeitimo padarinių

Kasacinio teismo praktikoje nuosekliai aiškinama, kad kai darbdavys tinkamai neįformino atleidimo iš darbo darbuotojo prašymu, darbuotojo teisės apginamos teismo sprendimu pripažįstant, kad darbo sutartis nutraukta įstatyme įtvirtintu pagrindu, kuris atitinka realią faktinę situaciją, bei ginčo šalis grąžinant į padėtį, analogišką situacijai, jeigu darbuotojo teisių pažeidimo nebūtų buvę, o darbuotojo prašymas nutraukti darbo sutartį būtų buvęs įformintas.

Taigi pripažinus ieškovės atleidimą iš darbo DK 127 straipsnio 1 dalies pagrindu neteisėtu ir pakeitus atleidimo pagrindą į nustatytą DK 128 straipsnyje, taikytini ir atleidimo pagal šį straipsnį padariniai – išmokama jos dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (DK 140 straipsnio 3 dalis). Nutraukus darbo sutartį su darbuotoju, darbdavys privalo išmokėti visas jam priklausančias gauti iš darbdavio pinigų sumas ne vėliau kaip atleidimo iš darbo dieną, nesant kitokio darbo sutarties šalių susitarimo (DK 141 straipsnio 1, 2 dalys). Ieškovei išeitinė išmoka atleidimo iš darbo dieną išmokėta nebuvo. Pagal DK 141 straipsnio 3 dalies nuostatą, kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui sumokamas jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką. Kasacinis teismas, aiškindamas DK 141 straipsnio 3 dalies taikymą, nurodė, kad šiai nuostatai taikyti būtinos nustatyti šios aplinkybės: neatsiskaitymo laiku faktą; faktą, kad dėl neatsiskaitymo nėra darbuotojo kaltės. Taigi jeigu darbuotojo kaltės nėra, tai darbdaviui kyla neigiamų padarinių dėl neatsiskaitymo laiku, neatsižvelgiant į jo kaltės (ne)buvimą. Nagrinėjamoje byloje ieškovės kaltės dėl neatsiskaitymo laiku nenustatyta, todėl atsakovui turi būti taikomi įstatyme nurodyti neatsiskaitymo padariniai – vidutinio darbo užmokesčio mokėjimas už uždelsimo laiką.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. spalio 7 d. nutartis, priimta civilinėje byloje O. R. v. UAB „Magna Charta”, bylos Nr. 3K-3-420/2014.

DARBO UŽMOKESTIS, atsiskaitymas su darbuotoju

Dėl darbo sutarties aiškinimo

Byloje kilo šalių ginčas dėl 2010 m. balandžio 30 d. susitarimo prie darbo sutarties sąlygos – „mokamas 10 proc. priedas nuo pelno, mokestiniams metams pasibaigus iki birželio 1 d.“ – aiškinimo. Pirmosios instancijos teismas ieškinį iš dalies tenkino, nes sprendė, kad kasatorius, pasibaigus darbdavio finansiniams metams ir įstatymo nustatyta tvarka 2011 m. balandžio 29 d. patvirtinus įmonės finansines ataskaitas, turi teisę gauti iš atsakovo nurodytą darbo užmokesčio priedą – 10 proc. nuo įmonės pelno, proporcingai jo (kasatoriaus) dirbtam, galiojant nurodytai susitarimo sąlygai, laikui. Apeliacinės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir ieškinį atmetė, nes padarė išvadas, kad: nutrūkus šalių darbo santykiams, ši sąlyga neteko galios ir negalėjo sukurti ieškovui teisių ateityje; darbo sutarties galiojimas įmonės finansinių metų pabaigoje yra būtina sąlyga ieškovo teisei į darbo užmokesčio priedą atsirasti.

Teisėjų kolegija, įvertinusi faktinius bylos duomenis, šalių procesinių dokumentų ir teismų procesinių sprendimų turinį, sprendžia, kad nurodyta pirmosios instancijos teismo išvada dėl darbo sutarties sąlygos – „mokamas 10 proc. priedas nuo pelno, mokestiniams metams pasibaigus iki birželio 1 d.“ –, kaip tokios, aiškinimo yra padaryta laikantis sutarčių aiškinimo taisyklių, o apeliacinės instancijos teismas, padarydamas kitokią nei pirmosios instancijos teismas išvadą, nepaisė sutarčių aiškinimo taisyklių.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. sausio 03 d. nutartis, priimta civilinėje byloje R. S. v. UAB “Pilsena”, bylos Nr. 3K-3-112/2014.

Dėl vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką (DK 297 straipsnio 4 dalis)

Taigi DK 297 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką, mokėtinos neteisėtai iš darbo atleistam darbuotojui, paskirtis – socialinė, t. y. kompensuoti darbuotojui dėl neteisėto atleidimo iš darbo atsiradusius turtinius praradimus, užtikrinti dėl neteisėtų darbdavio veiksmų negautų pragyvenimui būtinų lėšų kompensavimą. Iš šios įstatyme įtvirtintos garantijos darbuotojui paskirties ir tikslų logiškai išvestinas jos esminis požymis – kompensacija už praradimus, todėl ji negali būti neadekvati, o jos dydis negali paneigti socialinės funkcijos kompensuoti tai, kas buvo prarasta. Atsižvelgdamas į tai, kasacinis teismas ne kartą yra išaiškinęs, kad kompensacijos dydis turėtų būti proporcingas nukentėjusios šalies (darbuotojo) patirtiems netekimams. Įstatyme įtvirtintas darbuotojo „teisėtas lūkestis“ gauti su darbo santykiais susijusias išmokas (DK 297 straipsnio 4 dalis), atitinkantis darbdavio pareigą sumokėti su darbo santykiais susietas išmokas, turėtų būti skirtas kompensuoti dėl neteisėto atleidimo iš darbo praradimus darbuotojui ir kartu būti proporcinga suvaržymo priemonė darbdaviui.

Šioje byloje konstatuota, kad 2011 m. sausio 19 d. darbo sutartis Nr. P3-2413 buvo terminuota, t. y. iki konkurso būdu bus išrinktas ligoninės direktorius (vyriausiasis gydytojas). Taigi ieškovas turėjo teisėtą lūkestį eiti sulygtas pareigas ir gauti darbo užmokestį tik iki tol, kol Ligoninės direktoriaus (vyriausiojo gydytojo) pareigas pradės eiti konkursą laimėjęs asmuo. Dėl to, sistemiškai aiškinant DK 297 straipsnio 4 dalį ir 101 straipsnio 3 dalį, ieškovo teisėtas lūkestis gauti su darbo santykiais susijusias išmokas, kompensuojančias jo praradimus dėl neteisėto atleidimo iš darbo, yra už laiką iki terminuotos sutarties pabaigos.

Dėl darbuotojui priteistino vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką dydžio mažinimo pagal kasacinio teismo praktiką

Kasacinio teismo konstatuota, kad tuo atveju, kai byloje keliamas klausimas dėl DK 297 straipsnio 3 dalyje įtvirtintos išmokos dydžio atitikties jos tikslams, esmei ir bendriesiems teisingumo, sąžiningumo, proporcingumo principams, teismas, atsižvelgdamas į bylos aplinkybes, turi svarstyti, ar konkretus priteistinas dydis nepaneigia šio instituto socialinės funkcijos, t. y. kompensuoja darbuotojo dėl neteisėto atleidimo iš darbo patirtus praradimus, tačiau nėra neadekvatus įstatyme nustatyto kompensavimo tikslui, nelemia darbdaviui pernelyg sunkių padarinių, dėl kurių būtų pažeisti kitų darbuotojų teisėti interesai, nepaneigia darbo teisinių santykių šalių sąžiningumo ir nesukelia kolizijos su kitų darbuotojų garantijomis

Teisėjų kolegija sutinka su kasatorių argumentu, kad vien ta aplinkybė, jog po atleidimo iš darbo darbuotojas įsidarbino kitoje bendrovėje, negali būti laikoma atskaitos tašku sprendžiant dėl pagal DK 297 straipsnio 3 dalį priteistinos išmokos dydžio, o turi būti vertinama kartu su kitomis bylai svarbiomis aplinkybėmis. Vis dėlto, svarbu pažymėti, kad kasacinio teismo praktikoje ji pripažįstama kaip vienas iš kriterijų, vertintinų nustatant priteistinos išmokos dydžio atitiktį proporcingumo principui ir jo pagrindinei funkcijai – darbuotojo praradimams kompensuoti. Dėl to, turint duomenų apie priverstinės pravaikštos metu asmens gautas darbo pajamas iš kito darbdavio, jie reikšmingi visų byloje nustatytų aplinkybių kontekste vertinant, ar nepažeidžiama šalių interesų pusiausvyra ir proporcingumo principas.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. kovo 03 d. nutartis, priimta civilinėje byloje L. J. ir J. S. v. VšĮ “Vilniaus butai” ir SĮ “Vilniaus miesto būstas”, bylos Nr. 3K-3-79/2014.

Dėl vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką priteisimo, jei darbuotoja tuo metu buvo motinystės atostogose ir gavo atitinkamą socialinę išmoką

Nagrinėjamoje byloje teismų nustatytos aplinkybės patvirtina, kad nuo atleidimo iš darbo dienos 2009 m. gegužės 29 d. J. S. buvo vaiko priežiūros, nėštumo ir gimdymo atostogose, teisės aktų nustatyta tvarka naudojosi socialinėmis garantijomis ir gavo motinystės pašalpą. Nepaisant to, kasatorė prašo priteisti 116 434,52 Lt vidutinio darbo užmokesčio už priverstinę pravaikštą nuo 2010 m. gegužės 7 d. iki teismo sprendimo priėmimo dienos ir po 183,68 Lt vidutinio darbo užmokesčio už kiekvieną darbo dieną nuo 2012 m. lapkričio 9 d. iki teismo sprendimo visiško įvykdymo dienos. Atkreiptinas dėmesys į tai, kad šioje nutartyje jau buvo nurodyta, jog už priverstinės pravaikštos laiką priteistina išmoka turi kompensuoti darbuotojo praradimus, ji nėra darbdavio nubaudimo priemonė, taip pat negali būti pagrindas darbuotojui nepagrįstai praturtėti. Atsižvelgiant į pirmiau pateiktus išaiškinimus dėl išmokų už priverstinės pravaikštos laiką paskirties kompensuoti neteisėtai iš darbo atleisto darbuotojo prarastas darbo pajamas, atmestinas kasatorių prašymas priteisti išmoką J. S. , nes, atleidimo iš darbo metu būdama vaiko priežiūros (vėliau – antro vaiko nėštumo ir gimdymo bei vaiko priežiūros) atostogose ir gaudama teisės aktų nustatyta tvarka paskirtas socialinio draudimo išmokas (motinystės, motinystės (tėvystės) pašalpą), ji neturėjo finansinių praradimų, kuriuos kompensuotų išmoka už priverstinės pravaikštos laiką. J. S. esant vaiko priežiūros atostogose, jai mokėtos priklausančios socialinės išmokos (pašalpos), kurių dydis dėl neteisėto atleidimo iš darbo nepasikeitė, t. y. tiek išsaugant kasatorės darbo vietą iki vaiko priežiūros atostogų pabaigos, tiek J. S. atleidus iš darbo, pagal LMSDĮ jai būtų mokamos tokio pat dydžio išmokos.

Dėl apmokėjimo už papildomą darbą

Byloje nustatyta, kad ieškovas 2010 rugpjūčio 16 d.–rugsėjo 12 d., 2010 m. kovo 8 d.–kovo 10 d., 2009 m. birželio 22 d.–liepos 19 d., 2009 m. balandžio 29 d.–balandžio 30 d., be savo tiesioginių pareigų, ėjo ir Teisės departamento Komercinės teisės skyriaus viršininko pareigas. Už tai jam apmokėta nebuvo. Ieškovas prašo priteisti už papildomai atliktą darbą atlyginimą, kurį sudaro skirtumas tarp jo ir skyriaus viršininko atlyginimų, iš viso – 3261,65 Lt, 1850,93 Lt delspinigių, 0,07 proc. dydžio delspinigius už neišmokėtą sumą (3261,65 Lt) nuo 2012 m. gegužės 4 d. iki teismo sprendimo priėmimo. Atsakovas apskaičiuotų sumų neginčijo. Pirmosios instancijos teismas šio reikalavimo netenkino, nurodęs, kad tokio apmokėjimo nebuvo nustatyta ieškovo darbo sutartyje (DK 197 straipsnio 2 d.), todėl darbdavys turėjo diskrecijos teisę spręsti, ar papildomai mokėti už kitų darbuotojų pavadavimą. Apeliacinės instancijos teismas papildomai nurodė, kad ieškovas, pats būdamas teisininkas, turėjo pasirūpinti, jog įsakymas dėl pavadavimo būtų tinkamai įformintas, nustatant ir apmokėjimą už padidintą darbo krūvį.

Teisėjų kolegija pažymi, kad teisingo apmokėjimo už darbą principas įtvirtintas Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalyje. Sudarydami darbo sutartį darbdavys ir darbuotojas susitaria, kokį konkretų darbą dirbs arba kokias pareigas eis darbuotojas ir kaip jam už tai bus atlyginama (DK 93 straipsnis). Jei darbuotojui pavedama atlikti darbo sutartimi nesulygtą darbą, už jį turi būti mokama papildomai (DK 197 straipsnio 1 dalis). Bylą nagrinėję teismai, pasisakydami dėl reikalavimo priteisti išmokas už kito darbuotojo pavadavimą, netinkamai taikė materialiosios teisės normas, todėl teismų procesinių sprendimų dalys, kuriomis šis reikalavimas atmestas, naikintinos ir dėl jų priimtinas naujas sprendimas, reikalavimą tenkinant ir priteisiant ieškovui iš atsakovo 3261,65 Lt atlyginimo už papildomą darbą pavaduojant tiesioginį vadovą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. kovo 04 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. G. v. VĮ Turto bankas, bylos Nr. 3K-3-59/2014.

Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimą reglamentuojančių materialiosios teisės normų taikymo

Kasaciniame skunde teigiama, kad apeliacinės instancijos teismas, priteisdamas vidutinį darbo užmokestį už darbo sutarties nuostatos dėl keturių mėnesių įspėjimo termino pažeidimą, netinkamai taikė DK 204 straipsnio 1 dalį, t. y. neteisingai apskaičiavo kasatoriaus vidutinį darbo užmokestį. Apeliacinės instancijos teismas, skaičiuodamas kasatoriui priteistiną vidutinį darbo užmokestį, jo gautą per paskutinius mėnesius (gegužę, birželį, liepą), sumą dalijo iš mėnesių skaičiaus. Taigi, kasaciniu skundu keliamas materialiosios teisės normų taikymo, apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, klausimas.

DK 204 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas Vyriausybės nustatyta tvarka. Pagal Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimu Nr. 650 patvirtinto Darbuotojo ir valstybės tarnautojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos aprašo (toliau – Aprašas) nuostatas apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį, pirmiausia turi būti apskaičiuojamas jo vidutinis darbo dienos užmokestis: skaičiuojamojo laikotarpio darbo užmokestis dalijamas iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį dienų skaičiaus (6.2 punktas). Skaičiuojamasis laikotarpis yra trys paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį mokamas vidutinis darbo užmokestis (6.1 punktas). Byloje pagal atsakovo pateiktą pažymą nustatyta, kad kasatorius per skaičiuojamąjį laikotarpį dirbo 35 dienas ir uždirbo 9885,86 Lt, jam apskaičiuotas 282,45 Lt vidutinis darbo dienos užmokestis. Apskaičiuotas vienos dienos darbo užmokestis dauginamas iš metinio vidutinio mėnesio darbo dienų skaičiaus (Aprašo 8 punktas). Metinius darbo dienų koeficientus, metinius vidutinio mėnesio darbo dienų ir valandų skaičius kasmet tvirtina socialinės apsaugos ir darbo ministras (Aprašo 9 punktas). Socialinės apsaugos ir darbo ministro 2011 m. gruodžio 19 d. įsakymo Nr. Al-535 „Dėl metinių darbo dienų koeficientų bei metinių vidutinio mėnesio darbo dienų ir valandų skaičių 2012 metais patvirtinimo“ 2.1.1 punkte nustatyta, kad metinis vidutinis mėnesio darbo dienų skaičius, esant penkių darbo dienų savaitei, yra 21 darbo diena. Kadangi kasatoriaus darbo sutartyje nustatyta 40 val. per savaitę darbo trukmė, t. y. penkios darbo dienos, tai vidutinis jo mėnesio darbo užmokestis yra 5931,45 Lt (282,45 Lt x 21 diena = 5931,45 Lt). Dėl to kasatoriui priteistas keturių mėnesių vidutinis darbo užmokestis yra 23 725,80 Lt (5931,45 Lt x 4 mėn.).

Apibendrindama tai, kas išdėstyta, teisėjų kolegija sprendžia, kad apeliacinės instancijos teismas netinkamai taikė Aprašo nuostatas ir neteisingai apskaičiavo kasatoriui priteistiną vidutinį darbo užmokestį, todėl padarė materialiosios teisės normų, reglamentuojančių vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką, taikymo pažeidimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. kovo 19 d. nutartis, priimta civilinėje byloje J. Š. v. UAB “Varėnos vandenys”, bylos Nr. 3K-3-153/2014.

Dėl neteisėto atleidimo iš darbo teisinių padarinių ir turtinės žalos atlyginimo

Nagrinėjamoje byloje pirmosios instancijos teismas, konstatavęs neteisėtą ieškovės atleidimą iš darbo, t. y. pažeidžiant DK 132 straipsnyje nustatytą draudimą nutraukti darbo sutartį su nėščia darbuotoja, sprendė priteisti jai turtinės žalos atlyginimą – negautas pajamas už laikotarpį nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą – 2008 m. liepos 9 d. iki 2009 m. sausio 25 d., praėjus vienam mėnesiui pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms (DK 132 straipsnio 1 dalis, 179 straipsnio 1 dalis), iš viso – 5653,96 Lt, t. y. tiek vidutinio darbo užmokesčio, kiek ji būtų gavusi tuo atveju, jei ji būtų atleista iš darbo, nediskriminuojant dėl lyties, t. y. laikantis įstatymo leidėjo įtvirtintų garantijų nėščioms moterims (DK 132 straipsnio 1 dalis). Apeliacinės instancijos teismas sutiko su pirmosios instancijos teismo išvadomis, nustatant ieškovės turtinės žalos atlyginimo dydį, atsižvelgęs į tai, kad ieškovė tiek ieškinyje, tiek apeliaciniame skunde teigė, jog patyrė turtinės žalos ne dėl atleidimo iš darbo fakto, o dėl to, kad buvo atleista iš darbo ją diskriminuojant dėl lyties ir negalios; kad ieškovė nepageidavo būti grąžinama atgal į darbą.

Teisėjų kolegija nesutinka su tokiomis teismų išvadomis, nes teismai, nustatydami ieškovei padarytos turtinės žalos atlyginimo dydį DK 132 straipsnio 1 dalies, 179 straipsnio 1 dalies pagrindu, nepagrįstai neatsižvelgė ir netaikė DK 297 straipsnio 4 dalies (redakcija, galiojusi iki 2013 m. sausio 1 d.), reglamentuojančios teisinius padarinius darbdaviui, neteisėtai atleidusiam darbuotoją iš darbo, nuostatų.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. balandžio 11 d. nutartis, priimta civilinėje byloje L. Š. v. Rumunijos ambasada, bylos Nr. 3K-3-199/2014.

delspinigiai

Dėl delspinigių priteisimo

Šioje byloje kasatorius reikalavo priteisti iš atsakovo 3742,41 Lt delspinigių už laikotarpį nuo 2008 m. spalio 1 d. iki 2013 m. sausio 31 d. Delspinigiai pradedami skaičiuoti po septynių kalendorinių dienų, kai išmokos teisės aktuose nustatytu laiku turėjo būti sumokėtos, ir baigiant skaičiuoti įskaitant jų išmokėjimo dieną. Pagal ŽANADSPLLĮ 13 straipsnio 2 dalį periodinė netekto darbingumo kompensacija nukentėjusiajam mokama kas mėnesį žalos atlyginimo mokėtojo nustatytomis dienomis, ne vėliau kaip mėnesio paskutinę darbo dieną. Šioje byloje nustatyta, kad teismai, atmesdami kasatoriaus reikalavimą priteisti delspinigius, rėmėsi klaidinga teisine prielaida, jog atsakovas iki kreipimosi į teismą dienos, 2012 m. rugsėjo 7- osios neprivalėjo mokėti kasatoriui periodinės netekto darbingumo kompensacijos išmokų. Atsižvelgiant į tai, laikydamiesi pozicijos, kad nurodytu laikotarpiu neegzistavo pagrindinė prievolė mokėti kompensaciją, teismai atmetė reikalavimą, susijusį su papildoma prievole. Teismams priteisus įsiskolinimą už laikotarpį nuo 2012 m. rugsėjo 7 d. iki 2013 m. gruodžio 31 d. (t. y. konstatavus, kad pagrindinė prievolė tuo metu egzistavo ir nebuvo vykdoma), klausimas dėl delspinigių už šį laikotarpį nebuvo sprendžiamas. Nurodytos aplinkybės galėjo nulemti neteisingą ginčo sprendimą dėl delspinigių priteisimo, todėl teismų procesiniai sprendimai dėl šios dalies naikintini.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. balandžio 02 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. M. v. UAB „Stamona“, bylos Nr. 3K-3-173/2014.

DARBO DRAUSMĖ

Dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo

Teisėjų kolegija atkreipia dėmesį į tai, kad sprendžiant dėl darbuotojui paskirtos drausminės nuobaudos teisėtumo yra vertinamas konkretus jo padarytas darbo drausmės pažeidimas. DK 238 straipsnyje nustatyta, kad, skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir sukeltus padarinius, darbuotojo kaltę, aplinkybes, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip darbuotojas dirbo iki darbo drausmės pažeidimo padarymo. Nagrinėjamoje byloje nekeliama klausimo dėl to, ar ieškovas padarė nustatytus pažeidimus, o yra vertinama, ar atsakovo paskirta griežčiausia drausminė nuobauda atitiko pažeidimo sunkumą, buvo jam proporcinga.

Apeliacinės instancijos teismas nustatė, kad ieškovas ėmėsi visų priemonių darbo trūkumams pašalinti, atkreipė dėmesį į visas rekomendacijas ir, nors ne visiškai laiku, tačiau visus konstatuotus trūkumus pašalino. Įvertinęs pažeidimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis padarytas, ieškovo pastangas pašalinti darbo trūkumus, apeliacinės instancijos teismas konstatavo, kad atleidimas iš darbo buvo per griežta drausminė nuobauda, todėl jį pripažino neteisėtu. Teisėjų kolegija neturi pagrindo konstatuoti, kad šią išvadą apeliacinės instancijos teismas padarė pažeisdamas įrodymų vertinimo ar įrodinėjimo taisykles, nes bylos aplinkybių visuma (pažeidimo sunkumas, sukelti padariniai, darbuotojo kaltė, aplinkybės, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, tai, kaip darbuotojas dirbo iki darbo drausmės pažeidimo padarymo) nesuponuoja kitokios išvados.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. sausio 02 d. nutartis, priimta civilinėje byloje K. V. A. v. Šilalės rajono savivaldybės administracija ir VšĮ Šilalės rajono ligoninė, bylos Nr. 3K-3-107/2014.

Dėl darbuotojo neatvykimo į darbą kvalifikavimo kaip šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo (DK 235 straipsnio 2 dalies 9 punktas)

Teismų konstatuota, kad šalys pripažįsta, jog atsakovo įmonėje buvo nusistovėjusi tokia tvarka, kad, grįžus iš komandiruotės Norvegijoje, darbuotojai rašydavo prašymus ir išeidavo nemokamų atostogų iki kito išvykimo. Byloje pateiktų šalių paaiškinimų pagrindu teismai nustatė, kad ieškovas nepateikė prašymo išleisti nemokamų atostogų dėl įvykusio nesutarimo (konflikto) su darbdaviu dėl neišmokėto ar išmokėto ne viso darbo užmokesčio. Teismai, nustatę, kad buvo kasatoriaus (ieškovo) ir darbdavio susitarimas suteikti nemokamas atostogas, tačiau, ieškovui neatvykus į darbą bei priėmus sprendimą nebeteikti prašymo suteikti nemokamas atostogas, sprendė, kad ieškovas šiuo atveju neatvyko į darbą be svarbių priežasčių, ir tai pagal DK 235 straipsnio 1 dalies 9 punktą yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas – neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną. Tiek pirmosios, tiek apeliacinės instancijų teismai konstatavo nurodytas aplinkybes ir priėjo prie tų pačių aptartų išvadų – pravaikštos konstatavimo bei darbo sutarties nutraukimo teisėtumo – dėl ieškovo darbo pobūdžio ir nusistovėjusios darbo tvarkos, be to, apeliacinės instancijos teismas nurodė, kad ieškovas turėjo kasdien atvykti į darbą.

Teisėjų kolegija pažymi, kad tokia apeliacinės instancijos teismo nuostata nėra pagrįsta bylos duomenimis ir neatitinka atsakovo (darbdavio) išdėstytos pozicijos teismui pateiktuose procesiniuose dokumentuose (atsiliepime į ieškinį, apeliacinį skundą), atsakovo atstovo (vadovo) paaiškinimų teismui, paties šio teismo pirmiau padarytoms išvadoms. Bylą nagrinėjusių teismų nustatytos aplinkybės leidžia daryti priešingą išvadą, kad kasatorius (ieškovas) neturėjo pareigos nuolat būti įmonėje, o privalėjo atvykti tik įmonės administracijos nurodymu, kai būdavo poreikis vykti į komandiruotę.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. balandžio 09 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. V. v. UAB „Litgorus“, bylos Nr. 3K-3-218/2014.

Dėl darbuotojo neatvykimo į darbą dėl prastovos

Kasaciniame skunde teigiama, kad, darbdaviui nepasiūlius darbo sutartyje sulygto darbo ir darbuotojui nesutikus rašyti prašymo suteikti nemokamas atostogas, bylą nagrinėję teismai susidariusius teisinius santykius nepagrįstai kvalifikavo pravaikšta ir pripažino kasatoriaus atleidimą iš darbo pagal DK 235 straipsnio 1 dalies 9 punktą (šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną) teisėtu. Kasatoriaus teigimu, tokia susidariusi situacija vertintina prastova pagal DK 122 straipsnio nuostatas ir mokėtinas įstatyme nustatytas atlyginimas už prastovą, arba tai laikytina priverstine pravaikšta.

Teisėjų kolegija pažymi, kad pagal DK 184 straipsnio 1 dalį nemokamos atostogos gali būti suteikiamos tik darbuotojo reikalavimu, darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas išeitų nemokamų atostogų, kai įmonėje nėra darbo, sumažėja darbo krūvis, ar kitais pagrindais, kai tenkinami ne darbuotojo, o pačios įmonės ar darbdavio tikslai. DK 184 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos ir kitos priežastys, dėl kurių darbdavys privalo suteikti darbuotojui nemokamas atostogas. Jeigu tai nenustatyta kolektyvinėje sutartyje, darbdavys nemokamų atostogų dėl kitų priežasčių suteikti neprivalo. Taigi įstatyme nustatyta, kad nemokamos atostogos visais atvejais gali būti suteiktos darbuotojo interesais ir jo prašymu dėl priežasčių, nustatytų įstatyme ir (ar) kolektyvinėje sutartyje. Remdamasi tuo, kas aptarta, teisėjų kolegija laiko nepagrįstais atsakovo atsiliepimo į kasacinį skundą argumentus, kad, kasatoriui žinant įmonėje nusistovėjusią tvarką dėl nemokamų atostogų suteikimo iki kito išvykimo į komandiruotę, prašymo suteikti nemokamas atostogas nepateikimas turi būti kvalifikuojamas kaip pravaikšta.

Teisėjų kolegija pažymi, kad byloje ginčo santykiai nebuvo vertinti prastovą reglamentuojančių teisės normų aspektu, nors kasatorius šį klausimą kėlė. Remdamasi tuo, kas aptarta, teisėjų kolegija pažymi, kad vien prašymo suteikti nemokamas atostogas nepateikimas negali būti kvalifikuojamas pravaikšta.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. balandžio 09 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. V. v. UAB „Litgorus“, bylos Nr. 3K-3-218/2014.

Dėl DK 241 straipsnio 2 dalyje įtvirtinto termino drausminei nuobaudai skirti taikymo

Abu DK 241 straipsnio 2 dalyje įtvirtinti terminai nustato laikotarpį, kuriuo padaryti drausmės pažeidimai gali būti vertinami skiriant drausmines nuobaudas. Taigi šie terminai – tai garantija darbuotojui, kad jis nebus baudžiamas už pažeidimus, padarytus seniau, nei įstatyme įtvirtinti laikotarpiai (šeši mėnesiai arba dveji metai finansinių pažeidimų atveju). Kasacinis teismas yra išaiškinęs, kad DK 241 straipsnyje nustatyti terminai yra naikinamieji. Jiems pasibaigus išnyksta su jais saistomos teisės ir pareigos; jie negali būti sustabdomi, pratęsiami ar atnaujinami, išskyrus darbo įstatymų nustatytas išimtis.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. balandžio 11 d. nutartis, priimta civilinėje byloje I. S. v. UAB Vakarų Baltijos laivų statykla, bylos Nr. 3K-3-194/2014.

Dėl pareikalavimo darbuotojo pasiaiškinti prieš skiriant drausminę nuobaudą

Darbdavys, skirdamas drausminę nuobaudą, turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo (DK 240 straipsnio 1 dalis). Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad šio įstatymo reikalavimo tikslas – užtikrinti darbuotojo teisę pasiaiškinti darbdaviui dėl jam priskiriamo drausmės pažeidimo. Pasiaiškinime darbuotojo pateikta informacija įgalina darbdavį spręsti, ar darbuotojas iš tikrųjų padarė darbo drausmės pažeidimą, o jei padarė, tai kokia dėl to yra darbuotojo kaltė (jos forma ir laipsnis). Darbdavys, pareikalaudamas pasiaiškinti, turi aiškiai suformuluoti, kokiu konkrečiai darbo drausmės pažeidimu yra įtariamas darbuotojas, nurodyti pažeidimo padarymo laiką, vietą, darbuotojo kaltės įrodymus, kitas reikšmingas aplinkybes, nustatyti protingą terminą pasiaiškinimui pateikti. Taigi pasiaiškinimo institutu ne tik garantuojama darbuotojo teisė pasiaiškinti, bet ir siekiama maksimaliai užtikrinti, kad darbdavys, prieš skirdamas drausminę nuobaudą, žinotų visas aplinkybes, reikšmingas drausminei atsakomybei taikyti ir drausminei nuobaudai parinkti. Įstatymo leidžiama darbdaviui skirti darbuotojui drausminę nuobaudą ir be pasiaiškinimo, jeigu darbuotojas per darbdavio nustatytą terminą be svarbių priežasčių pasiaiškinimo nepateikia.

Teisėjų kolegijos vertinimu, nagrinėjamu atveju, sprendžiant, ar darbdavys tinkamai įgyvendino DK 240 straipsnio 1 dalyje įtvirtintą pareigą, lemiamą reikšmę turi ne tai, koks subjektas to reikalavo (įmonės vadovas ar Logistikos departamento vadovas) ir kokia forma (raštu ar elektroniniu laišku), tačiau vertintinas elektroninių laiškų turinys, sprendžiant, ar, kaip to reikalauja suformuota kasacinio teismo praktika, šiuose laiškuose buvo aiškiai suformuluota, kokiu konkrečiai darbo drausmės pažeidimu yra įtariamas darbuotojas, nurodyti pažeidimo padarymo laikas, vieta, darbuotojo kaltės įrodymai ir nustatytas protingas terminas pasiaiškinimui pateikti.

Dėl tinkamo drausminės nuobaudos parinkimo (DK 238 straipsnis)

Teisėjų kolegija konstatuoja, kad sprendžiant dėl ieškovui parinktos griežčiausios nuobaudos – atleidimo iš darbo skyrimo turėjo būti vertinamos tokios aplinkybės, kaip pažeidimo turinys, sunkumo laipsnis, padariniai darbdaviui ir darbuotojo reakcija į pažeidimus. Iš teismų nustatytų aplinkybių matyti, kad ieškovas darbus, nors pavėluotai, bet atliko, pažeidimai iš esmės organizacinio pobūdžio, nenustatyta, kad darbdaviui dėl pažeidimų atsirado neigiamų padarinių. Be to, darbdavys, skirdamas griežčiausią drausminę nuobaudą, rėmėsi ta aplinkybe, kad ieškovas turėjo dvi galiojančias drausmines nuobaudas, o apeliacinės instancijos teismo nutartimi palikta galioti tik viena šių nuobaudų. Teisėjų kolegijos vertinimu, bylos duomenys apie pažeidimo padarymo aplinkybes bei ieškovo ankstesnį darbą neteikia pagrindo išvadai, kad nagrinėjamu atveju drausminės atsakomybės tikslus atitinka griežčiausios drausminės nuobaudos ieškovui skyrimas.

Dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo požymių ir drausminės nuobaudos parinkimo

Mažamečių vaikų ugdymo institucijose dirbančių asmenų pareigų specifika lemia ir jų atsakomybės ypatumus – jiems taikytini griežtesni dėmesingumo, rūpestingumo reikalavimai. Pedagogo pareigoms eiti būtinas darbdavio ir ugdytinių atstovų – tėvų ar globėjų – pasitikėjimas pedagogu, jo kompetencija ir asmeninėmis savybėmis, nes jam patikimi ugdyti vaikai, kurie dėl savo amžiaus negali gintis nuo jų teisių pažeidimo. Jei mažamečių vaikų pedagogas jam patikėtų ugdytinių atžvilgiu atlieka veiksmus, priešingus vaikų teisėms ir interesams bei pedagogui keliamiems reikalavimams, toks pažeidimas, įvertinus visas reikšmingas aplinkybes, gali būti kvalifikuojamas kaip šiurkštus, lemiantis darbdavio pasitikėjimo praradimą. Byloje nustatytas vyraujantis ieškovės darbo pareigų pažeidimų pobūdis: ugdytinių nepriežiūra, ypač pasireiškianti vaikams verkiant; netinkamas elgesys su vaikais, vartojant netinkamą leksiką bendraujant su vaikais ir su bendradarbiais, greta esant vaikams. Nustatyta, kad tokie pažeidimai ieškovės darbe pasikartojo ne kartą. Vertinat jų šiurkštumo laipsnį, atsižvelgtina į tai, kad šie pažeidimai padaryti pedagogės, kuriai patikėtas 3-6 m. amžiaus mažamečių ugdymas. Atsakovo darbuotojų – pedagogų pareigos užtikrinti ugdytinių fizinį ir psichologinį saugumą, tinkamą priežiūrą, globą ir ugdymą, įskaitant savo pavyzdžiu, gerbti vaiko asmenybę ir teises, ne tik yra nustatytos pareiginiuose nuostatuose, etikos kodekse, bet žinotinos kiekvienam pedagoginį darbą dirbančiam asmeniui kaip elementarios. Tokių elementarių reikalavimų nesilaikymo pasikartojantys faktai užfiksuoti ne tik darbdavio įsakyme dėl ieškovės atleidimo iš darbo, bet ir liudytojų – ugdytinių artimųjų ir ieškovės bendradarbių parodymais, rašytiniais įrodymais. Ieškovės padaryti pažeidimai jau pakirto vaikų ugdymo paslaugos gavėjų – ugdytinių tėvų – pasitikėjimą ieškove, kuriems tapo nepriimtina patikėti savo vaikų ugdymą dirbant ieškovei, todėl ieškovės tolesnis darbas dėl šių pažeidimų tapo iš esmės neįmanomas. Nurodyto pobūdžio darbo pareigų pažeidimai, sukėlę tokius padarinius, negali būti vertinami kitaip nei šiurkštūs. Tokioje situacijoje atleidimas iš darbo yra adekvatus padarytų šiurkščių darbo pažeidimų padarinys. Darbdavio administracijos nepakankamai efektyvus reagavimas į ieškovės daromus pažeidimus, laiku nesiimant veiksmingų priemonių, negali būti vertinamas kaip pagrindas atsirasti ieškovės lūkesčiams, kad jos, einančios pedagogės pareigas, veiksmai ir neveikimas, šiurkščiai pažeidžiantys vaikų teises į saugią aplinką, tinkamą priežiūrą, globą ir ugdymą, galėtų būti vertinami švelniau.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. spalio 17 d. nutartis, priimta civilinėje byloje N. T. v. Utenos vaikų lopšelis–darželis „Šaltinėlis“, bylos Nr. 3K-3-442/2014.

Dėl DK 241 straipsnio 2 dalyje įtvirtinto termino drausminei nuobaudai skirti taikymo ir reikalavimo darbuotojui pasiaiškinti prieš skiriant drausminę nuobaudą pažeidimo

Teismų praktikoje yra suformuotas išaiškinimas dėl terminų skiriant drausminę nuobaudą reikšmės ir nurodyta, kad DK 241 straipsnio 2 dalyje įtvirtinti terminai nustato laikotarpį, už kurį darbuotojui gali būti skiriama drausminė nuobauda. Taigi šie terminai – tai garantija darbuotojui, kad jis nebus baudžiamas už pažeidimus, padarytus seniau nei įstatyme įtvirtinti laikotarpiai (šeši mėnesiai arba dveji metai finansinių pažeidimų atveju). Toks reguliavimas suteikia reguliuojamiems darbo teisiniams santykiams apibrėžtumo, yra darbuotojo ir darbdavio teisių ir teisėtų interesų derinimo pavyzdys. Kasacinis teismas yra pabrėžęs, kad, taikant DK 241 straipsnio 2 dalyje įtvirtintus terminus, reikšmę turi pažeidimo padarymo diena, t. y. atskaitos taškas, nuo kurio pradedami skaičiuoti šie terminai. Toks momentas yra būtent nusižengimo padarymo diena, nepriklausomai nuo to, sužinojo apie pažeidimą darbdavys ar ne. Taip atsakomybė ir rizika dėl drausmės pažeidimo nustatymo tenka darbdaviui, nes, praleidęs įstatymo nustatytą terminą, jis netenka galimybės taikyti drausminę atsakomybę už pažeidimus, padarytus seniau nei įtvirtinti terminai.

Teisėjų kolegija pažymi, kad, grąžinus bylą iš naujo nagrinėti apeliacinės instancijos teismui, turėtų būti tiriamos ir vertinamos ne tik pirmiau nurodytos aplinkybės, bet ir tos aplinkybės, kurios susijusios su kasatorės dėstomais argumentais dėl reikalavimo darbuotojui pasiaiškinti prieš skiriant drausminę nuobaudą. Teisėjų kolegija pažymi, kad apeliacinės instancijos teismas aplinkybių, susijusių su reikalavimo pasiaiškinti turiniu, netyrė ir nevertino, nesiaiškino, ar kasatorė suvokė ir žinojo, už kokius darbo drausmės pažeidimus ji buvo prašoma pasiaiškinti.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. lapkričio 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. J. v. VĮ Garliavos pirminės sveikatos priežiūros centras, bylos Nr. 3K-3-518/2014.

Dėl Mokslo ir studijų įstatymo 65 straipsnio 6 dalies, kaip pagrindo nutraukti darbo sutartį, aiškinimo ir taikymo

Mokslo ir studijų įstatymo 65 straipsnio 6 dalis skirta neeilinės atestacijos rengimo klausimui reglamentuoti, bet joje neįtvirtinta darbo sutarties su mokslo ir studijų institucijų dėstytojais nutraukimo pagrindo. Remiantis DK 124 straipsnio 1 dalies 1 punkto nuostata, darbuotojo atleidimo pagrindai gali būti nustatyti tik įstatyme, ne jo įgyvendinamajame ar šiuo atveju – studijų institucijos priimtame teisės akte. Tai reiškia, kad Atestacijų tvarkos 27 punkto nuostata, jog darbuotojas atleidžiamas įstatymų nustatyta tvarka, negali būti aiškinama kaip nukreipianti į Mokslo ir studijų įstatymo 65 straipsnio 6 dalį. Ji galėtų būti taikoma tik su kitu Mokslo ir studijų ar kitame įstatyme įtvirtintu asmens atleidimo pagrindu. Pažymėtina, kad pagal Mokslo ir studijų įstatymo 65 straipsnio 4 dalies trečiojo sakinio formuluotę – neatestuotas asmuo atleidžiamas – darytina išvada, jog siekiant tinkamai taikyti šį darbo sutarties nutraukimo pagrindą jis turi būti aiškinamas ir taikomas su DK įtvirtintais darbo sutarties nutraukimo pagrindais ir sutarties nutraukimo padarinius reglamentuojančiomis DK straipsnių nuostatomis.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. gruodžio 19 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. V. v. VĮ Mykolo Romerio universitetas, bylos Nr. 3K-3-566/2014.

Dėl darbuotojo atestacijos sampratos ir paskirties bei atribojimo nuo drausminės atsakomybės

Darbdavys atestacijos procedūrą turėtų atlikti tada, kai būtina patikrinti darbuotojo kvalifikacijos atitiktį konkrečiai pareigybei taikomiems reikalavimams. Paprastai tam tikros kategorijos darbuotojų atestacija atliekama periodiškai įstatyme, jo įgyvendinamajame ar darbdavio vidaus norminiame teisės akte nustatytu laiku, tačiau gali būti įtvirtinama galimybė ją atlikti ir bet kuriuo kitu metu, kai iškyla abejonių dėl darbuotojo kvalifikacijos atlikti jam pavestą darbą tinkamumo. Nepriklausomai nuo to, ar atliekama eilinė (iš anksto numatyta), ar neeilinė (atsiradus poreikiui konkrečiu atveju) darbuotojo atestacija, ji gali būti atliekama tik darbuotojo kvalifikacijos tinkamumo patikrinimo tikslu ir remiantis su darbuotojo kvalifikacija susijusiais pagrindais. Atsižvelgiant į pirmiau pateiktus išaiškinimus, kad darbuotojo atestacija gali būti atliekama tik darbuotojo kvalifikacijos tinkamumui patikrinti, darytina išvada, jog Atestacijų tvarkos 20 punkte įtvirtintų pagrindų pradėti neeilinę darbuotojo atestacija nustatymas turi būti siejamas su darbuotojo kvalifikacijos trūkumais. Taigi netinkamu pedagoginių pareigų vykdymu galėtų būti pripažįstami atvejai, kai dėstytojas negali tinkamai atlikti konkrečių dėstymo, mokymo, žinių perteikimo studentams užduočių dėl sugebėjimų, asmeninių savybių, profesinių įgūdžių trūkumų, t. y. aplinkybių, lemiančių asmens kvalifikaciją tinkamai atlikti jam pavestą darbą. Kasacinis teismas pažymi, kad, remiantis teismų byloje nustatytomis faktinėmis aplinkybėmis, nėra pagrindo spręsti, jog leidimas studentams nelaikyti egzamino ir dalies jų žinių įvertinimas vienodu pažymiu būtų susijęs su kasatoriaus nesugebėjimu vykdyti konkrečias pedagogines pareigas dėl kvalifikacijos trūkumo. Kaip nustatyta bylą nagrinėjusių teismų, darbo sutartis su kasatoriumi nutraukta ne dėl to, kad nustatyta esminių jo kvalifikacijos trūkumų, bet konstatavus, jog kasatorius pažeidė atsakovo Studijų tvarkoje įtvirtintas studijų rezultatų vertinimo nuostatas (92, 93 ir 96 punktus), t. y. darbo tvarkos taisykles, kurių pažeidimas gali būti prielaida svarstyti drausminės atsakomybės, bet ne atestacijos procedūros taikymo klausimą. <...> Darbo drausmės pažeidimo apibrėžtis suponuoja išvadą, kad bet koks darbo pareigų nevykdymas, nepriklausomai nuo to, ar pareiga nustatyta visiems konkretaus darbdavio darbuotojams, ar vienam jų, gali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas, išskyrus atvejus, kai darbo pareigos nevykdomos ar netinkamai vykdomos dėl darbuotojo kvalifikacijos trūkumo. Be to, ne mažiau reikšminga tai, kad darbo drausmės pažeidimas visada siejamas su darbuotojo kalte, o kai asmuo neatestuojamas (ir tai nesusiję su paties asmens tyčiniais veiksmais, pvz., nepagrįstu atsisakymu laikyti egzaminą, dalyvauti mokymuose ir pan.), konstatuojama, jog jo kvalifikacija netinkama, bet dėl to nėra jo kaltės. Kasacinis teismas, atsižvelgdamas į pateiktus atestacijos procedūros ir drausminės atsakomybės taikymo išaiškinimus, konstatuoja, kad kasatoriui neeilinės atestacijos procedūra vykdyta nepagrindus, jog kasatorius galbūt netinkamai vykdo pedagogines pareigas dėl kvalifikacijos trūkumo, todėl neeilinės atestacijos procedūra pripažintina neteisėta.

DARBO GINČAI

Dėl darbdavio dalyvio, kaip netinkamos šalies individualiame darbo ginče

Šiuo atveju į teismą kreipėsi ne darbdavys, o darbdavio – juridinio asmens dalyvis (akcininkas). Įvertinus tai, kad juridinio asmens dalyvis nepriskirtinas prie subjektų, darbo teisiniuose santykiuose vykdančių darbdavio teises ir pareigas, t. y. dalyvis nėra darbdavio organas ar jo administracija, individualiame darbo ginče darbdavio dalyvis nėra tinkama šalis. Kasacinis teismas sprendžia, kad BUAB „Rekolas“ (darbdavio dalyvio) ieškinys atmestinas vien šiuo pagrindu. Pažymėtina, kad BUAB „Rekolas“, kaip darbdavio dalyvio, teisių inicijuoti individualų darbo ginčą apimtis nepriklauso nuo pagrindų, kuriais toks ginčas inicijuojamas. Bet kuriais pagrindais inicijuotame individualiame darbo ginče dėl darbo sutarčių nutraukimo turi dalyvauti ne BUAB „Rekolas“ (darbdavio dalyvis), o UAB „Sadovalis“ (darbdavys), veikiantis per savo organą ar administraciją. Darbdavio dalyvis galėtų naudotis Akcinių bendrovių įstatymo jam suteiktomis teisėmis daryti įtaką juridinio asmens organo, administracijos veiksmams, inicijuojant individualų darbo ginčą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. lapkričio 21 d. nutartis, priimta civilinėje byloje BUAB „Rekolas“ v. L. G. ir kt., bylos Nr. 3K-3-530/2014.

DARBUOTOJO MATERIALINĖ ATSAKOMYBĖ

Dėl įmonės vadovo atsakomybės, kai žala padaryta pažeidžiant pareigą kreiptis dėl bankroto bylos iškėlimo

Juridinio asmens valdymo organams nevykdant ar netinkamai vykdant jų kompetencijai priskirtas pareigas, jiems, be kitų atsakomybės rūšių, gali kilti civilinė atsakomybė. Tam, kad būtų galima taikyti įmonės administracijos vadovui civilinę atsakomybę, būtina nustatyti šio asmens civilinės atsakomybės sąlygas, be kitų, ir neteisėtus veiksmus. Pareigos kreiptis į teismą dėl bankroto bylos įmonei iškėlimo nevykdymas yra neteisėtas neveikimas, galintis sukelti žalos, už kurios padarymą įmonės administracijos vadovui kyla atsakomybė. Nagrinėjamoje byloje kasatorius įrodinėja, kad atsakovas pažeidė šią savo pareigą ir dėl to buvo patirta žala.

Nagrinėjamoje byloje sprendžiamas įmonės vadovo T. N., įmonei vadovavusio laikotarpiu nuo 2006 m. kovo 8 d. iki 2008 m. gruodžio 23 d., civilinės atsakomybės klausimas, kai jis nesikreipė dėl bankroto bylos iškėlimo jo vadovaujamai įmonei. Siekiant nustatyti įmonės vadovo civilinę atsakomybę, svarbu išsiaiškinti, nuo kada konkrečiai vadovui atsirado pareiga kreiptis į teismą dėl bankroto bylos iškėlimo. Administracijos vadovas yra tas asmuo, kuris geriausiai žino (privalo žinoti) įmonės finansinę būklę, jos galimybę vykdyti prisiimtus finansinius įsipareigojimus suėjus jų vykdymo terminui, todėl privalo nedelsdamas veikti, jei finansinė padėtis pasikeičia taip, kad kyla įmonės nemokumo grėsmė. Momentas, kada atsakovas suprato ar turėjo suprasti, kad įmonės finansinė situacija yra sunki (ji negali ir (arba) negalės atsiskaityti su kreditoriais) nagrinėjamoje byloje teismų tinkamai nebuvo nustatinėjamas ir šiuo klausimu tinkamai nebuvo pasisakyta.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. birželio 27 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „ONDUBALT“ v. T. N., bylos Nr. 3K-3-344/2014.

Dėl priteistinos žalos dydžio (sprendžiant dėl darbuotojo materialinės atsakomybės)

DK 257 straipsnio 4 dalyje nustatyta, kad atlygintina žala nustatoma tokio dydžio, kurį darbdavys regreso teise įgijo dėl darbuotojo padarytos žalos atlyginimo, bei DK 257 straipsnio 5 dalyje nustatyta, kad darbo ginčą nagrinėjantis organas gali sumažinti atlygintinos žalos dydį atsižvelgdamas į aplinkybes, lėmusias žalos atsiradimą, taip pat į atsakovo turtinę padėtį, išskyrus atvejus, kai žala padaroma tyčia. Konstatuotina, kad nagrinėjamoje byloje yra pagrindas mažinti ieškovui priteistinos žalos dydį, remiantis DK 257 straipsnio 5 dalies norma. Bylos duomenys rodo, kad kasatoriaus turtinė padėtis yra bloga: dėl sunkios materialinės padėties kasatoriui atidėtas dalies žyminio mokesčio mokėjimas, 2010 m. rugsėjo 6 d. Marijampolės apylinkės teismo patvirtintos taikos sutarties (panaikinta atnaujinus procesą) sąlygos taip pat rodo, kad kasatorius neturi lėšų – jis buvo įsipareigojęs žalos ieškovui atlyginimui imti paskolą iš banko. Pažymėtina, kad tai, jog pagal civilinės atsakomybės institutą kasatoriaus veiksmai, kvalifikuoti kaip didelis neatsargumas, CMR konvencijos prasme prilygintini tyčiniams, nereiškia, kad šie jo veiksmai gali būti vertinami kaip tyčiniai pagal materialinę atsakomybę reglamentuojančias darbo teisės normas. Įvertinusi nurodytas aplinkybes, kasacinis teismas sprendžia, kad iš kasatoriaus priteistos žalos suma mažintina 1/3 dalimi.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. birželio 27 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „TFA Logistic“ v. V. S., If P&C Insurance AS, bylos Nr. 3K-3-350/2014.

DARBDAVIO MATERIALINĖ ATSAKOMYBĖ

Dėl nukentėjusiojo kaltės laipsnio vertinimo ir jo reikšmės darbdavio atsakomybei

Žalos atlyginimo dėl nelaimingų atsitikimų darbe ar susirgimų profesine liga laikinasis įstatymo (toliau – ir ŽANADSPLLĮ) 10 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad jeigu paties nukentėjusiojo didelis neatsargumas padėjo žalai atsirasti arba jai padidėti, atsižvelgiant į nukentėjusiojo kaltės laipsnį, žalos atlyginimas turi būti sumažinamas arba reikalavimas atlyginti žalą turi būti atmetamas, jei Lietuvos Respublikos įstatymai nenumato kitaip.

Nagrinėjamoje byloje teismai, atsižvelgę į nukentėjusiojo neatsargumą, neapdairumą, darbo saugos taisyklių pažeidimo šiurkštumą, nustatė 60 procentų kasatoriaus kaltę dėl nelaimingo atsitikimo kilimo ir remdamiesi ŽANADSPLLĮ 10 straipsnio 1 dalimi tuo pagrindu sumažino priteistinos žalos atlyginimą.

Kasatorius nurodo, kad teismai nenustatė jo didelio neatsargumo, jo kaltę įvertino kaip neatsargumą ir neapdairumą, toks kaltės laipsnis laikytinas paprastu neatsargumu, todėl byloje nebuvo pagrindo taikyti ŽANADSPLLĮ 10 straipsnio 1 dalį. Teisėjų kolegija sprendžia, kad šis argumentas iš dalies yra pagrįstas.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. balandžio 02 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. M. v. UAB „Stamona“, bylos Nr. 3K-3-173/2014.

NETURTINĖS ŽALOS ATLYGINIMAS

Dėl neturtinės žalos atlyginimo

Pirmosios instancijos teismas, atsižvelgęs į ieškovės būklę (nėštumą) ir darbdavio elgesį su ieškove, kai ji nebuvo įleista į Ambasados pastatą bei su ja buvo nepagarbiai elgiamasi, nusprendė, kad ieškovė dėl tokio atsakovės elgesio bei savo būklės (nėštumo) patyrė tam tikrus emocinius išgyvenimus, įtampą bei nerimą, kas sudaro pagrindą priteisti jai 5000 Lt neturtinės žalos atlyginimą (DK 250 straipsnis, CK 6.246–6.248, 6.250 straipsniai). Apeliacinės instancijos teismas sprendė, kad dėl turimos psichinės negalios ieškovė patyrė didesnę stresinę ir emocinę įtampą neteisėtai ją atleidžiant iš darbo, nei bet kuris kitas tokios psichinės negalios neturintis asmuo būtų patyręs analogiškoje situacijoje, todėl neturtinės žalos atlydinimą padidino iki 8000 Lt. Teisėjų kolegija, atsižvelgdama į pirmiau nurodytus nacionalinės teisės aktus ir jais įgyvendinamų 2000 m. lapkričio 27 d. Tarybos direktyvos 2000/78/EB nustatančios vienodo požiūrio užimtumo ir profesinėje srityje bendruosius pagrindus 17 straipsnį, 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo 6, 33, 35 konstatuojamąsias dalis, 18, 25 straipsnius, nutartyje nurodytą ESTT formuojamą praktiką, konstatuoja, kad, sprendžiant dėl neturtinės žalos atlyginimo dydžio, būtina atsižvelgti į ieškovei priteistinas su darbo santykiais susijusias išmokas tam, kad nebūtų pažeistas nurodytose ES direktyvose bei ESTT sprendimuose akcentuojamas proporcingumo principas ir būtų pritaikyta diskriminaciją atlikusiam asmeniui efektyvi, veiksminga ir nuo diskriminacijos atgrasanti sankcija.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. balandžio 11 d. nutartis, priimta civilinėje byloje L. Š. v. Rumunijos ambasada, bylos Nr. 3K-3-199/2014.

Dėl teismo pareigos nagrinėti darbuotojo teisių gynimo būdą

Dėl DK 297 straipsnio 4 dalyje nustatyto alternatyvaus darbuotojo teisių gynimo būdo taikymo

Ieškovas kasaciniame skunde teigia, kad teismai nepagrįstai didesnę reikšmę suteikė aplinkybei, kad darbdavio veiksmai rodo nepasitikėjimą ieškovu, bei tam, kad yra organizacinių kliūčių, ir neatsižvelgė į ieškovo amžių (44 metai), į aplinkybę, kad Kaune yra tik trys ligoninės, todėl darbo specifika riboja galimybes įsidarbinti, į tai, kad ieškovas darbą atliko sąžiningai, kad drausminių nuobaudų neturėjo (išskyrus atleidimo atvejį), kad dėl šio darbo pakeitė ne tik savo, bet visos šeimos gyvenamąją vietą iš Vilniaus miesto į Kauną. Teisėjų kolegija nesutinka su kasatoriaus argumentais, ir konstatuoja, kad bylą nagrinėję teismai tinkamai įvertino įrodymų visetą ir pagrįstai sprendė dėl ieškovo negrąžinimo į darbą. Teismai nustatė ir vertino ieškovo atleidimo iš darbo aplinkybes, taip pat tai, kad ieškovui pradėti vidaus ir ikiteisminiai tyrimai, kurie rodo darbdavio nepasitikėjimą ieškovu, organizacinės priežastys (ligoninės direktoriaus pareigas po konkurso eina naujai paskirtas įstaigos vadovas) sudarė pagrindą pirmosios ir apeliacinės instancijų teismams taikyti DK 297 straipsnio 4 dalį, t. y. priteisti kompensaciją už priverstinės pravaikštos laiką, negrąžinant ieškovo į darbą.

Dėl DK 297 straipsnio 4 dalyje įtvirtinto darbuotojo teisių gynimo būdo taikymo

Teisėjų kolegija konstatuoja, kad, apeliacinės instancijos teismui nustačius, jog ieškovė visą laiką siekė nutraukti darbo sutartį pagal DK 127 straipsnio 1 dalį, 2012 m. spalio 29 d. parašė pareiškimą, kad prašo atleisti iš darbo, laikytina, jog darbdavys pažeidė DK 127 straipsnio 1 dalį ir, gavęs darbuotojo prašymą atleisti iš darbo, neįformino darbo sutarties nutraukimo. Tokiu atveju, kai darbdavys, gavęs darbuotojo prašymą atleisti iš darbo, neįformino darbo sutarties nutraukimo ir pažeidė DK 127 straipsnio 1 dalį, nėra pagrindo taikyti DK 297 straipsnio 4 dalyje nustatyto darbuotojo pažeistų teisių gynimo būdo.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2014 m. balandžio 04 d. nutartis, priimta civilinėje byloje O. P. v. antstolė R. M., bylos Nr. 3K-3-185/2014.