LAT praktika darbo bylose 2012 m. sausio - gruodžio mėn.

BENDROSIOS NUOSTATOS

Dėl CK 1.131 straipsnio 2 dalies taikymo

Pagal CK 1.131 straipsnio 2 dalį, jei teismas pripažįsta, kad ieškinio senaties terminas praleistas dėl svarbios priežasties, pažeistoji teisė turi būti ginama, o praleistas ieškinio terminas atnaujinamas. Taigi ieškinio senaties termino atnaujinimą įstatymo leidėjas sieja su termino praleidimo priežasčių svarba, tačiau ieškinio senaties termino atnaujinimą reglamentuojančiose teisės normose neįtvirtintas aplinkybių, kurios laikytinos svarbiomis praleistam terminui atnaujinti, sąrašas; taip pat neįvardyti kriterijai, kuriais remdamasis teismas turėtų spręsti dėl tokių aplinkybių pripažinimo svarbiomis. Įstatyme nenurodžius aplinkybių, kurias nustačius būtų pagrindas atnaujinti pasibaigusį ieškinio senaties terminą, ar kriterijų, pagal kuriuos būtų galima spręsti, kokios termino praleidimo priežastys pripažintinos svarbiomis arba nesvarbiomis, šiuos klausimus sprendžia teismas kiekvienu konkrečiu atveju nagrinėdamas ginčą. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo jurisprudencijoje suformuoti atitinkami priežasčių, dėl kurių gali būti atnaujintas praleistas įstatyme įtvirtintas kreipimosi į teismą terminas, vertinimo kriterijai. Apibendrinant šią praktiką, dėmesys atkreiptinas į keletą reikšmingų aspektų.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. vasario 15 d. nutartis, priimta civilinėje byloje M.V. v. UAB „Algesa“, bylos Nr. 3K-3-35/2012.

Dėl diskriminacijos dėl amžiaus darbo teisiniuose santykiuose draudimo

Nuostatos, skirtos asmenų lygiateisiškumui darbo teisiniuose santykiuose užtikrinti, įtvirtintos DK ir detalizuojamos Lygių galimybių įstatymo 7 straipsnyje.

Remiantis nurodytomis nuostatomis, darytina išvada, kad darbuotojo amžius taip yra priskiriamas vienam pagrindų, dėl kurių jis gali būti diskriminuojamas. Darbuotojas, su kuriuo darbo sutartis nutraukiama, jo nuomone, remiantis jo amžiumi ir nesant įstatyme nustatytų su darbuotojo amžiumi susijusių išimčių, turi teisę reikalauti, kad toks diskriminacijos faktas būtų nustatytas ir taikomi atitinkami teisiniai padariniai, pvz., darbuotojas grąžinamas į darbą, priteisiamas žalos atlyginimas ir kt. Remiantis galiojančiu teisiniu reglamentavimu, asmeniui pareiškus ieškinį (pareiškimą, prašymą, skundą ir pan.) dėl diskriminacijos tam tikru įstatyme nustatytu pagrindu, ir nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos buvimo, preziumuojama, kad tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos, priekabiavimo ar nurodymo diskriminuoti faktas buvo. Skundžiamas asmuo turi įrodyti, kad lygių galimybių principas nebuvo pažeistas (Lygių galimybių įstatymo 4 straipsnis).

Nagrinėjamu atveju kasatorius, kreipdamasis į teismą dėl jo atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, be kita ko, rėmėsi ta aplinkybe, jog jis buvo diskriminuojamas dėl amžiaus, t. y. atleistas iš darbo dėl to, jog nepatenka į atsakovo pageidaujamo darbuotojų amžiaus kategoriją. Savo reikalavimą ištirti su jo diskriminacija susijusias aplinkybes ieškovas grindė tuo, kad atsakovo atleisti darbuotojai priklauso tam tikroms socialinėms grupėms, kurios yra mažiau pageidaujamos darbo teisiniuose santykiuose nei kitos, pvz., darbuotojai, auginantys nepilnamečius vaikus, vyresni kaip 35 metų amžiaus, prižiūrintys pensinio amžiaus tėvus ir pan., taip pat atsakovo buvusio vadovo interviu, kuriame, pasak ieškovo, yra nurodomas ketinimas ateityje diskriminuoti darbuotojus dėl amžiaus. Taigi ieškovas nurodė aplinkybes, kurios sudaro pagrindą spręsti, kad jo atžvilgiu galbūt buvo vykdoma tiesioginė ar netiesioginė diskriminacija.

Teisėjų kolegijos vertinimu, neaišku, kokiais įrodymais remiantis padaryta pirmosios instancijos teismo išvada, kad byloje nenustatyta ir ieškovas neįrodė, jog atleidimas iš darbo susijęs su jo amžiumi ar kitais nurodytais neteisėtais darbdavio veiksmais. Šiuo atveju pirmosios instancijos teismas neteisingai paskirstė įrodinėjimo pareigą, nes, minėta, pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo, tenka darbdaviui (Lygių galimybių įstatymo 4 straipsnis).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. birželio 8 d. nutartis, priimta civilinėje byloje D. V. v. AB Lietuvos paštas, bylos Nr. 3K-3-290/2012.

Dėl įrodinėjimo naštos paskirstymo seksualinio priekabiavimo bylose

Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymo 2¹ straipsnyje nustatyta, kad, teismuose ar kitose kompetentingose institucijose nagrinėjant fizinių asmenų skundus ir pareiškimus, taip pat asmenų ginčus dėl diskriminacijos lyties pagrindu, preziumuojama, jog tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos faktas buvo. Skundžiamas asmuo ar institucija turi įrodyti, kad lygių teisių principas nebuvo pažeistas. Taigi, byloje tiesiogiai taikytina nacionalinės teisės norma įtvirtina dar palankesnę ieškovei įrodinėjimo naštos paskirstymo taisyklę – pažeidimo faktas yra preziumuojamas. Ši norma laikytina CPK 178 straipsnio išimtimi iš bendrosios civilinio proceso taisyklės „įrodinėja tas, kas teigia“, todėl atsakovės kasacinio skundo argumentai, kad apeliacinės instancijos teismas, konstatuodamas seksualinio priekabiavimo faktą, pažeidė įrodymų vertinimo taisykles, nepagrįsti. Nacionalinėje teisėje esant įtvirtintai pažeidimo prezumpcijos taisyklei, apeliacinės instancijos teismas, esant ieškovės skundui, pagrįstai konstatavo seksualinį priekabiavimą egzistavus, nes atsakovė, laikydamasi nuomonės, kad įrodinėti turi ieškovė, nepateikė įrodymų, kad jo nebuvo.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. birželio 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. C. v. Lenkijos Respublikos ambasada, bylos Nr. 3K-3-309/2012.

Dėl DK 297 straipsnio 1 dalyje ieškinio senaties termino atnaujinimo

Įstatymas ieškinio senatį apibrėžia kaip įstatymų nustatytą laiko tarpą (terminą), per kurį asmuo gali apginti savo pažeistas teises pareikšdamas ieškinį (DK 27 straipsnio 1 dalis). Bendrasis ieškinio senaties terminas darbo santykiams yra treji metai, tačiau ginčams dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų pakeitimo, nušalinimo nuo darbo darbdavio iniciatyva ir atleidimo iš darbo atveju yra nustatytas trumpesnis (sutrumpintas) vieno mėnesio ieškinio senaties terminas, kuris prasideda nuo atitinkamo dokumento gavimo dienos (DK 297 straipsnio 1 dalis, 27 straipsnio 2 dalis). Pagal DK 27 straipsnio 5 dalies taisykles ieškinio senačiai taikomos CK ir CPK nuostatos, jeigu DK ir kituose įstatymuose nėra specialių ieškinio senaties taikymo nuostatų. DK nereglamentuoja ieškinio senaties termino praleidimo padarinių, todėl šis klausimas spręstinas vadovaujantis CK nuostatomis. Ieškinio senaties terminas nėra priskiriamas prie naikinamųjų terminų. Yra nustatyta, jog tais atvejais, kai teismas pripažįsta, kad ieškinio senaties terminas yra praleistas dėl svarbios priežasties, pažeistoji teisė turi būti ginama, o praleistas ieškinio senaties terminas atnaujinamas (CK 1.131 straipsnio 2 dalis).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. liepos 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje G. L. v. viešoji įstaiga Vilniaus universiteto ligoninės Santariškių klinika, bylos Nr. 3K-3-374/2012.

Dėl įrodymų vertinimo sprendžiant dėl DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punkto taikymo

Kasacinis teismas ne kartą savo nutartyse yra pabrėžęs, kad teismai, vertindami įrodymus, remiasi įrodymų pakankamumo taisykle, o išvada dėl konkrečios faktinės aplinkybės egzistavimo daroma pagal vidinį teismo įsitikinimą, grindžiamą visapusišku ir objektyviu visų reikšmingų bylos aplinkybių išnagrinėjimu. Teismas turi įvertinti įrodymų įrodomąją reikšmę bei visetą ir tik iš įrodymų visumos daryti išvadas apie tam tikrų įrodinėjimo dalyku konkrečioje byloje esančių faktų buvimą ar nebuvimą

Atsižvelgdama į tai, kad apeliacinės instancijos teismas rėmėsi įrodymų visetu (CPK 185 straipsnis), ir įvertinusi teismo nustatytas aplinkybes, susijusias su kasatoriaus darbo veiklos apibūdinimu ir atsakovo teikiamomis paslaugomis, teisėjų kolegija sprendžia, kad apeliacinės instancijos teismas pagrįstai įvertino kasatoriaus padarytus darbo drausmės pažeidimus kaip sistemingus ir duodančius pagrindą atsakovui nepasitikėti tokius veiksmus atliekančiu darbuotoju.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. liepos 13 d. nutartis, priimta civilinėje byloje R. Ž. v. UAB „Unipakas“, bylos Nr. 3K-3-380/2012.

DARBO SUTARTIS

Dėl darbuotojo grąžinimo į darbą pagal DK 297 straipsnio 3 dalį

Įstatymu nustatyta, kad jeigu darbuotojas buvo atleistas iš darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, teismas grąžina jį į pirmesnį darbą ir priteisia vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įvykdymo dienos (DK 297 straipsnio 3 dalis). Darbuotojo grąžinimas į pirmesnį darbą visų pirma reiškia, kad teismas, nustatęs darbuotojo atleidimo iš darbo neteisėtumą, pašalina šį pažeidimą ir atkuria darbdavio neteisėtai nutrauktus iki tol tarp šalių egzistavusius darbo teisinius santykius. Kadangi šalių darbo teisinių santykių pagrindas yra darbuotojo ir darbdavio sudaryta darbo sutartis (DK 93 straipsnis), tai, teismui nustačius darbuotojo atleidimo iš darbo neteisėtumą (atleidimą iš darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką), teismo sprendimo pagrindu tarp darbuotojo ir darbdavio vėl ima galioti anksčiau jų sudaryta ir darbdavio neteisėtai nutraukta darbo sutartis. Tik taip gali būti suprantama ir aiškinama įstatymo formuluotė „teismas grąžina jį į pirmesnį darbą“. Taigi, teismui grąžinant darbuotoją į darbą, teismo sprendimu negali būti modifikuojama, keičiama šalių sudaryta darbo sutartis, juolab nėra teisinio pagrindo grąžinti darbuotoją į darbą (pareigas), dėl kurio (kurių) šalys apskritai nebuvo sudariusios darbo sutarties. Įgyvendinant aptariamą įstatymo nuostatą teisiškai nereikšminga, ar ginčo nagrinėjimo teisme metu darbdavio įstaigoje pagal jos vidinį struktūrinį sutvarkymą egzistuoja atitinkamas etatas ar net darbo funkcijos, ar vietoje atleisto iš darbo darbuotojo yra įdarbintas kitas asmuo. Kiekvienu konkrečiu darbuotojo grąžinimo į darbą atveju tokie klausimai sprendžiami individualiai. Šiame kontekste pažymėtina, kad, konstatavus darbuotojo neteisėto atleidimo iš darbo faktą, darbuotojo teisių apgynimas (šiuo atveju turimas omenyje jo teisių gynimas, nesusijęs su DK 297 straipsnio 4 dalies taikymu) ne grąžinimo į pirmesnį darbą, o kitu būdu (pavyzdžiui, perkeliant darbuotoją į kitas pareigas ar pan.), galimas tik tuo atveju, jeigu tuo klausimu būtų sudaryta šalių taikos sutartis, kurią teismas galėtų patvirtinti. Nagrinėjamos bylos atveju apeliacinės instancijos teismas grąžino ieškovą į pareigas, kurių ieškovas apskritai niekada nėjo. Tai pripažintina netinkamu DK 297 straipsnio 3 dalies aiškinimu ir taikymu, lėmusiu neteisėto sprendimo (nutarties) priėmimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. balandžio 27 d. nutartis, priimta civilinėje byloje L. K. v. Žuvininkystės tarnyba prie Lietuvos Respublikos žemės ūkio ministerijos, bylos Nr. 3K-3-198/2012.

Dėl darbo sutarties su asociacijos vienasmenio valdymo organo nariu pabaigos

Darbo sutartis gali būti nutraukta ne tik DK, bet ir kituose teisės aktuose nustatytais pagrindais. Pastariesiems priskirtini ir atvejai, kai teisės aktų ir juridinio asmens steigimo dokumentų nustatyta tvarka pasibaigia juridinio asmens ir fizinio asmens, kaip valdymo organo nario, santykiai. Tokia išvada daroma atsižvelgiant į juridinio asmens ir valdymo organų narių santykių prigimtį. Juridinį asmenį ir jos valdymo organų narius sieja pasitikėjimo santykiai. Tokia šių santykių prigimtis lemia valdymo organų narių skyrimo bei atšaukimo tvarką, kuria kompetentingas organas gali operatyviai naudotis juridinio asmens interesais. Valdymo organų nariai juridinio asmens dalyvių skiriami ir atšaukiami tiesiogiai ar netiesiogiai – per kitus valdymo organus. Atšaukus valdymo organo narį iš jo einamų pareigų, nutrūksta ir jį su juridiniu asmeniu siejantys santykiai, įforminti darbo sutartimi. Tokiais atvejais darbo sutarties nutraukimo įforminimas yra formalus veiksmas, kurio neatlikimas gali turėti kitą reikšmę, tačiau neturi įtakos kompetentingo juridinio asmens organo sprendimo pagrindu nutrūkusiems darbuotojo ir juridinio asmens santykiams. Toks valdymo organo nario atšaukimas yra ir pagrindas darbo santykiams pasibaigti DK 124 straipsnio 1 punkto prasme, jeigu teisės aktai nenustato kitokios juridinio asmens valdymo organo nario darbo santykių pabaigos. Asociacijų įstatymo ir atsakovo įstatų nuostatos įtvirtina kolegialaus valdymo organo – prezidiumo kompetenciją skirti konkretų asmenį generaliniu sekretoriumi ir su juo sudaryti darbo sutartį. Tokią išvadą kolegija daro atsižvelgdama į asociacijos valdymo organų santykių prigimtį bei jų kompetenciją. Dėl šių priežasčių konstatuotina, kad ieškovas iš generalinio sekretoriaus pareigų buvo atšauktas Asociacijų įstatymo ir asociacijos „Linava“ įstatuose nustatyta tvarka, ir tai yra pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 124 straipsnio 1 dalį. Pažymėtina, kad tokia darbo santykių nutraukimo tvarka, kai sprendimas priklauso nuo tokią kompetenciją turinčio asociacijos organo, neribojant jo teisių priimti sprendimą darbo santykių nutraukimą reglamentuojančiomis DK normomis, atitinka ir asociacijos, kaip tokios, teisinės formos juridinio asmens tikslus.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gegužės 9 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. G. v. Lietuvos nacionalinė vežėjų automobiliais asociacija „Linava“ bylos Nr. 3K-3-185/2012.

Dėl DK 297 straipsnio 3, 4 dalių aiškinimo ir taikymo

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje yra ne kartą akcentuota, kad DK 297 straipsnio 3, 4 dalyse nustatyti alternatyvūs darbuotojų teisių gynimo būdai yra skirti pirmiausia darbuotojų interesams ginti.

Nagrinėjamoje byloje teismai ieškovės pažeistas darbo teises gynė taikydami DK 297 straipsnio 4 dalyje įtvirtintą pažeistų teisių gynimo būdą, savo sprendimus motyvuodami tuo, kad darbuotoja konfliktuoja su administracija ir kitais darbuotojais, jos atsisako dalis mokinių.

Ieškovė iki neteisėto atleidimo dirbo muzikos (fortepijono) mokytoja muzikos mokykloje, jos pagrindinių funkcijų vykdymas, kaip kasaciniame skunde pripažino pats atsakovas, paremtas individualiu pedagogo ir ugdytinio darbu. Taigi, darbuotojos santykiai su mokyklos administracija ir techniniu personalu, net jei būtų konfliktiški, – minimalūs, jie iš esmės netrukdė pedagoginiam darbui, kurio rezultatus patvirtina ieškovei ir jos mokiniams suteikti apdovanojimai. Ieškovės amžius (56 metai) bei gyvenamosios vietos (Šiaulių miesto), kurioje yra tik dvi muzikos mokyklos, specifika akivaizdžiai parodo, kad jos galimybės įsidarbinti kitur yra ribotos. Bylą nagrinėję teismai nenustatė, kad realiai egzistuoja aplinkybės, kurios itin suvaržo ar apskritai eliminuoja galimybę neteisėtai atleistam darbuotojui grįžti į darbą ir produktyviai jį tęsti, ieškovė išreiškė pageidavimą sugrįžti į pirmesnį darbą, o atsakovas nepateikė įrodymų, kurie patvirtintų, jog tam tikros ieškovės ir kitų darbuotojų konfliktinės situacijos trukdytų jai atlikti savo tiesioginį pedagoginį darbą, todėl darytina išvada, kad neteisėtu atleidimu iš darbo pažeistos teisės geriausiai bus apgintos grąžinant ieškovę į darbą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. birželio 11 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. S. v. Šiaulių 1-oji muzikos mokykla, bylos Nr. 3K-3-272/2012.

Dėl darbo sutarties sąlygų

Nagrinėjamoje byloje keliamas klausimas, ar darbdavio tam tikrą laikotarpį teikta darbuotojų vežimo iš jų gyvenamosios į darbo vietą ir atgal paslauga vertintina kaip darbo sutarties šalių sulygta, todėl privaloma joms, sąlyga, kuri gali būti keičiama tik įstatymo nustatyta tvarka, šiuo atveju – pagal DK 120 straipsnį.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 21 d. nutartis, priimta civilinėje byloje E. N. v. Uždaroji akcinė bendrovė ,,Vičiūnai ir partneriai”, bylos Nr. 3K-3-598/2012.

ATSTOVAVIMAS DARBUOTOJAMS, GARANTIJOS DARBUOTOJŲ ATSTOVAMS

Dėl darbdavio pareigos prieš priimant sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo iš darbo informuoti darbuotojų atstovus ir su jais konsultuotis

Tais atvejais, kai įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėra darbuotojų atstovų, galinčių pagal įstatymą atstovauti darbuotojams bei ginti jų teises ir interesus prieš darbdavį (DK 19 straipsnis), darbdavys įstatymu jam nustatytą pareigą prieš numatomą grupės darbuotojų atleidimą (taip pat ir dėl įmonės reorganizavimo) konsultuotis su darbuotojų atstovais gali įvykdyti apie savo ketinamus priimti sprendimus – jų datą, priežastis, teisinius ir ekonominius padarinius bei dėl darbuotojų numatytas priemones informuodamas darbuotojus ir konsultuodamasis iš anksto tiesiogiai arba visuotiniame darbuotojų susirinkime (DK 47 straipsnio 10 dalis, 130¹ straipsnio 4 dalis). Šiame kontekste pažymėtina, kad įstatyme nenustatyta įpareigojimo darbdaviui skelbti darbo tarybos (kuri pagal darbo teisę yra vienas subjektų, kuriam įstatymu (DK 19 straipsnis) suteikta teisė atstovauti darbuotojų teisėms ir interesams bei juos ginti esant darbo santykiams) rinkimus nesant atitinkamo darbuotojų pasirašyto siūlymo sudaryti darbo tarybą (Darbo tarybų įstatymo 6 straipsnis).

Dėl profesinės sąjungos renkamojo organo atsisakymo duoti sutikimą skirti drausminę nuobaudą (papeikimą) šio organo nariui nuginčijimo

Nei Profesinių sąjungų įstatyme, nei DK nėra normų, tiesiogiai reglamentuojančių darbdavio teisę ginčyti atitinkamo profesinės sąjungos renkamojo organo atsisakymą duoti sutikimą darbdaviui skirti darbuotojui drausminę nuobaudą – papeikimą. Tačiau dėl kitos drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo – DK 134 straipsnio 3 dalyje tiesiogiai nustatyta, kad darbdavys turi teisę teismo tvarka ginčyti darbuotojams atstovaujančio organo (profesinė sąjunga pagal įstatymą yra priskirta prie darbuotojų atstovų – DK 19 straipsnio 1 dalis) atsisakymą duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą. Įstatyme pateiktas tokio atsisakymo nuginčijimo pagrindas – teismas gali panaikinti tokį sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia jo interesus. Nesant tiesioginės normos, reglamentuojančios darbdavio teisę ginčyti atitinkamo organo atsisakymą duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą – papeikimą, darbdavys pagal DK 134 straipsnio 3 dalies analogiją (DK 9 straipsnio 1 dalis) turi teisę tokį atsisakymą ginčyti tiesiogiai teisme, o teismas gali tokį atsisakymą panaikinti, jeigu darbdavys įrodo, kad atsisakymas iš esmės pažeidžia jo interesus. Teismas, nagrinėdamas atitinkamą darbdavio reikalavimą, turi CPK nustatyta tvarka patikrinti ir įvertinti: a) darbdavio nurodyto intereso buvimo faktą, intereso teisėtumą ir svarbą; b) ginčijamo atsisakymo duoti sutikimą pagrįstumą; c) darbdavio nurodytą jo intereso esminio pažeidimo faktą ir šio fakto priežastinį ryšį su ginčijamu atsisakymu. Kita vertus, teismas, spręsdamas aptariamo pobūdžio ginčą, neturi nagrinėti galimos būsimos darbo drausmės nuobaudos skyrimo pagrįstumo ir teisėtumo. Darbo drausmės pažeidimo faktų ir aplinkybių tyrimas tam tikra apimtimi yra reikalingas, nes to nepadarius nebūtų galima įrodyti nei darbdavio interesų pažeidimo esmingumo, nei kad darbdavio norima skirti drausminė nuobauda nesusijusi su darbuotojo veikla profesinėje sąjungoje. Pažymėtina, kad nei Profesinių sąjungų įstatyme, nei DK nepateikta pagrindų ar aplinkybių, kurioms esant profesinių sąjungų renkamasis organas turi teisę netenkinti darbdavio prašymo duoti sutikimą skirti drausminę nuobaudą darbuotojui, išrinktam į įmonėje veikiančios profesinės sąjungos komitetą, iš esmės paliekant tai klausimą (prašymą) sprendžiančio subjekto nuožiūrai. Vis dėlto atsisakymui nėra suteikiamas absoliutus pobūdis, nes jis gali būti teismo panaikintas. Šiam rezultatui pasiekti įstatymas nustato darbdavio pareigą (o nutartyje aptartu atveju, kada drausminės nuobaudos – papeikimo – skyrimo atveju atitinkama darbdavio pareiga nenustatyta įstatyme tiesiogiai, tačiau ji vykdytina pagal teisės analogiją) įrodyti, kad ginčijamas sprendimas iš esmės pažeidžia darbdavio interesus. Ši aplinkybė turi būti įrodyta individualiai, tai negali būti pagrindžiama vien įstatymu suteiktų teisių darbo drausmės užtikrinimo srityje deklaravimu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gegužės 24 d. nutartis, priimta civilinėje byloje „Lukoil Baltija“ v. Kauno apskrities profesinė sąjunga, bylos Nr. 3K-3-248/2012.

Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės

Dėl DK 138 straipsnio nuostatų aiškinimo ir taikymo

DK 138 straipsnyje nustatyta, kad įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius. Iš šios normos turinio akivaizdu, kad ji taikytina, be kitų, tais atvejais, kai įmonė reorganizuojama bet kuriuo iš CK nustatytų reorganizavimo būdų, tarp jų ir skaidymo būdu.

Šiuo metu galiojanti DK 138 straipsnio redakcija buvo patvirtinta 2005 m. gegužės 12 d. įstatymu Nr. X-188, redakcijos tikslas – įgyvendinti 2001 m. kovo 12 d. Tarybos direktyvą Nr. 2001/23/EB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo (toliau – ir Direktyva). <...> 2001 m. kovo 12 d. Tarybos direktyvos Nr. 2001/23/EB 3 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad perdavėjo (fizinio ar juridinio asmens, kuris dėl įmonės, verslo arba įmonės ar verslo dalies perdavimo kitam darbdaviui praranda darbdavio teises įmonėje, versle arba įmonės ar verslo dalyje) teisės ir pareigos, kylančios iš darbo sutarties arba darbo santykių, galiojančių perdavimo dieną, ryšium su perdavimu yra perduodami perėmėjui. Pagal Direktyvos 4 straipsnio 1 dalį įmonės, verslo arba įmonės ar verslo dalies perdavimas pats savaime nėra pagrindas, kuriuo remdamasis perdavėjas arba perėmėjas gali atleisti iš darbo; ši nuostata netrukdo atleisti iš darbo dėl ekonominių, techninių arba organizacinių priežasčių, susijusių su darbo jėgos pasikeitimais. Iš nurodytų Direktyvos nuostatų išplaukia, kad joje įtvirtinta darbuotojų garantija įmonės, verslo ar įmonės ar verslo dalies perdavimo atveju remiasi savaiminio darbo santykių perėjimo principu, t. y. perdavėjo teisės ir pareigos, kylančios iš perdavimo dieną galiojančių darbo santykių, perduodamos perėmėjui. Teisingumo Teismo praktikoje laikomasi nuostatos, kad direktyvos teikiama apsauga yra viešosios teisės dalykas ir taikoma nepriklausomai nuo šalių valios, t. y. darbuotojų darbo sutartys pereina teisių perėmėjui nepriklausomai nuo šalių valios (žr. Teisingumo Teismo 1988 m. vasario 10 d. Sprendimą Daddy‘s Dance Hall, C-324/86, Rink. p. 739; 1988 m. gegužės 5 d. Sprendimą Berg, 145/87, Rink p. 2559). <...> Direktyvos Nr. 2001/23/EB 3 ir 4 straipsnių nuostatos darbdavio teisių ir pareigų įmonės, verslo ar jų dalies perdavimo atveju perėjimo kitam darbdaviui nesieja su tam tikrais atliekamais papildomais veiksmais, taigi ir nacionalinės teisės normose, įgyvendinančiose šią Direktyvą, negali būti nustatyta darbuotojams suteiktų garantijų suvaržymų. <...> DK 96 straipsnio 1 dalies 2 punktas, pagal kurį draudžiama atsisakyti priimti į darbą tais atvejais, jeigu yra raštiškas darbdavių susitarimas dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbovietę, reglamentuoja kitokio pobūdžio darbo teisinius santykius, t. y. nustato darbdavių teises ir pareigas, kylančias iš jų sudarytos sutarties, o nagrinėjamos bylos atveju (kai įmonė reorganizuojama skaidymo būdu ir jos dalis perduodama naujai įsteigtai įmonei) darbdavio teisės ir pareigos perimamos pagal įstatymą (įmonių reorganizavimą reglamentuojančias CK normas, DK 138 straipsnį). Svarbu pažymėti tai, kad pagal Direktyvos 3 straipsnio 1 dalį joje įtvirtintos garantijos taikytinos tik tiems darbuotojams, kuriuos su darbdaviu darbo santykiai sieja įmonės, verslo ar jų dalies perdavimo metu.

Taigi, aiškinant DK 138 straipsnio nuostatas remiantis Direktyva, darytina išvada, kad tuo atveju, kai įmonė reorganizuojama, darbuotojų, dirbančių tame padalinyje, kuris perduodamas iš reorganizuojamos naujai įsteigtai įmonei, reorganizavimo metu egzistuojantys darbo santykiai nenutrūksta, o iš jų kylančios teisės ir pareigos pereina naujajam darbdaviui nepriklausomai nuo to, yra ar nėra sudarytas darbdavių susitarimas dėl darbuotojų perkėlimo. Naujasis darbdavys neturi teisės atsisakyti perimti iš darbo santykių kylančias teises ir pareigas. Jeigu įmonėje, perėmusioje reorganizuojamos įmonės kaip darbdavio teises ir pareigas, atliekami gamybiniai, struktūriniai pertvarkymai, dėl kurių keičiasi vykdomos funkcijos ir dėl to reikia sumažinti darbuotojų skaičių arba atsiranda kitokio pobūdžio aplinkybių, sudarančių DK nustatytą pagrindą nutraukti darbo santykius, darbuotojų atleidimo klausimas turi būti sprendžiamas vadovaujantis atitinkamomis DK normomis, pvz., DK 129 straipsniu, laikantis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos, tačiau tai nėra pagrindas atsisakyti perimti darbuotojus, perdavimo metu dirbusius perduodamame reorganizuojamos bendrovės padalinyje (DK 138 straipsnis).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. sausio 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje G. J. v. UAB „Kalvarijų turgus“, UAB „Šnipiškių ūkis“, bylos Nr. 3K-3-8/2012.

Dėl įmonės ar verslo perdavimo sąvokos DK 138 straipsnio prasme aiškinimo ir taikymo

DK 138 straipsnyje nurodyta, kad įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius. Ši nurodyto straipsnio redakcija įsigaliojo nuo 2005 m. gegužės 28 d., priėmus 2005 m. gegužės 12 d. įstatymą Nr. X-188. Redakcijos priežastis – poreikis perkelti į nacionalinę teisę 2001 m. kovo 12 d. ES Tarybos direktyvos 2001/23/EB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo arba įmonių ar verslo dalių perdavimo atveju suderinimo (toliau – Direktyva 2001/23/EB) nuostatas. 2005 m. gegužės 28 d. įsigaliojusios DK 138 straipsnio redakcijos esmė – iki tol galiojusių apribojimų nutraukti darbo santykius sąrašo išplėtimas, nurodant, kad teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti ne tik įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas bei įmonės reorganizavimas, bet ir verslo ar jo dalies perdavimas. DK nėra plačiau išdėstyta, ką reiškia sąvoka „verslo ar jo dalies perdavimas“ ir kaip ji turėtų būti suprantama DK 138 straipsnyje nustatytų apribojimų nutraukti darbo sutartis kontekste, todėl aiškinant šią sąvoką svarbios Direktyvos 2001/23/EB nuostatos bei Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (toliau – Teisingumo Teismas, ESTT) praktikoje suformuluoti kriterijai, kuriuos Teismas yra apibrėžęs kaip orientyrus vertinant, ar yra pagrindas konkrečios bylos aplinkybes įvertinti kaip verslo ar jo dalies perdavimą Direktyvos 2001/23/EB prasme, taikant teisinius tokio juridinio fakto konstatavimo padarinius. Pažymėtina, kad ESTT savo praktikoje ne kartą pabrėžė, jog valstybėms narėms iš direktyvos kylanti pareiga pasiekti joje numatytą rezultatą ir EB 10 straipsnyje įtvirtinta jų užduotis imtis visų bendrų ar specialių priemonių užtikrinti šios pareigos įvykdymą privalomos visoms valstybių narių valdžios institucijoms, įskaitant ir teismus pagal jų kompetenciją (1984 m. balandžio 10 d. sprendimo von Colson ir Kamann, 14/83, Rink. p. 1891, 15 punktas; kt.). Taigi nacionalinės teisės normas, įgyvendinančias ES direktyvų nuostatas, būtina aiškinti atsižvelgiant į konkrečių perkeltų direktyvos nuostatų prasmę ir Teisingumo Teismo formuojamą jų aiškinimo praktiką.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. vasario 20 d. nutartis, priimta civilinėje byloje N. Ch., T. K., J. K., L. M., M. P. ir G. V. v. UAB „Baltic engineering centre“, bylos Nr. 3K-3-40/2012.

Dėl darbo teisių perėmimo DK 138 straipsnio prasme

Kasacinio teismo teisėjų kolegija pažymi, kad nagrinėjamoje byloje siekiant išsiaiškinti, ar šalių santykiai patenka į Direktyvos 2001/23/EB taikymo sritį, nepakanka nustatyti, ar buvo atliktas verslo ar jo dalies perdavimas tarp atsakovo ir trečiojo asmens Direktyvos 1 straipsnio prasme. Aiškinant DK 138 straipsnį Direktyvos 2001/23/EB nuostatų kontekste, nagrinėjamai bylai aktualūs ir kiti Direktyvos straipsniai. Pagal Direktyvos 3 straipsnio 1 dalį perdavėjo teisės ir pareigos, kylančios iš darbo sutarties arba darbo santykių, galiojančių perdavimo dieną, ryšium su perdavimu yra perduodami perėmėjui; 4 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad įmonės, verslo arba įmonės ar verslo dalies perdavimas pats savaime nėra pagrindas, kuriuo remdamasis perdavėjas arba perėmėjas gali atleisti iš darbo. Taigi aiškinant DK 138 straipsnyje įtvirtintus apribojimus nutraukti darbo santykius aktuali pirmiau nurodytų Direktyvos 2001/23/EB nuostatų aiškinimo praktika, nuosekliai plėtojama Teisingumo Teismo. ESTT praktikoje akcentuojama, kad Direktyvoje nustatytomis darbo santykių tęstinumo garantijomis gali remtis tik tie darbuotojai, kurių darbo sutartis ar darbo santykiai egzistavo įmonės perleidimo metu. Tai, ar darbo sutartis ar darbo santykiai egzistavo tuo metu, turi būti nuspręsta remiantis nacionalinės teisės taisyklėmis, tačiau šios turi nepažeisti privalomų direktyvos nuostatų, kuriomis siekiama apsaugoti darbuotojus nuo atleidimo, kaip įmonės perleidimo padarinio (1988 m. birželio 15 d. sprendimo Bork International, 101/87, 17 punktas). Darbuotojai, kurių darbo sutartis ar darbo santykiai buvo nutraukti iki perdavimo dienos pažeidžiant Direktyvos 4 straipsnio 1 dalį, turi būti laikomi toliau dirbančiais įmonėje jos perdavimo dieną, o vienas iš padarinių yra tai, kad darbdavio pareigos jų atžvilgiu savaime pereina iš perdavėjo perėmėjui pagal Direktyvos 3 straipsnio 1 dalį (1988 m. birželio 15 d. sprendimo Bork International, 101/87, 18 punktas; 2010 m. rugsėjo 15 d. sprendimo Jhonny Briot, C-386/09, 30 punktas). Kitame sprendime ESTT šią mintį išplėtojo, nurodydamas, kad darbo sutartys, kurios Direktyvos 2001/23/EB prasme buvo neteisėtai nutrauktos prieš pat įmonės perdavimą, turi būti vertinamos kaip vis dar galiojančios tarp darbuotojų ir įmonę perėmusio asmens, net jeigu tas darbuotojas nebuvo perimtas dirbti įmonėje po įmonės perdavimo (1998 m. kovo 12 d. sprendimo Dethier, C-319/94, 41 punktas).

Dėl DK 135 straipsnio aiškinimo ir taikymo

DK 135 straipsnio 1 dalies 1 (darbovietėje sužaloti arba susirgę profesine liga) ir 6 (išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus) punktuose numatytų darbuotojų pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti nesiejama su jų turima kvalifikacija, jie turi pirmenybės teisę likti dirbti kitų darbovietės darbuotojų atžvilgiu (taigi ir darbuotojų, nurodytų DK 135 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4, 5 punktuose, atžvilgiu) net ir turėdami žemesnę kvalifikaciją. Tai reiškia, kad kai mažinamas darbuotojų skaičius, DK 135 straipsnio 1 dalies 1 ir 6 punktuose nurodytas pirmenybės teises turintys darbuotojai kvalifikacijos atžvilgiu turi absoliučią pirmenybės teisę, palyginti su kitais darbuotojais būti paliktais darbe. Kai tokią teisę turi (tarpusavyje konkuruoja) du ar daugiau darbuotojų, kurių kvalifikacija vienoda, darbdavys pasirenka, su kuriuo iš darbuotojų nutraukti darbo sutartį.

Bylą nagrinėję teismai nustatė, kad atsakovas vykdė darbo vietų struktūrinius pertvarkymus ir dėl to mažino darbuotojų skaičių, tarp jų – ir vieną dispečerio darbo vietą, ir sprendė, su kuria iš dispečerių – kasatore ar K. L. – nutraukti darbo sutartį. Įvertinęs abiejų darbuotojų kvalifikaciją, turimas pirmenybės teises, ir gavęs profsąjungos sutikimą bei įstatymo nustatyta tvarka įspėjęs dėl darbo sutarties nutraukimo, atsakovas darbo sutartį DK 129 straipsnio 2 dalies pagrindu nutraukė su kasatore. <...> pagal aptartas DK 135 straipsnio taikymo sąlygas darbdavys (atsakovas), esant abiejų darbuotojų vienodai kvalifikacijai, kaip nustatė teismai, ir abiem turint tą pačią pirmenybės teisę likti dirbti, turi teisę rinktis, su kuria iš darbuotojų nutraukti darbo sutartį, todėl, nutraukdamas darbo sutartį su kasatore, įstatymo reikalavimų nepažeidė.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. balandžio 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. L. v. AB ,,Smiltynės perkėla“, bylos Nr. 3K-3-162/2012.

Dėl darbo sutarties nutraukimo DK 129 straipsnio pagrindu, įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą ir darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, ypatumų neįgaliųjų darbuotojų atžvilgiu

Įstatymu nustatyta, kad darbdavys turi teisę nuraukti darbo sutartį su neįgaliaisiais darbuotojais, raštu pasirašytinai įspėjęs darbuotoją ne vėliau kaip prieš keturis mėnesius (DK 129 straipsnio 4 dalis, 130 straipsnio 1 dalis). Aplinkybės, susijusios su darbdavio neturėjimu informacijos apie numatomo atleisti iš darbo darbuotojo neįgalumą, neeliminuoja darbdavio pareigos ir darbuotojui įstatymu suteiktos teisės būti įspėtam ne prieš du, bet prieš keturis mėnesius. Kita vertus, vertinant darbdavio padarytą klaidą dėl įspėjimo terminų, būtina atsižvelgti ir į konkrečios bylos aplinkybes. DK 2 straipsnio 1 dalies 4 punkte įtvirtintas darbo teisės subjektų lygybės principas; šis įpareigoja tiek darbdavį, tiek darbuotoją bendradarbiauti, siekti, kad, vykdant darbo sutartimi prisiimtus įsipareigojimus, šalių veiksmai kiek galima labiau atitiktų abiejų sutarties šalių interesus ir pagrįstus lūkesčius. Taigi informacijos apie neįgalumą pateikimas darbdaviui yra darbuotojo pareiga, kurią jis privalo vykdyti ir yra už tai atsakingas.

Kartu pažymėtina, kad DK 130 straipsnio 5 dalyje nustatyta, jog jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui, jo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo pasibaigti įspėjimo terminas. <...> Situacija, kai darbuotojas įspėtas prieš du mėnesius iki numatomo atleidimo, o pagal įstatymą darbdavys turi įspėti jį ne mažiau kaip prieš keturis mėnesius iki atleidimo, vertintina ne kaip absoliutus atleidimo iš darbo neteisėtumą suponuojantis pažeidimas, bet kaip pažeidimas, kuris šalintinas teismui pratęsiant įspėjimo terminą iki įstatyme nustatyto ir priteisiant darbuotojui už papildomą laikotarpį, kurio metu darbo sutartis negalėjo būti nutraukta, atitinkamą piniginę kompensaciją (vidutinį darbo užmokestį, kompensaciją už papildomai susidariusį atostogų laikotarpį ir kt.).

Dėl DK 138 straipsnio nuostatų aiškinimo ir taikymo

Pagal Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (toliau - Teisingumo Teismo) nuolatinę praktiką Europos Sąjungos Tarybos 2001 m. kovo 12 d. direktyvos 2001/23/EB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo ar verslo dalių perdavimo atveju suderinimo (toliau - Direktyva 2001/23/EB) nuostatos turi būti taikomos ir tais atvejais, kai įmonei taikoma procedūra nesusijusi su jos turto panaikinimu (pavyzdžiui, bankroto procedūra), ir įmonė likviduojama ne dėl bankroto. Įmonės likvidavimo atveju nustačius, kad iš esmės buvo perimtas verslas ar jo dalis, įmonę ar jos dalį perėmęs subjektas kartu perima ir visus įsipareigojimus darbuotojams. Direktyvoje 2001/23/EB nustatytos garantijos darbuotojams yra taikomos visada, kai perimta įmonė ar jos dalis išlaiko savo identitetą ir toliau vykdo iki įmonės ar verslo (jų dalių) perdavimo vykdytas funkcijas. Taigi įmonės funkcijų perskirstymo įvardijimo „likvidavimu“ aplinkybė tuo atveju, kai byloje nustatoma, kad perimta įmonė, verslas (ar jų dalys) išlaiko savo identitetą, nepanaikina būtinybės taikyti Direktyvoje 2001/23/EB įtvirtintas garantijas. Direktyvos 2001/23/EB 1 straipsnio 1 dalies c punkte nurodyta, kad ji taikoma valstybės ir privačioms įmonėms, kurios verčiasi ūkine veikla, nesvarbu, veikia jos siekdamos pelno ar ne. Teisingumo Teismas, aiškindamas šias Direktyvos nuostatas, yra nurodęs, kad ekonominis vienetas gali vykdyti ekonominę veiklą ir būti vertinamas kaip įmonė, net jei vykdoma veikla nesiekiama pelno. Taigi ta aplinkybė, kad įmonė, vykdydama veiklą, nesiekia pelno, savaime nėra pakankama tam, kad tokia veikla nebūtų laikoma ekonomine, o tokiai įmonei būtų atsisakoma taikyti Direktyvos 2001/23/EB nuostatas; direktyvos nuostatų taikymas negali būti ribojamas tik toms įmonėms, kurios savo veikla siekia pelno (1994 m. birželio 8 d. sprendimas Komisija v. Didžioji Britanija, bylos Nr. C-382/92, 44–46 punktai).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gegužės 16 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. M. v. SĮ „Vilniaus miesto būstas“, bylos Nr. 3K-3-223/2012.

Dėl įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą

Įspėjimo paskirtis – informuoti darbuotoją dėl jo tolesnės padėties darbovietėje, tai yra svarbi darbuotojo teisių užtikrinimo priemonė tiek ginant darbuotojo interesus jam dirbant, tiek sprendžiant ginčą dėl jo atleidimo iš darbo pagrįstumo ir teisėtumo. Įspėjimo tikslas, atleidžiant darbuotoją dėl įmonėje vykdomų struktūrinių pertvarkymų, yra suteikti jam informacijos apie tai, kokio masto, kokių padalinių ir nuo kada atliekami pertvarkymai bei kita darbuotojo teisėms įgyvendinti ir prireikus ginti nuo pažeidimų reikalinga informacija. Darbuotojas turi turėti galimybę sužinoti, patikrinti ir įsitikinti, kad pertvarkymas yra realiai vykdomas ir yra tikroji jo atleidimo iš darbo prielaida. Įspėjime turi būti žinios, kokio masto ir kokias struktūras bei kitus darbuotojus apima pertvarkymas. Iš šių duomenų darbuotojas turi turėti galimybę spręsti ir įsitikinti, kad pirmiau nurodyta atleidimo iš darbo prielaida yra pagrindas atleisti iš darbo būtent jį, o ne kitus darbuotojus, su kuriais vykdomas pertvarkymas yra susijęs. Ši informacija reikalinga darbuotojui įgyvendinant jo teises dėl galimybių būti perkeltam į kitą darbą, naudotis pirmumo teise atleidžiant iš darbo, tikintis gauti atsilaisvinančias ar naujai sukuriamas pertvarkymo metu darbo vietas.

Įspėtas apie numatomą atleidimą iš darbo darbuotojas jaučia psichologinę įtampą, stresą, o darbdavys tuo pačiu metu nėra visiškai užtikrintas darbuotojo darbo našumu tuo laikotarpiu tiek objektyviai (darbuotojui pagal DK 130 straipsnio 3 dalį suteikiamas laisvas nuo darbo laikas naujo darbo paieškoms), tiek subjektyviai (darbuotojas galbūt nesuinteresuotas dirbti labai gerai žinodamas apie būsimo atleidimo faktą). Taigi, įspėjimo termino ilginimas (daugiau nei įstatyme nustatyta) iš esmės yra darbdavio teisė, tačiau ne pareiga, ir įvertinus abiejų darbo santykių šalių interesus, nėra joms palanki tendencija, galima tik abiejų šalių sutarimu bei joms siekiant tam tikros abipusės naudos.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. birželio 8 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. A. v. Valstybinio mokslinių tyrimų instituto Fizinių ir technologijos mokslų centras, bylos Nr. 3K-3-266/2012.

Dėl darbdavio pareigos perkelti darbuotoją į kitą darbą

Darbdaviui tenka ne tik pareiga, esant teisiniam ginčui įrodyti darbuotojo atleidimo, nesant jo kaltės, priežasčių svarbą, tačiau ir pareiga išnaudoti visas galimybes perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitą darbą. Kasacinio teismo praktikoje ši nuostata paprastai aiškinama kaip darbdavio pareiga per visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį iki pat faktinės atleidimo iš darbo dienos imtinai ieškoti galimybės perkelti darbuotoją į kitą darbą ir, esant jo sutikimui, perkelti į kitą darbą. Šią pareigą darbdavys įgyvendina informuodamas darbuotoją apie esamas laisvas darbo vietas, pasiūlydamas kitą darbą, jeigu tokia galimybė yra, ir, darbuotojui sutikus, perkeldamas jį į kitą darbą. Kitas darbas yra laisva darbo vieta ar pareigos, atitinkančios darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir reikiamais atvejais sveikatos būklę, o jeigu tokių laisvų vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti perkeltas – bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti.

Pažymėtina, kad darbuotojas taipogi turėjo rodyti iniciatyvą dėl perkėlimo į kitą darbo vietą, nes ji jam buvo pasiūlyta, nurodant konkretų terminą, nuo kada galima ir darbdaviui yra tinkama, kad į ją asmuo pereitų dirbti, tačiau darbuotojas su tokiu siūlymu nesutiko, nors turėjo ir, preziumuojama, žinojo, kad toks nesutikimas reiškia, jog jis, suėjus įspėjimo dėl darbo sutarties nutraukimo terminui, bus atleistas. Darbuotojas iki pat darbo sutarties nutraukimo dienos (2010 m. birželio 30 d.) galėjo išreikšti savo valią (sutikimą) darbdaviui pereiti dirbti į Epitaksinių struktūrų laboratoriją, jei ši darbo vieta nebuvo užimta, tačiau tokios savo teisės, bylos duomenimis, jis neįgyvendino.

Dėl sutikimo dirbti pakeistomis sąlygomis išreiškimo

Nagrinėjamoje byloje nustatyta, kad darbuotojai 2010 m. gruodžio 1 d. įteiktame įspėjime buvo nurodyta, kad ji apie savo sutikimą ar nesutikimą dėl krūvio sumažinimo darbdavį turi informuoti iki 2011 m. sausio 1 d. Darbuotoja 2010 m. gruodžio 20 d. paprašė nemažinti pedagoginio krūvio ir pateikė siūlymus, kokiais būdais, jos manymu, krūvis galėtų nekisti. Darbdavys 2010 m. sausio 5 d. įspėjime konstatavo, kad 2010 m. gruodžio 20 d. darbuotojos atsakyme nėra išreikštas sutikimas ar nesutikimas dirbti pakeistomis sąlygomis, tai jis supranta kaip nesutikimą dirbti pakeistomis sąlygomis ir įspėja darbuotoją, kad nesutikusi dirbi pakeistomis sąlygomis ji bus atleista iš mokytojo pareigų po 4 mėnesių (2011 m. gegužės 5 d.). Darbuotoja 2011 m. balandžio 28 d. informuoja darbdavį, kad, nesulaukusi iš darbdavio pasiūlymų, ji sutinka dirbti sumažintu darbo krūviu ir darbo užmokesčiu.

Šios aplinkybės atskleidžia, kad prieš nuspręsdama dėl sutikimo ar nesutikimo dirbti pakeistomis sąlygomis darbuotoja siekė išsiaiškinti, ar nėra galimybės nekeisti turimo pedagoginio krūvio, siūlė, kaip tai būtų galima padaryti (skiriant daugiau valandų, kurias apmokėtų mokinių tėvai), todėl tokių jos veiksmų per se negalima laikyti nesutikimu dirbti pakeistomis sąlygomis.

Dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų kaip svarbios priežasties nutraukti neterminuotą darbo sutartį pagal DK 129 straipsnio 1 dalį

Ieškovas tiek pirmosios, tiek apeliacinės instancijos teisme įrodinėjo, kad jo vykdytos funkcijos darbovietėje išliko, tik pasikeitė pareigybės pavadinimas. Tokią poziciją ieškovas grindė tuo, kad Pirkimų departamento grupėje jis vadovavo Sandėlio tarnyboje dirbantiems keturiems darbuotojams, einantiems sandėlininko pareigas, kurios po reorganizacijos išliko, o, atleidus ieškovą, šiems darbuotojams vadovauti paskirtas kitas asmuo – L. L., užėmęs Pašto paslaugų departamento specialisto, atsakingo už atsakovo sandėlių veiklą, pareigas.

Teisėjų kolegija, atsižvelgdama į nustatytas aplinkybes, konstatuoja, kad nagrinėjamu atveju bylą nagrinėję teismai, spręsdami dėl atsakovo struktūrinių pertvarkymų kaip svarbios priežasties nutraukti su kasatoriumi darbo sutartį, nevisapusiškai ištyrė ir įvertino byloje pateiktus įrodymus, nebuvo aktyvūs ir nevykdė jiems tenkančios pareigos išreikalauti įrodymus savo iniciatyva, todėl išvada, kad atsakovo struktūriniai pertvarkymai buvo svarbi priežastis nutraukti su ieškovu darbo sutartį, nepripažintina kaip pakankamai motyvuota ir įrodyta.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. birželio 8 d. nutartis, priimta civilinėje byloje D. V. v. AB Lietuvos paštas, bylos Nr. 3K-3-290/2012.

Dėl verslo perdavimą reglamentuojančių teisės normų taikymo

Nagrinėjamoje byloje AB „Lietuvos geležinkeliai“ įvykdė struktūrinius pertvarkymus, po kurių neliko Importo eksporto bagažo terminalo, o ieškovo funkcijoms vykdyti buvo numatyta pasamdyti kitą įmonę. Tokie bylos duomenys sudaro pagrindą manyti, kad pirmiau nurodytas ESTT sprendimas byloje Nr. C-392/92 yra aktualus ir pagal jame suformuotus kriterijus turi būti vertinama, ar ieškovo vykdytos funkcijos buvo perduotos kitai įmonei, koks buvo perduotos veiklos kompleksiškumas ir kita. Jei teismai nustatytų, kad AB „Lietuvos geležinkeliai“ Importo eksporto bagažo terminalo vykdyta veiklos dalis buvo perduota kitai įmonei, tai būtų pagrindas pripažinti, jog įvyko verslo dalies perdavimas, o visiems su ta veikla susijusiems darbuotojams turėtų būti taikomos Direktyvoje Nr. 2001/23/EB nustatytos garantijos. Tai reikštų, kad ieškovas negalėjo būti atleistas iš darbo; jo darbo sutartis ir visi darbdavio įsipareigojimai darbuotojui (t. y. ieškovui) turėjo savaime būti perimti įmonės, kuri perėmė ieškovo vykdytas funkcijas, nes būtent tokį Direktyvos Nr. 2001/23/EB aiškinimą yra pateikęs ESTT savo praktikoje.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. birželio 15 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. D. v. AB „Lietuvos geležinkeliai“, bylos Nr. 3K-3-294/2012.

Dėl darbdavio pareigos pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui kitą darbą tinkamo vykdymo

Tik nustačius, jog darbdavys dėjo maksimalias pastangas neįgaliu tapusį darbuotoją perkelti jo sutikimu į kitą darbą ir taip bent iš dalies kompensuoti darbuotojo sveikatos praradimą, tačiau realiai darbuotojo perkelti į kitą darbą nebuvo galimybės, gali būti pripažįstamas teisėtu darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punktą.

Teismas, nustatęs, kad atsakovas maksimaliai neišnaudojo visų turėtų galimybių suteikti ieškovei darbą, atitinkantį jos sveikatos būklę, padarė išvadą, kad ieškovė iš darbo atleista neteisėtai.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. liepos 4 d. nutartis, priimta civilinėje byloje T. G. v. AB „Šilutės baldai“, bylos Nr. 3K-3-372/2012.

Dėl įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą reikšmės ir darbdavio teisės jį atšaukti

Įspėjimas apie būsimą atleidimą yra vienašalis darbdavio pareiškimas, neturintis bendros valios su darbuotojo valia išraiškos. Juo siekiama įgyvendinti darbdavio teisę, esant svarbiai priežasčiai ir laikantis darbo sutarties nutraukimo tvarkos, nutraukti darbo sutartį su darbuotoju. Kartu tai yra garantija darbuotojui pasiruošti su darbo sutarties nutraukimu susijusiems padariniams (Įstatymo antrasis skirsnis, DK 129 straipsnio 3 dalis). Taigi, teisė nutraukti darbo sutartį DK 129 straipsnyje nustatytais pagrindais priklauso darbdavio iniciatyvai, kaip ir teisė, esant tam tikroms sąlygoms, atšaukti įspėjimą apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ir neatleisti įspėto darbuotojo iš darbo.

Tuo atveju, kai darbdavys atšaukia įspėjimą apie būsimą darbo sutarties nutraukimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo ir išlieka ta pati darbo vieta, šiuo pagrindu darbo sutartis su darbuotoju negali būti nutraukiama ir darbuotojas turi tęsti darbo santykius, buvusius iki įspėjimo. Jeigu darbuotojas, atšaukus įspėjimą dėl būsimo darbo sutarties nutraukimo, nesutinka darbo santykių tęsti, darbo sutartį gali nutraukti kitais pagrindais, pvz., savo iniciatyva (DK 127 straipsnis), šalių susitarimu (DK 125 straipsnis). Tačiau tol, kol darbo sutartis su darbuotoju nenutraukta, darbuotojas turi eiti savo pareigas.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. liepos 4 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. K. v. valstybinė įmonė „Ignalinos AE“, bylos Nr. 3K-3-352/2012.

Dėl atleidimo iš darbo teisėtumo

Darbuotojui teismo tvarka ginčijant darbo sutarties nutraukimą, darbo bylą nagrinėjantis teismas turi įvertinti, ar darbo sutarties nutraukimas atitinka įstatymo reikalavimus, t. y. ar faktinės bylos aplinkybės ir taikytinos teisės normos ginčo sprendimui sudaro pagrindą pripažinti, kad atleidimas yra teisėtas.

Kasaciniame skunde teigiama, kad darbo sutartis su kasatoriumi buvo nutraukta 2009 m. rugsėjo 1 d. ir darbdavys, vieną kartą nutraukęs darbo sutartį, neturėjo teisinio pagrindo su nedirbančiu darbuotoju pakartotinai nutraukti darbo sutartį 2009 spalio 22 d.

Iš byloje esančios Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos Visagino skyriaus pažymos apie kasatoriaus socialinį draudimą 1983 m. gegužės 13 d.–2010 m. rugpjūčio 6 d. laikotarpiu matyti, kad apie kasatoriaus atleidimą iš darbo 2009 m. rugsėjo 1 d. buvo informuotas Sodros Visagino skyrius. Iš šių duomenų matyti ir tai, kad kasatoriaus draudimo pabaiga yra 2009 m. spalio 22 d. Apeliacinės instancijos teismas šių aplinkybių netyrė ir tinkamai neišsiaiškino, ar tikrai 2009 m. rugsėjo 1 d. atleidimas iš darbo nesukėlė teisinių padarinių.

Dėl darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės

Teisėjų kolegija laiko pagrįstomis aptartas apeliacinės instancijos teismo išvadas, kad nagrinėjamu atveju darbdavio vykdyti struktūriniai pertvarkymai ir technologiniai pakeitimai nebuvo pakankami konstatuoti, jog dėl jų neterminuota darbo sutartis su ieškove pagal DK 129 straipsnio 2 dalį nutraukta teisėtai. <...> Teisėjų kolegija pažymi, kad, vertinant darbo sutarties nutraukimo teisėtumą nagrinėjamu atveju, konstatuotina, jog byloje nėra duomenų, kad egzistavo svarbios priežastys, kurioms esant gali būti taikoma DK 129 straipsnio 2 dalis. Be to, kasatorius neįrodė, kad darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus (DK 129 straipsnio 4 dalis), o atsiliepimo į kasacinį skundą argumentai apie kasatoriaus veiklos rezultatus sudaro pagrindą manyti, jog nebuvo DK 129 straipsnio 4 dalyje nurodyto ypatingo atvejo, kai galima nutraukti darbo sutartį su asmeniu, kuriam iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai. Remdamasis tuo, kas aptarta, teisėjų kolegija nelaiko pagrįstais kasacinio skundo argumentų, kad skundžiamu apeliacinės instancijos teismo sprendimu buvo pažeisti bendrieji teisingumo, protingumo ir sąžiningumo kriterijai bei žlugdomas verslas.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 21 d. nutartis, priimta civilinėje byloje I. T. v. UAB DK „PZU Lietuva“ , bylos Nr. 3K-3-614/2012.

Dėl darbdavio pareigos nutraukiant darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitą darbą (kai atleidžiamas įstaigos vadovas ir dėl kvalifikacijos vertinimo siūlant laisvą darbą)

Paprastai aukštesnės kvalifikacijos darbuotojas gali dirbti žemesnės kvalifikacijos darbą, jei tai nebus susiję su papildomais specifiniais kvalifikacijos reikalavimais. Kita vertus, net ir aukštesnės kvalifikacijos darbą tam tikrais atvejais gali būti privalu pasiūlyti darbuotojui, su kuriuo numatoma aptariamu pagrindu nutraukti darbo sutartį, jeigu tam darbui reikalingą kvalifikaciją darbuotojas galėtų nesudėtingai ir operatyviai įgyti. Aptariama darbuotojo teisė būti perkeltam į kitą darbą gali būti įgyvendinama ne tik darbdavio, bet ir darbuotojo iniciatyva. <...> Kita vertus, ieškovas yra zoologijos sodo vadovas, kuriam turėjo būti žinoma visa informacija apie jo vadovaujamame zoologijos sode esamas ar jo paties įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą laikotarpiu atsilaisvinusias darbo vietas. Šiuo atveju jam netgi tektų pareiga tokią informaciją, jeigu jis pats pareikštų norą būti perkeltas į kitą darbą, pateikti subjektui, turinčiam teisę spręsti darbo sutarties nutraukimo su ieškovu klausimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 27 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. D. v. Lietuvos Respublikos aplinkos ministerija, bylos Nr. 3K-3-617/2012.

Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo

Dėl darbo sutarties nutraukimo pagrindo, darbuotojui padarius šiurkštų darbo drausmės pažeidimą

Teisėjų kolegija, įvertinusi skundžiamus teismų procesinius sprendimus, remiasi teismų nustatytomis aplinkybėmis ir pažymi, kad nagrinėjamoje byloje ieškovas buvo atleistas iš darbo dėl DK 235 straipsnio 2 dalies 1 punkte įtvirtinto šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo, kuris nustatytas remiantis Valstybinės kelių transporto inspekcijos prie Susisiekimo ministerijos Kelių transporto veiklos reguliavimo skyriaus 2010 m. kovo 31 d. raštu Nr. (13) 15B-1611 „Dėl V. L. skundo”, vyriausiosios dispečerės V. L. tarnybiniu pranešimu, autobuso vairuotojo konduktoriaus A. U. paaiškinimu. Aplinkybės, susijusios su ieškovo padarytu pažeidimu, byloje teismų nustatytos, ir tai patvirtina tiek nurodyti dokumentai, tiek teismo posėdžio metu teikti keleivių O. L., D. T. parodymai: ieškovas, vairuodamas autobusą maršrutu Druskininkai–Vilnius, grasino garbaus amžiaus keleivei, kad ją išlaipins miške, jeigu ji nesėdės, kaip jis reikalauja; konfliktavo su kitu keleiviu, neišleido jo stotelėje įvažiavus į Vilnių, o vežė iki autobusų stoties. Atsižvelgiant į byloje esančius duomenis, darytina išvada, kad jie patvirtina, jog ieškovo atlikti veiksmai pirmosios instancijos teismo pagrįstai buvo kvalifikuoti kaip šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, todėl už jį galėjo būti skiriama DK 237 straipsnio 1 dalies 3 punkte nurodyta drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. vasario 21 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A.U. v. UAB „Druskininkų autobusų parkas“, bylos Nr. 3K-3-47/2012.

Dėl nuobaudos skyrimo pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 9 punktą

Apeliacinės instancijos teismas nustatė, kad ieškovas pranešė atsakovės darbuotojui apie asmens dokumentų bei automobilio raktelių vagystę, dėjo visas pastangas grįžti, gauti pažymėjimą bei pagaminti naujus automobilio raktelius, ir sprendė, kad asmens dokumentų bei atsakovei priklausančio automobilio raktelių vagystė Meksikos Respublikoje buvo svarbios priežastys, sutrukdžiusios ieškovui laiku sugrįžti į darbą. Apeliacinės instancijos teismo išvados dėl faktinių bylos aplinkybių nustatymo padarytos iš įrodymų visumos, įvertinus visų byloje surinktų įrodymų tikrumą, sąsajumą, leistinumą, tarpusavio ryšį, įrodomąją reikšmę, pakankamumą įrodinėjimo dalyko faktams nustatyti. Jos (išvados) atitinka faktinius bylos duomenis, įvertintus pagal įrodymų vertinimo taisykles (CPK 176, 177, 185 straipsniai). DK nenustatyta, kad svarbiomis aplinkybėmis gali būti laikomos tik susijusios su darbu, bet ne asmeninio pobūdžio aplinkybės, todėl šis atsakovo argumentas atmestinas kaip nepagrįstas, o jo teiginiai dėl to, kad ieškovas, gavęs grįžimo pažymėjimą, iš karto privalėjo organizuoti grįžimą iš Meksikos Respublikos ir automobilio raktelių gamybą, laikytini pasvarstymais, nes atsakovas neįrodė, kad tokią galimybę, nepatiriant neprotingų papildomų išlaidų, ieškovas turėjo.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gegužės 18 d. nutartis, priimta civilinėje byloje E. S. v. UAB „Inkomsta“, bylos Nr. 3K-3-237/2012.

Dėl DK 235 straipsnio 2 dalies 1 punkte nustatyto šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo

Darbuotojo veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises ir laisves, įstatyme priskirti prie šiurkščių darbo drausmės pažeidimų, kurie suteikia darbdaviui teisę be įspėjimo atleisti darbuotoją (DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktas). Veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises ir laisves, paprastai suprantami kaip veiksmai, kuriais pažeidžiamos Lietuvos Respublikos Konstitucijoje nustatytos žmogaus teisės ir laisvės, pavyzdžiui, teisė į žmogaus asmens neliečiamumą, privataus gyvenimo neliečiamumą, nuosavybės neliečiamumą, laisvė reikšti įsitikinimus ar kt. Tokie darbovietėje ar kitoje vietoje, kurioje darbuotojas yra dėl darbo funkcijų vykdymo, darbuotojo atlikti veiksmai laikomi šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu nepriklausomai nuo to, kieno – lankytojo, interesanto ar kito asmens – atžvilgiu tie veiksmai atlikti. <...> Darbdavio įrodinėjamas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas nesusijęs su ieškovui priskirtų darbo funkcijų atlikimu. <...> Ieškovo nepagarbus elgesys su kitais žmonėmis yra nepateisinamas geros moralės, priimtinos viešai reiškiamos kultūros normomis, tačiau tai nesuteikė teisinio pagrindo atsakovui kvalifikuoti ieškovo elgesio šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 1 punktą, juolab kad nesibaigus ginčams dėl teisių į patalpas atsakovo atstovai pareiškė pretenzijas į tas patalpas, taip patys sukeldami konfliktą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 14 d. nutartis, priimta civilinėje byloje S. A. A. v. Lietuvos edukologijos universitetas, bylos Nr. 3K-3-562/2012.

Dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punktą

Byloje neįrodytas turto pasisavinimo ieškovo veiksmais faktas. Tai, kad atsakovas kreipėsi dėl ieškovo traukimo baudžiamojon atsakomybėn ir tokio kreipimosi pagrindu pradėtas ikiteisminis tyrimas, nereiškia, jog įrodytas turto pasisavinimas. Atsakovas pateiktuose procesiniuose dokumentuose byloje teigė, kad ieškovo užimtose patalpose, tarp jų ir elektriko kambaryje, buvo atsakovui (darbdaviui) priklausantis inventorius, o ieškovas byloje paneigė turto (čiužinių, pagalvių, antklodžių) užvaldymą. Apeliacinės instancijos teismas sprendime padarė pagrįstą išvadą, kad, neįrodžius turto pasisavinimo, žalos atsakovui padarymo, negalėjo būti atleidžiamas darbuotojas DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkto pagrindu.

Dėl drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo – taikymo, esant pakartotiniam darbo drausmės pažeidimui

Kasacinis teismas, aiškindamas DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punkto nuostatas ir vienodindamas šiuo pagrindu darbo sutarties nutraukimo bylų nagrinėjimo praktiką, ne kartą pažymėjo, kad į juridinių faktų sudėtį, kuriai esant leidžiama nutraukti darbo sutartį pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą, įeina kartu su kitais šie juridiniai faktai: faktas, kad darbuotojas yra padaręs darbo drausmės pažeidimą; kad darbo drausmės pažeidimas padarytas po to, kai darbuotojui nors kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo skirta drausminė nuobauda; kad darbuotojui buvo pranešta apie ankstesnę drausminę nuobaudą (DK 240 straipsnio 3 dalis); kad pakartotinio darbo drausmės pažeidimo įvykdymo dieną ankstesnė drausminė nuobauda yra galiojanti.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 21 d. nutartis, priimta civilinėje byloje R. A. v. UAB „Vilniaus vandenys“, bylos Nr. 3K-3-584/2012.

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu, suėjus terminui, darbuotojo pareiškimu

Dėl DK 132 straipsnio 1 dalies aiškinimo ir taikymo (dėl medicininės pažymos apie nėštumą pateikimo darbdaviui reikšmės ir padarinių)

DK 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtintos garantijos darbuotojai galiojimo pradžia apibrėžta teisiškai reikšmingu darbuotojos veiksmu – pateikimu darbdaviui medicinos pažymos apie nėštumą, t. y. garantija pradeda galioti nuo tos dienos, kai nėščia tapusi moteris nutaria pasinaudoti garantija ir pateikia pažymą apie nėštumą darbdaviui. Taigi būtent nuo pažymos apie nėštumą pateikimo dienos darbdaviui atsiranda pareiga, o darbuotojai – teisė, susijusios su apribojimais nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi. Apribojimas nutraukti darbo sutartį darbdaviui galioja iki įstatyme nustatyto termino, tačiau, kaip ir sprendžiant dėl teisės pasinaudoti įstatyme įtvirtinta garantija, nevaržo darbuotojos teisės spręsti, kaip ir kokiu laikotarpiu naudotis įstatyme suteikta garantija. Darbuotoja bet kuriuo metu turi teisę pareikšti, kad naudotis garantija nepageidauja, ir įstatymo nustatyta bendra tvarka nutraukti darbo sutartį. Tai reiškia, kad darbuotoja gali laisvai apsispręsti ir turi teisę garantijos galiojimo metu susitarti su darbdaviu dėl darbo sutarties nutraukimo DK 125 straipsnio 1 dalies pagrindu (šalių susitarimu), tačiau visais atvejais darbuotojos valia dėl atsisakymo naudotis nėščios moters garantija į darbo santykių apsaugą turi būti išreikta aiškiai ir vienareikšmiai. Nesant aiškiai išreikštos nėščios moters pozicijos, darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutartį anksčiau įstatymo nustatyto termino. Priešingu atveju darbo sutarties nutraukimas reikštų įstatyme įtvirtintos darbdavio pareigos pažeidimą.

Ieškovei pateikus atsakovui pažymą apie nėštumą, darbo sutartis, nesant aiškaus ir konkretaus ieškovės atsisakymo naudotis DK 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtintomis garantijomis, negalėjo būti nutraukta pagal pirmiau sudarytą šalių susitarimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo 29 d. nutartis, priimta civilinėje byloje I. A. v. UAB „Bomba“ , bylos Nr. 3K-3-129/2012.

Dėl draudimo atleisti darbuotoją laikinojo nedarbingumo laikotarpiu taikymo darbo sutarties nutraukimui šalių susitarimu

Apeliacinės instancijos teismas, padaręs išvadą, kad ieškovo atleidimas iš darbo pagal DK 125 straipsnį teisėtas, konstatavo, jog kasatorius pažeidė atleidimo iš darbo tvarką, nes darbuotojas buvo atleistas iš darbo laikinojo nedarbingumo dėl bendro pobūdžio sveikatos sutrikimų (ne dėl sužalojimo darbe arba profesinio susirgimo) laikotarpiu šalių susitarime nutraukti darbo sutartį nustatytą dieną, t. y. 2011 m. vasario 28-ąją. Pripažinęs, kad DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punkte įtvirtintas darbo sutarties nutraukimo apribojimas taikytinas darbo sutarties nutraukimui pagal DK 125 straipsnio 1 dalį, apeliacinės instancijos teismas sprendė, kokių atsiranda padarinių, kai darbuotojas jo nedarbingumo laikotarpiu atleidžiamas iš darbo nurodytu pagrindu tą dieną, kurią šalys susitarė. Pažeistą garantiją dėl darbo vietos išsaugojimo ir teisę pasinaudoti darbuotojo socialinėmis garantijomis Vilniaus apygardos teismas 2012 m. sausio 31 d. nutartimi apgynė perkeldamas darbo sutarties nutraukimo laiką į pirmąją dieną po laikinojo nedarbingumo pasibaigimo, t. y. į 2011 m. balandžio 15 d.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 20 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. M. v. VĮ Vilniaus universitetas, bylos Nr. 3K-3-597/2012.

Dėl darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindo ir priverstinės pravaikštos apmokėjimo tuo atveju, kai dėl darbuotojo nedarbingumo yra perkeliama jo atleidimo iš darbo data

Nagrinėjamoje byloje darbo sutartis nutraukta pagal DK 125 straipsnį pagrįstai, bet padarytas darbuotojo teisių pažeidimas pagal DK 131 straipsnio 1 dalies 1 punktą dėl atleidimo iš darbo datos netinkamo įforminimo. Šis pažeidimas pašalintas perkeliant atleidimo iš darbo datą. Perkeldamas atleidimo iš darbo datą teismas nenurodė, kad pakeičia atleidimo iš darbo pagrindą, jis nurodė, kad darbo santykiai nutraukti DK 125 straipsnio pagrindu. Tokiomis aplinkybėmis sprendžiant dėl išeitinės išmokos priteisimo turi būti taikoma 2011 m. balandžio 15 d. galiojusi iki 2011 m. lapkričio 17 d. Darbo kodekso redakcijos 140 straipsnio 2 dalies išimties nuostata, kad nutraukus darbo sutartį pagal DK 125 straipsnį išeitinė išmoka neišmokama [o darbuotojui išmokama susitarime numatyto dydžio išeitinė išmoka]. Pažymėtina, kad nagrinėjamoje byloje DK 297 straipsnio 4 dalyje įtvirtinta nuostata priteisti ieškovui iš kasatoriaus DK 140 straipsnio 2 dalyje nustatyto dydžio išeitinę išmoką netaikoma. <...> Kadangi darbo sutarties nutraukimo pagrindas nepasikeitė, tai pagrįstas kasacinio skundo argumentas, kad apeliacinės instancijos teismas darbo sutarties nutraukimo datos perkėlimą nepagrįstai vertino kaip sudarantį savarankišką pagrindą pripažinti ieškovo teisę į išeitinę išmoką pagal DK 140 straipsnį.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 20 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. M. v. VĮ Vilniaus universitetas, bylos Nr. 3K-3-597/2012.

DARBO UŽMOKESTIS, atsiskaitymas su darbuotoju

Dėl vidutinio darbo užmokesčio darbuotojui iš darbdavio priteisimo už laikotarpį nuo neteisėto atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo, kuriuo pripažintas atleidimas iš darbo neteisėtu, įsiteisėjimo dienos ( DK 297 straipsnio 4 dalis)

Teisėjų kolegija pagrįstais laikė kasacinio skundo argumentus, kad byloje nėra pateiktų įrodymų, kad įstatyme nustatyto dydžio kompensacijos išmokėjimas ieškovui prieštarautų viešajam interesui, būtų neproporcingas atsakovo padarytam pažeidimui arba sukeltų jam sunkių neigiamų padarinių. Apeliacinės instancijos teismas, mažindamas priteistiną kompensaciją už priverstinės pravaikštos laiką, nekonstatavo kasacinio teismo praktikoje suformuotų ar šiai bylai reikšmingų pagrindų, kuriais remiantis būtų galima mažinti DK 297 straipsnio 4 dalyje nustatytą kompensaciją. Teismo priimtame procesiniame sprendime nenustatyta, kad įstatyme įtvirtintos kompensacijos išmokėjimas sukeltų atsakovui sunkių neigiamų padarinių (įmonė taptų nemoki, nukentėtų įmonės kreditoriai ar darbuotojai ir pan.), kad kompensacijos dydis yra neproporcingas atsakovo padarytam pažeidimui ar prieštarautų teisingumo principui. Apeliacinės instancijos teismas, mažindamas kompensacijos dydį, nurodė kasacinio teismo nutartis, tačiau neanalizavo, kuo šiose nutartyse suformuotos teisės aiškinimo ir taikymo taisyklės yra reikšmingos nagrinėjamoje byloje.

Atsiliepime į kasacinį skundą atsakovas nurodė, kad aplinkybė, jog ieškovas po darbo sutarties nutraukimo netrukus sudarė naują darbo sutartį, gavo nuolatinių pajamų, susijusių su darbo teisiniais santykiais, taip pat pajamų iš individualios veiklos, yra pagrindas mažinti jam DK 297 straipsnio 4 dalyje nustatyta tvarka apskaičiuotos kompensacijos dydį.

Teisėjų kolegija nesutiko su tokiais atsakovo argumentais. Nurodė, jog Aukščiausiojo Teismo praktikoje ne kartą akcentuota, kad aptariamos išmokos dydžio mažinimas atsakovo nurodytu pagrindu galėtų reikšti sankcijos taikymą už tai, kad neteisėtai atleistas iš darbo ir negaunantis darbo užmokesčio darbuotojas įsidarbino darbo ginčo nagrinėjimo laikotarpiu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. sausio 17 d. nutartis, priimta civilinėje byloje M.G. v. UAB „Inspectorate Klaipėda“, bylos Nr. 3K-3-5/2012.

Dėl darbuotojo kaltės kaip sąlygos nemokėti išmokos, nustatytos DK 141 straipsnio 1 dalyje

DK 141 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta darbdavio pareiga visiškai atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju jo atleidimo dieną (išskyrus įstatymo ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu numatytus atvejus), o šio straipsnio 3 dalyje nustatytų padarinių atsiranda, jei ši pareiga neįvykdoma (atleidimo dieną neišmokamos visos darbuotojui priklausančios sumos). Taigi, ar pažeidė darbdavys savo pareigą laiku atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju ir ar jam taikytinos DK 141 straipsnio 3 dalyje nustatytos teisinio poveikio priemonės, sprendžiama pagal darbuotojo atleidimo dienos padėtį. Uždelsimo atsiskaityti laikotarpio trukmė (periodas po atleidimo iki visiško atsiskaitymo) turi įtakos išmokos dydžiui, tačiau nelemia, ar iš viso taikytini DK 141 straipsnio 3 dalyje nustatyti padariniai. Kasacinio teismo praktikoje darbuotojo kaltė dėl neatsiskaitymo su juo atleidimo dieną, kai toks darbuotojas yra ir darbdavio lėšomis disponuojantis asmuo, konstatuojama ir tais atvejais, jei jis iki atleidimo savo nesąžiningais veiksmais sukuria tokią situaciją, kad atleidimo dieną su juo atsiskaityti nėra galimybės.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. vasario 10 d. nutartis, priimta civilinėje byloje D.V. v. AB „Gubernija“, bylos Nr. 3K-3-27/2012.

Dėl DK 297 straipsnio 4 dalies taikymo (dėl laikotarpio už kurį priteisimas vidutinis darbo užmokestis pagal DK 297 straipsnio 4 dalį)

Pirma, DK 297 straipsnio 4 dalyje imperatyviai nustatyta, kad priverstinės pravaikštos laikas (kartu ir laikotarpis, už kurį priteisiamas vidutinis darbo užmokestis) neteisėtai atleidus darbuotoją iš darbo, tęsiasi iki teismo sprendimo įsiteisėjimo dienos; išimčių šioje normoje nenustatyta. Antra, nėštumo ir gimdymo laikotarpis nėra pagrindas darbo sutarčiai (darbo santykiams) pasibaigti: darbuotojas gali pasirinkti, ar nurodytu laikotarpiu naudosis teise į nėštumo ir gimdymo atostogas, ar tęs darbą. Net ir išėjus atostogų darbo sutartis nenutrūksta.

Pagal nacionalinėje teisėje įtvirtintą teisinį reglamentavimą darbuotojo teisė į nėštumo ir gimdymo (taip pat - vaiko priežiūros) atostogas ir darbo santykių išsaugojimą jų metu tiesiogiai susijusi su jo, kaip apdraustojo valstybiniu socialiniu draudimu, statusu ir atitinkamomis materialinėmis garantijomis, visų pirma teise į Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo (toliau – LMSDĮ) nustatytą pašalpą, t. y. tam tikros dalies dėl tėvystės ar motinystės netektų darbo pajamų kompensavimą.

Taigi, neteisėtai atleidus ieškovę iš darbo, ji neteko tiek darbinių pajamų (atlyginimo), tiek teisės į motinystės pašalpą, kurios, net ir pripažinus atleidimą iš darbo neteisėtu, nebėra galimybės gauti.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. balandžio 18 d. nutartis, priimta civilinėje byloje I. M. B. v. UAB „Aroja“, bylos Nr. 3K-3-174/2012.

Dėl darbuotojo, negrąžinto į ankstesnį darbą, teisių gynimo būdo nustatyto DK 297 straipsnio 4 dalyje

Darbo stažo kasmetinėms atostogoms gauti skaičiavimas reglamentuojamas DK 170 straipsnyje. Šioje teisės normoje nustatyti laikotarpiai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos. Pagal ją ir kitus teisės aktus priverstinės pravaikštos laikas darbuotojui, negrąžintam į pirmesnį darbą, nepriskirtas prie laikotarpių, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos. Už šį laikotarpį taikomas darbuotojo teisių gynimo būdas, aptartas DK 297 straipsnio 4 dalyje. Pagal šioje normoje įtvirtintą reglamentavimą darbuotojui, kuris negrąžinamas į pirmesnį darbą, priteisiama DK 140 straipsnio 1 dalyje nustatyto dydžio išeitinė išmoka, taip pat vidutinis darbo užmokestis už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įsiteisėjimo dienos. Išeitinė išmoka yra viena garantinių išmokų. DK 297 straipsnio 4 dalyje nustatyto darbuotojo teisių gynimo būdo taikymo atveju ši išmoka (be kita ko, nepriteistina taikant DK 297 straipsnio 3 dalį) kompensuoja darbuotojui visus netekimus, kurių jis nepatirtų būdamas grąžintas į pirmesnį darbą, tarp jų – ir kasmetines atostogas, kurias jis gautų už priverstinės pravaikštos laiką grąžinimo į darbą atveju. Nagrinėjamoje byloje ieškovė nebuvo grąžinta į pirmesnį darbą, todėl kasmetinės atostogos už priverstinės pravaikštos laiką, kartu ir kompensacija už jas ieškovei nepriklauso.

Dėl kasmetinių atostogų apmokėjimo (DK 176 straipsnio 2 dalis)

DK 176 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbo užmokestis už kasmetines atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki kasmetinių atostogų pradžios. Jeigu darbuotojui priklausantis darbo užmokestis nustatytu laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, kasmetinės atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį, ir už pratęstą laiką mokama kaip už kasmetines atostogas. Ši norma įtvirtina bendrąją taisyklę, kad už atostogų laikotarpį su darbuotoju atsiskaitoma iki atostogų pradžios. DK neįtvirtina konkretaus termino, prieš kiek laiko iki pageidaujamų atostogų darbuotojas turi išreikšti savo valią jas suteikti parašydamas prašymą darbdaviui. DK 35 straipsnio nuostatos įtvirtina teisių ir pareigų vienovę, tai bylos kontekste reiškia darbuotojo pareigą informuoti darbdavį dėl atostogų suteikimo likus pakankamai laiko iki jų pradžios, kad darbdavys galėtų apsispręsti, priimti sprendimą (įsakymą) dėl atostogų suteikimo bei įgyvendinti savo pareigą jas apmokėti DK 176 straipsnio 2 dalyje nustatytais terminais. Tik tinkamai įvykdęs savo pareigą informuoti darbdavį, darbuotojas įgyją teisėtą lūkestį kad užmokestis už kasmetines atostogas bus sumokėtas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki atostogų pradžios. Jei darbuotojui tinkamai vykdant savo pareigas užmokestis už kasmetines atostogas neišmokamas DK 176 straipsnio 2 dalyje nustatyta tvarka, darbuotojas gali pareikšti pageidavimą pratęsti atostogas tiek dienų, kiek buvo uždelsta apmokėti. Atostogų pratęsimas darbdaviui vėluojant sumokėti už jas, kaip ir jų suteikimas ar perkėlimas (DK 169 straipsnio 2 dalis, 174 straipsnio 1 dalis), yra darbuotojo teisė, derintina su darbdaviu, todėl jis, siekdamas šia teise pasinaudoti, savo valią paprastai turi išreikšti atostogų metu ar per protingą laiką (bet nedelsdamas) joms pasibaigus. Akivaizdu, kad tokią valią darbuotojas gali išreikšti ir dar realiai neprasidėjus atostogoms, bet jau egzistuojant jų apmokėjimo tvarkos, nustatytos DK 176 straipsnio 2 dalyje, pažeidimui. Jei darbuotojas pageidavimo pratęsti atostogas neišreiškė, vadinasi, jis įstatymo suteikta teise pasinaudoti nenori. Tokiu atveju, nutraukiant darbo sutartį, darbdaviui neatsiranda pareigos už šį laikotarpį mokėti piniginę kompensaciją. Atsižvelgiant į tai, kad draudimo susitarti dėl kasmetinių atostogų suteikimo likus mažiau kaip trims dienoms iki jų, bei dėl kitokios, nei nustatyta DK 176 straipsnio 2 dalyje, apmokėjimo už jas tvarkos nenustatyta, konstatuotina, kad darbo sutarties šalys gali susitarti tiek dėl prašymo suteikti atostogas pateikimo terminų, tiek dėl apmokėjimo tvarkos. Svarbu, kad susitarime būtų išreikšta tikroji suderinta šalių valia. Šalių susitarimas gali būti išreikštas tiek raštu, pavyzdžiui, prašyme nurodant, kad darbuotojas sutinka gauti apmokėjimą už kasmetines atostogas kartu su atlyginimu (ar kitu laiku), tiek konkliudentiniais veiksmais, pavyzdžiui, darbuotojui pateikiant prašymą dėl atostogų likus vienai dienai iki jų pradžios, o darbdaviui tokį prašymą tenkinant. Tokie šalių veiksmai atskleidžia jų suderintą valią nukrypti nuo DK 176 straipsnio 2 dalyje įtvirtintos taisyklės ir nustatyti individualią apmokėjimo tvarką. Darbuotojo veiksmai dėl prašymo atostogoms pateikimo likus mažiau kaip trims dienoms iki jų pradžios per se laikytini ne jo kalte DK 176 straipsnio 2 dalies prasme, o valios išraiška nukrypti nuo šioje normoje įtvirtintos apmokėjimo už kasmetines atostogas tvarkos.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus išplėstinės teisėjų kolegijos 2012 m. gegužės 16 d. nutartis, priimta civilinėje byloje B. B. v. UAB "Keback Vilnius", bylos Nr. 3K-7-149/2012.

Dėl priteistino vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką dydžio

Nagrinėjamoje byloje iš kasacine tvarka skundžiamos apeliacinės instancijos teismo nutarties matyti, kad teismas, sumažindamas kasatoriui priteistiną pagal DK 297 straipsnio 3 dalį išmoką už priverstinę pravaikštą, rėmėsi vieninteliu argumentu, t. y. nurodė, jog kasatorius gavo pajamų kitoje darbovietėje ir tuo dydžiu sumažino priteistiną išmoką. Apeliacinės instancijos teismas netyrė ir neargumentavo, kodėl toks mažinimas būtinas siekiant užtikrinti šalių interesų pusiausvyrą, teisingumo ir protingumo principus ir pan. Atsižvelgdama į pirmiau šioje nutartyje aptartą kasacinio teismo praktiką ir joje formuluojamus DK 297 straipsnio 3 dalyje nustatytos išmokos mažinimo kriterijus, teisėjų kolegija sprendžia, kad apeliacinės instancijos teismas, mažindamas priteistiną išmoką vieno argumento pagrindu, nukrypo nuo kasacinio teismo praktikos ir neatsižvelgė į tai, jog išmokos mažinimas galimas iš esmės išskirtiniais atvejais, kai nustatytų aplinkybių visuma leidžia spręsti, kad jos nesumažinus būtų pažeisti proporcingumo, protingumo, sąžiningumo principai ir iškreipta garantijos darbuotojui esmė bei tikslai. Vien teismo nurodyta aplinkybė dėl kasatoriaus gautų pajamų kitoje darbovietėje nėra pakankamas argumentas išmokai dėl priverstinės pravaikštos mažinti, nenustačius kitų pirmiau šioje nutartyje nurodytų reikšmingų aplinkybių.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. liepos 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje K. L. v. UAB „NEO GROUP“, bylos Nr. 3K-3-371/2012.

Dėl su bendrovės vadovu sudarytoje darbo sutartyje sulygtų darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimo

Gali būti situacija, kai tas pats asmuo yra darbdavio atstovas – įmonės vadovas, kuris yra įgaliotas sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartis bei darbuotojas, kuriam turi būti užtikrinamos darbo sutartyje nustatytos darbo, tarp jų – ir apmokėjimo, sąlygos. Tokiu atveju įmonės vadovo veiksmai, kurie turi būti įforminami darbo teisinius santykius reglamentuojančių teisės aktų nustatyta tvarka, lemia jo, kaip darbuotojo, teisių tinkamą užtikrinimą ir įgyvendinimą. Darytina išvada, kai darbdavio atstovas – vadovas – turi teisę savarankiškai priimti sprendimus dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimo ir kai nustatyta tvarka priima sprendimą sumažinti su juo sudarytoje darbo sutartyje nustatytą darbo užmokestį, tai atskiro raštiško sutikimo su tokiu sprendimu nebuvimas nevertintinas kaip darbo sutarties sąlygos dėl darbo apmokėjimo be darbuotojo sutikimo pakeitimas. Tokiu atveju įmonės vadovo sprendimas dėl darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimo yra pakankamas pagrindas spręsti, kad šis sutikimas buvo. Aplinkybė, kad darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimas neįtvirtintas darbo sutartyje tokios išvados nepaneigia, nes nors pareiga tinkamai įforminti darbo sutartį tenka darbdaviui (DK 99 straipsnio 3 dalis), tačiau įmonės vadovui, kaip darbdavio atstovui, nereikalaujant tokį pakeitimą atlikti, jo neatlikimas darbo sutartyje nedaro įmonės vadovo sprendimo dėl darbo užmokesčio sumažinimo negaliojančio. <...> Kasatorius 2008 m. sausio 2 d. įsakymu ,,Dėl darbo užmokesčio“ nurodė nuo 2008 m. sausio mėn. ,,skaičiuoti“ jam dalį 2005 m. balandžio 19 d. darbo sutartyje nustatyto darbo užmokesčio, t. y. 1041 Lt. Nors įsakyme nėra tiesiogiai įtvirtinta, kad kasatorius keičia darbo apmokėjimo sąlygas – sumažina jam mokėtiną darbo užmokestį, tačiau iš byloje pateiktų darbo užmokesčio žiniaraščių matyti, jog nurodyta suma buvo kasatoriaus darbo užmokestis, kuris, atskaičius mokesčius, turėjo būti išmokamas kasatoriui. <...> Byloje nėra duomenų, kad kasatorius likusią – darbo sutartyje nustatytą darbo užmokesčio dalį – būtų nurodęs buhalterinės apskaitos dokumentuose kaip skolą. <...> Pažymėtina, kad kasatorius, būdamas bendrovės vadovas ir veikdamas jos interesais, ne tik galėjo, bet ir privalėjo nustatyti, apskaičiuoti ir išmokėti darbo užmokestį laikydamasis įstatymų nustatytos tvarkos, kad bendrovės veikla būtų teisėta ir ji nepatirtų nuostolių.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. lapkričio 30 d. nutartis, priimta civilinėje byloje S. M. v. UAB ,,Proteus Balticus“, bylos Nr. 3K-3-528/2012.

Dėl priverstinės pravaikštos laiko

Byloje ieškovas prašė priteisti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo 2011 m. kovo 1 d. iki 2011 m. balandžio 15 d., nors šiuo laikotarpiu jis buvo laikinai nedarbingas dėl ligos. Laikas, per kurį darbuotojas buvo laikinai nedarbingas, negali būti apmokėtas kaip laikas, per kurį dirbta. Kadangi atlyginimas už priverstinę pravaikštą yra pinigų suma, kurią darbuotojas būtų uždirbęs, jei konkretaus darbdavio neteisėtais veiksmais, t. y. neteisėtu darbo santykių nutraukimu, nebūtų pažeista jo teisė dirbti, tai konstatuotina, kad darbdavys neturi pareigos atlyginti pinigų sumos, kurios darbuotojas nebūtų uždirbęs. Kai darbuotojas yra laikinai nedarbingas dėl bendro pobūdžio sveikatos sutrikimų, jo negautas pajamas kompensuoja valstybinis socialinis draudimas, todėl šiam laikotarpiui taikomos ne Darbo kodekso, o Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo nuostatos.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 20 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. M. v. VĮ Vilniaus universitetas, bylos Nr. 3K-3-597/2012.

DARBO DRAUSMĖ

Dėl šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo, kaip darbuotojo drausminės atsakomybės pagrindo

Drausminės atsakomybės pagrindas – tai darbo drausmės pažeidimas, t. y. darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės (DK 234 straipsnis). Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ir nustatytai darbo tvarkai (DK 235 straipsnio 1 dalis). DK 228 straipsnyje nustatytos pagrindinės darbuotojų pareigos, kurių privalo laikytis visi darbuotojai. Darbuotojų pareigas taip pat gali reglamentuoti kitos DK normos, kiti įstatymai ir norminiai bei vidaus teisės aktai, profesinės etikos kodeksai, taisyklės ar pan. Kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas darbuotojas teisme ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą, darbdavys turi pateikti įrodymus (teisinius argumentus), pagrindžiančius darbuotojo nusižengimo kvalifikavimą kaip šiurkštaus, o teismas, atsižvelgdamas į konkrečias bylos aplinkybes, kiekvienu atveju turi įvertinti, ar darbdavys padarytą nusižengimą pagrįstai kvalifikavo kaip šiurkštų darbo drausmės pažeidimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo 15 d. nutartis, priimta civilinėje byloje R.V. v. UAB „Kalnapilio–Tauro grupė“, bylos Nr. 3K-3-98/2012.

Dėl padarytos veikos vertinimo kaip šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo (DK 235 straipsnio 2 dalies 4 punkto pagrindu)

Vertinant neteisėtus savavaliavimo veiksmus kaip šiurkštų darbo drausmės pažeidimą tokių veiksmų padariniai apima tiek turtinę žalą, tiek kitokius neturtinius padarinius, pavyzdžiui, pasitikėjimo darbuotoju praradimą. Ar savavaliavimu padaryta žala ir kiti padariniai yra mažareikšmiai, turi būti sprendžiama pagal turtinių ir neturtinių padarinių visumą. Kartu turi būti įvertinamas tyčinis veiksmų pobūdis, jų motyvavimas vien asmeniniais, neaiškiais ir darbdaviui neatskleidžiamais poreikiais, atsižvelgiama į tai, kad pažeidimas susijęs su įsibrovimu į patalpas, užrakto sugadinimu, taip padarant žalos darbdaviui ir bendros situacijos kontekste suteikiant darbdaviui pagrindą ateityje tokiu darbuotoju nepasitikėti.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo 19 d. nutartis, priimta civilinėje byloje N. B. v. AB „Puntukas“, bylos Nr. 3K-3-117/2012.

Dėl DK 238 straipsnio taikymo šiurkščiai pažeidus darbo drausmę (dėl darbuotoju pasitikėjimo kriterijaus reikšmės, parenkant drausminę nuobaudą)

Būtent DK 238 straipsnyje nustatytų kriterijų taikymas konkrečioje situacijoje gali lemti tai, kad už tą pačią veiką skirtingiems asmenims yra taikomos skirtingos drausminės nuobaudos.

Šios aplinkybės (darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimas, kritiškas savo elgesio vertinimas) turi reikšmės drausminės atsakomybės rūšies parinkimui, nes parodo, ar ateityje darbdavys gali tikėtis, kad prasižengęs asmuo pasitaisys, kad nereikės jo neteisėto elgesio saugotis ar nuogąstauti dėl tyčinių neteisėtų veiksmų. Kitaip tariant, įvertinęs aplinkybių visumą darbdavys sprendžia, ar yra pagrindas darbuotoju pasitikėti. Jeigu išvardytos aplinkybės rodo pažeidimą padariusio asmens abejingumą dėl savo padarytų veiksmų ir kartu atskleidžia jo nesiskaitymą su darbdavio interesais, tai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius gali būti pripažinta teismo kaip proporcinga darbdavio pasirinkta priemonė ginant savo interesus. Dėl šios priežasties pagrįstais laikytini kasacinio skundo argumentai, kad bylą nagrinėję teismai nepagrįstai pasitikėjimo praradimą siejo tik su galimybe taikyti DK 297 straipsnio 4 dalį (t. y. negrąžinti darbuotojo į darbą), o ne vertino kaip vieną iš svarbių kriterijų parenkant griežčiausią drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo 19 d. nutartis, priimta civilinėje byloje N. B. v. AB „Puntukas“, bylos Nr. 3K-3-117/2012.

Dėl darbuotojo atleidimo pagal DK 129 straipsnį

Darbuotojas, iki darbdavio nustatyto termino neišlaikė būtinos einamoms pareigoms POLY dalies atestacijos, kurią įsipareigojo išlaikyti sutikdamas su 2009 m. vasario 23 d. pasiūlymu pakeisti 2006 m. birželio 6 d. Darbo sutarties Nr. 474 sąlygas. Kasatorius kasaciniame skunde teigia, kad, ieškovui neįgijus reikiamos kvalifikacijos, jis nebegalėjo atlikti darbo funkcijų, dėl to tolesnis darbuotojo palikimas darbe perdavus vykdytas funkcijas kitiems darbuotojams reikštų tokio darbuotojo faktinę prastovą; tai lemtų nuolatinius darbdavio patiriamus darbuotojo atlyginimo dydžio nuostolius. Šios aplinkybės pripažintinos kaip galinčios iš esmės pažeisti darbdavio turtinius interesus, todėl siekdamas išvengti nuostolių darbdavys galėtų siūlyti pradėti tokio darbuotojo atleidimo iš darbo procedūrą DK 129 straipsnio 2 ir 4 dalių pagrindais.

Pripažinus, kad nebuvo pagrindo ieškovui taikyti ketvirtosios drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo, konstatuotina, kad apeliacinės instancijos teismas pagrįstai sprendė, jog darbdavys galėjo pradėti ieškovo atleidimo iš darbo DK 129 straipsnio 2 dalies pagrindu procedūrą. Kasacinio teismo teisėjų kolegija sprendžia, kad kasatorius nepagrindė savo teiginių, jog apeliacinės instancijos teismas netinkamai vertino įrodymus; bylos medžiaga patvirtina, kad teismas rėmėsi byloje pateiktų įrodymų visetu, todėl proceso teisės normų, reglamentuojančių įrodinėjimą ir įrodymų vertinimą, nepažeidė bei pagrįstai nutraukė darbo sutartį teismo sprendimu DK 297 straipsnio 4 dalies pagrindu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. spalio 10 d. nutartis, priimta civilinėje byloje E. S. v. UAB „Neo Group“, bylos Nr. 3K-3-417/2012.

Dėl šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo, kaip drausminės nuobaudos – darbuotojo atleidimo iš darbo – pagrindo (dėl darbuotojo padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumo ir už jį paskirtos nuobaudos adekvatumo)

Vertinant paskirtos drausminės nuobaudos adekvatumą padaryto pažeidimo sunkumui, atsižvelgtina į aplinkybes, kuriomis nuobauda buvo paskirta, t. y. ar nubaudimo apskritai ir parinktos nuobaudos griežtumo nelėmė nesusijusios su darbo drausmės pažeidimu aplinkybės, pavyzdžiui, darbdavio administracijos ir darbuotojo nesutarimai dėl darbo organizavimo, darbuotojo pareikštos kritikos, dalyvavimo profesinės sąjungos veikloje, kreipimosi į valstybės institucijas dėl, darbuotojo nuomone, darbdavio padarytų teisės pažeidimų, kt. Byloje nustačius, kad nurodyto pobūdžio aplinkybės, galėjusios lemti konkrečios drausminės nuobaudos skyrimą, egzistavo, būtina padidinti dėmesį vertinant, ar byloje surinkti įrodymai patvirtina įstatyme nustatytą pagrindą skirti atitinkamo griežtumo drausminę nuobaudą. Priešingu atveju gali likti neįvertintos aplinkybės, patvirtinančios darbdavio piktnaudžiavimą savo teisėmis ir kitų DK 35 straipsnio 1 dalies nuostatų, įpareigojančių darbdavius ir darbuotojus, įgyvendinančius savo teises ir vykdančius pareigas, laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles ir veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų, pažeidimą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. lapkričio 30 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A. D. v. Vilkijos žemės ūkio mokykla, bylos Nr. 3K-3-533/2012.

Dėl drausminių nuobaudų už darbuotojo padarytų analogiškų darbo drausmės pažeidimų griežtumo skirtumo

Byloje yra duomenų, kad atsakovas ieškovui prieš dvejus metus iki skundžiamos nuobaudos skyrimo, t. y. 2009 m. birželio 4 d., skyrė drausminę nuobaudą už analogišką darbo drausmės pažeidimą – netinkamą dienyno pildymą. Sprendžiant dėl šio pobūdžio pažeidimų sunkumo objektyvaus vertinimo, atkreiptinas dėmesys į tai, kad tada atsakovas pažeidimo nelaikė sunkiu ir skyrė švelniausią įstatyme nustatytą drausminę nuobaudą – pastabą. Drausminių nuobaudų už analogišką pažeidimą griežtumo skirtumas (vienu atveju skirta švelniausia, o kitu – griežčiausia įstatyme nustatyta drausminė nuobauda) sudaro pagrindą spręsti, kad ginčo darbo drausmės pažeidimas įvertintas neadekvačiai, pažeidžiant DK 238 straipsnyje nurodytus nuobaudos parinkimo kriterijus.

Dėl akademinėje įstaigoje dirbančio darbuotojo pareigų

Byloje nustatyta, kad ieškovas dirbo elektriku atsakovui Lietuvos edukologijos universitetui priklausančiame studentų bendrabutyje. <...> Lietuvos edukologijos universitetas yra akademinė įstaiga, valstybinė aukštoji mokykla, turinti autonomiją, apimančią akademinę, administracinę, ūkio ir finansų tvarkymo veiklą (Seimo 2011 m. gegužės 19 d. nutarimu Nr. XI-1398 patvirtinto Lietuvos edukologijos universiteto statuto (toliau – Statutas) 1, 5 punktai). <...> Universiteto akademinę bendruomenę sudaro universiteto studentai, dėstytojai, mokslo darbuotojai, kiti tyrėjai ir profesoriai emeritai; akademinė bendruomenė naudojasi akademine laisve ir išvardyti asmenys vadovaujasi Akademinės etikos kodeksu, kurį tvirtina Universiteto senatas (Statuto 174, 177 punktai). Ieškovas pagal savo darbo pobūdį nepatenka į Universiteto akademinę bendruomenę, dėl to pagal Statutą jo atliekamam darbui netaikytinos Universiteto Akademinės etikos kodekso nuostatos. Dėl to, pripažįstant Universiteto specialų statusą ir su tuo susijusius darbuotojų etikos standartus, taip pat atsižvelgiant į tai, kad ieškovas dirbdamas elektriku nėra akademinės bendruomenės dalis, atlikdavo iš esmės pagalbinį Universitetui priklausančio bendrabučio patalpų ūkio tvarkymo darbą, kasacinio skundo teiginys, kad ieškovas privalėjo laikytis [Statuto 6 punkte nurodytų] specifinių ir itin aukštų pagarbos, moralės bei kitų elgesio reikalavimų, taikomų akademinėje įstaigoje, ir vien tokių reikalavimų nesilaikymas savaime suteikė Universitetui teisę įvertinti tai kaip šiurkštų ieškovo darbo pareigų pažeidimą ir už tai skirti jam drausminę nuobaudą, nėra teisiškai pagrįstas.

Dėl drausminės atsakomybės pagrindo (kai viena drausminė nuobauda skiriama už kelis darbo drausmės pažeidimus)

DK 236 straipsnyje nustatyta, kad drausminės nuobaudos gali būti taikomos tik darbo drausmės pažeidimą padariusiam darbuotojui. Įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose darbo teisės aktuose tokia atsakomybė gali būti nustatyta ir už kitas pražangas. Toks įstatyme nustatytas reglamentavimas, be kita ko, reiškia, kad drausminės atsakomybės pagrindas gali būti ir vienas darbo drausmės pažeidimas. DK 239 straipsnyje nustatyta, kad už kiekvieną darbo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą. Jei paskyrus drausminę nuobaudą darbuotojas toliau pažeidžia darbo drausmę, drausminė nuobauda gali būti skiriama pakartotinai. Aiškinant šias abi įstatymo normas darytina išvada, kad viena drausminė nuobauda gali būti skiriama tiek už vieną, tiek už kelis darbo drausmės pažeidimus. Tokia išvada leidžia suformuluoti taisyklę, kad tuo atveju, kai viena drausminė nuobauda paskirta už kelis darbo drausmės pažeidimus, teismas turi aiškinti kiekvieno pažeidimo padarymo faktą ir ar jis yra pagrindas skirti drausminę nuobaudą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 20 d. nutartis, priimta civilinėje byloje N. S. v. Švenčionių rajono savivaldybės administracija, bylos Nr. 3K-3-594/2012.

ŽALOS DARBUOTOJUI ATLYGINIMAS

Dėl neturtinės žalos, padarytos darbe sužalojus sveikatą, atlyginimo dydžio

Nagrinėjamu atveju ieškovas buvo sužalotas darbe. DK 283 straipsnyje nustatytos sąlygos ir tvarka, kaip darbuotojui turi būti atlyginta už darbe patirtus sveikatos sužalojimus. Ši teisės norma nereguliuoja neturtinės žalos, atsiradusios sužalojus sveikatą, atlyginimo, todėl tokiais atvejais taikoma CK 6.250 straipsnio 2 dalis, kurioje įtvirtinta, kad neturtinė žala atlyginama visais atvejais, jeigu ji padaryta sužalojus sveikatą, o ši prievolė žalą padariusiam asmeniui atsiranda nepriklausomai nuo to, kokiu deliktu žala padaryta. Neturtinė žala yra asmeniui padarytos žalos dalis, atsirandanti kaip sveikatos sužalojimo padarinys. Taigi esminis neturtinės žalos atlyginimo pagrindas yra sveikatos sužalojimo faktas ir jo padariniai, įtaka tolesniam nukentėjusiojo gyvenimui, todėl turi būti vertinama, ar šie padariniai ilgalaikiai, kaip pasikeitė asmens socialinis, profesinis gyvenimas po patirtų sužalojimų, ir kt.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. vasario 15 d. nutartis, priimta civilinėje byloje M.V. v. UAB „Algesa“, bylos Nr. 3K-3-35/2012.

Dėl darbdavio materialinės atsakomybės darbuotojui atsiradimo pagrindų

Darbo sutarties šalis, padariusi kitai šaliai žalą, privalo ją atlyginti įstatymo nustatyta tvarka (DK 245 straipsnis). Materialinė atsakomybė atsiranda dėl teisės pažeidimo, kuriuo vienas darbo santykio subjektas, neatlikdamas savo darbo pareigų arba netinkamai jas atlikdamas, padaro žalą kitam subjektui. Darbdavio materialinė atsakomybė kitai darbo sutarties šaliai darbuotojui atsiranda, kai yra sutrikdoma darbuotojo sveikata: jis suluošinamas, ištinka mirtis, suserga profesine liga. Be bendrųjų civilinės atsakomybės sąlygų – neteisėtų veiksmų, priežastinio ryšio, kaltės, žalos ir nuostolių (CK 6.246–6.249 straipsniai), pagal darbo teisę materialinei darbdavio atsakomybei kilti dar yra reikalingos dvi papildomos atsakomybės sąlygos: 1) pažeidėjas ir nukentėjusioji šalis teisės pažeidimo metu turi būti susiję darbo santykiais, 2) žala turi atsirasti dėl darbo veiklos (DK 246 straipsnis). Jei nėra visų būtinų sąlygų atsakomybei kilti, darbdavys tokios žalos atlyginti neprivalo.

Nagrinėjamoje byloje, nustatyta, kad ieškovas sveikatą susižalojo būdamas komandiruotėje, bet ne dėl darbo veiklos darbo vietoje, o buityje, gyvenamojoje vietoje kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienos (pamainos) metu bei būdamas neblaivus.

Nors pagal Garantijų komandiruotiems darbuotojams įstatymo 4 straipsnio 1 dalies 1 punktą komandiruotam darbuotojui, neatsižvelgiant į teisę, taikytiną darbo sutarčiai ar darbo santykiams, turi būti taikomos tos valstybės, į kurios teritoriją darbuotojas siunčiamas laikinai dirbti, norminių teisės aktų, įskaitant praplėstų kolektyvinių šakos ir teritorinės sutarčių, nuostatos dėl maksimalaus darbo laiko ir minimalaus poilsio laiko trukmės, tačiau vis tiek darbo laikas ir poilsio laikas darbo laiko struktūroje yra atribojamas, kaip tai nustatyta DK 143 straipsnyje. Dėl to tokiu atveju, kada darbuotojas yra pasiunčiamas į tarnybinę komandiruotę ir būdamas joje atlieka darbo sutartimi ar kitais papildomais susitarimais su darbdaviu sulygtas darbo funkcijas sulygtoje darbo vietoje, sulygtu darbo laiku, darbdavio pavedimu ar jo interesais absoliučiai visas buvimo komandiruotėje laikas negali būti laikomas darbo laiku, nes ir komandiruotėje atliekant darbo funkcijas įstatymu yra išskiriamas kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienos (pamainos) laikas, kuris neįeina į darbo laiką (DK 143 straipsnio 1 dalies 2 punktas, 2 dalies 5 punktas).

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. vasario 28 d. nutartis, priimta civilinėje byloje A.G. v. UAB „Gilova“, bylos Nr. 3K-3-36/2012.

Dėl neturtinės žalos darbuotojai atlyginimo

Byloje apeliacinės instancijos teismas, spręsdamas ieškovės reikalavimą atlyginti neturtinę žalą, atsižvelgęs į darbdavio taikytą jos atleidimo iš darbo pagrindą [DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktas], padarė pagrįstą išvadą, kad po atleidimo iš darbo tokiu pagrindu sumažėja asmens reputacija, jis patiria dvasinių išgyvenimų ne tik dėl atleidimo pagrindo, dėl ko gali būti apsunkinta galimybė įsidarbinti, bet ir pragyvenimo šaltinio praradimo. Kaip jau minėta, darbo teisiniuose santykiuose neturtinė žala gali reikštis ne tik fiziniais skausmais, sveikatos sutrikimais, bet ir dvasiniais išgyvenimais, nepatogumais, dvasiniu sukrėtimu ir pan., todėl kasacinio skundo argumentas, kad ieškovė nepateikė įrodymų, jog jos sveikatos sutrikimai buvo nulemti kasatoriaus veiksmų, o ne jos elgesio ar individualių charakterio savybių, yra teisiškai nereikšmingas. Atsižvelgusi į ieškovės atleidimo iš darbo pagrindą ir aplinkybes teisėjų kolegija sprendžia, kad byloje apeliacinės instancijos teismas padarė teisingą išvadą, jog yra pagrindas ieškovei priteisti neturtinės žalos atlyginimą, nes teisės pažeidimo pripažinimo nepakanka pažeistai teisei apginti.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gegužės 11 d. nutartis, priimta civilinėje byloje S. B. v. SIA Bodybalt, bylos Nr. 3K-3-213/2012.

Dėl neturtinės žalos atlyginimo

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad neteisėto atleidimo atveju neturtinė žala atlyginama tais atvejais, kai atleidimo aplinkybės ir darbuotojo atleidimo pagrindas yra tokie, kurie pateisintų neturtinės žalos atlyginimą, nes kitomis darbuotojų teisių gynybos priemonėmis, tokiomis kaip turtinės žalos atlyginimas (kompensacija), pripažinimu atleidimą iš darbo neteisėtu ar grąžinimu į darbą, darbuotojui padaryta skriauda nėra teisingai atlyginama (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. balandžio 27 d. nutartis civilinėje byloje V. S. v. Lietuvos kariuomenė, byla Nr. 3K-3-204/2007).

Nagrinėjamoje byloje ieškovas buvo neteisėtai atleistas tokiu pagrindu, kuris suponuoja itin neigiamą įspūdį apie asmenį, neigiamai paveikia jo reputaciją, o kaip byloje nustatyta, tokiam atleidimui teisinio pagrindo nebuvo. Dėl to apeliacinės instancijos teismo išvada dėl ieškovui priteistinos 1000 Lt sumos neturtinei žalai atlyginti yra visiškai pagrįsta.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. birželio 8 d. nutartis, priimta civilinėje byloje V. N. v. UAB „Einhell Balticum“, bylos Nr. 3K-3-265/2012.

DARBUOTOJO MATERIALINĖ ATSAKOMYBĖ

Dėl DK 256 straipsnio 2 dalies taikymo

Grupės visiškos materialinės atsakomybės sutarties sudarymo sąlygos numatytos DK 256 straipsnio 2 dalyje. Viena jų – dėl kartu dirbamo darbo neįmanoma atriboti paskirų darbuotojų materialinės atsakomybės. Tokių darbų sąrašas turėtų būti nustatomas kolektyvinėje sutartyje. Tais atvejais, kai darbovietėje nėra sudarytos kolektyvinės sutarties arba joje tokių darbų sąrašas nenurodytas, kilus ginčui, kuri (individuali ar grupės) materialinės atsakomybės sutartis turėjo būti sudaryta, teismas sprendžia atsižvelgdamas į šalių pateiktus įrodymus dėl sutarčių sudarymo sąlygų. <...> Grupės materialinės atsakomybės sutarties atveju darbdaviui padarytą žalą atlygina grupė darbuotojų. Kiekviena jų dalis atlyginant žalą nustatoma proporcingai jų dirbtam laikui, per kurį susidarė žala, jei sutartyje nenustatyta kitaip (DK 256 straipsnio 2 dalis). <...> Jeigu darbdavys sudaro ne tos rūšies materialinės atsakomybės sutartį, tai darbuotojui turi būti taikomi padariniai tos visiškos materialinės atsakomybės sutarties, kuri turėjo būti sudaryta. Ši taisyklė netaikoma tais atvejais, kai iš viso nebuvo sudaryta su darbuotoju materialinės atsakomybės sutarties, nes, kaip jau minėta, tokiais atvejais darbuotojai atsako bendraisiais pagrindais. <...> Byloje nustatyta, kad darbdavys turėjo pagrindą sudaryti individualios visiškos materialinės atsakomybės sutartis, nes kiekviena kasininkė–pardavėja privalėjo tvarkyti apskaitą už jai tenkančio laikotarpio darbą ir tik už savo laikotarpio darbą būti atsakinga, tačiau individualizuoti kiekvienos kasininkės–pardavėjos atsakomybę pagal individualias materialinės atsakomybės sutartis nebuvo galima, nes jos atliko tuos pačius neteisėtus veiksmus tuo pačiu laikotarpiu. Tokiais atvejais, kai individualios visiškos materialinės atsakomybės sutarties šalis – darbuotojas atlieka tuos pačius neteisėtus veiksmus kaip ir kitas darbuotojas, visiškai materialiai atsakingas pagal individualią sutartį, ir dėl jų neteisėtų veiksmų atsiradusios žalos negalima priskirti kiekvienam iš jų, teismai nustatydami kiekvieno iš šių darbuotojų atlygintinos žalos dalį gali taikyti kriterijus, nustatytus DK 256 straipsnio 2 dalyje bei kitus kriterijus, atsižvelgiant į konkrečios bylos aplinkybes.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo 29 d. nutartis, priimta civilinėje byloje E. K., D. S. v. UAB „Fatalitas“, bylos Nr. 3K-3-125/2012.

Dėl darbo sutarties nutraukimo pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą, 235 straipsnio 2 dalies 7 punktą

Sprendžiant dėl materialiai atsakingo asmens drausminės atsakomybės už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą – veiką, turinčią vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, reikšmingos aplinkybės yra tai, ar darbuotojui buvo sudarytos tinkamos sąlygos išsaugoti darbdavio turtą – ar tinkamai apskaitomos ir perduodamos materialinės vertybės, kiek asmenų buvo materialiai atsakingi už šias vertybes, kiek asmenų turėjo galimybę patekti į patalpas, kur jos saugomos ir pan.

Nepažeisdamas įrodinėjimo taisyklių apeliacinės instancijos teismas nustatė reikšmingus šalių ginčui išspręsti faktus, kad sudarant visiškos materialinės atsakomybės sutartį darbdavys (atsakovas) neperdavė darbuotojui (ieškovui) materialinių vertybių; aktas, kuriame tai būtų užfiksuota, nebuvo sudarytas; tuo pačiu laikotarpiu atsakovo sandėlininko funkcijas vykdė ne tik ieškovas, bet dar du darbuotojai; raktus nuo sandėlio turėjo ne tik ieškovas, bet dar keli asmenys; ieškovui suteikiant atostogas bei jam sugrįžtant iš atostogų nebuvo fiksuojama sandėlyje esančių materialinių vertybių sudėtis ir kiekis; ieškovo atostogų metu atsakovo veikla būdavo tęsiama, prekės į sandėlį priimamos ir iš jo išduodamos. Nustačius šias aplinkybes apeliacinės instancijos teismui buvo pagrindas pripažinti, kad, nepaisant fakto, kad konstatuotas materialinių vertybių trūkumas atsakovo bendrovės sandėlyje, tai nereiškia, jog buvo pagrindas konstatuoti ieškovą padarius DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punkte nustatytą šiurkštų darbo tvarkos pažeidimą, nes neįrodyta, jog būtent dėl jo kaltės šis trūkumas atsirado. Tai pripažinus, buvo pagrindas konstatuoti neteisėto darbo sutarties nutraukimo su ieškovu pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą, 235 straipsnio 2 dalies 7 punktą faktą.

Dėl susitarimo, už kokias materialines vertybes darbuotojas prisiima visišką materialinę atsakomybę (Dėl visiškos materialinės atsakomybės sutarties turinio)

Pagal savo pobūdį visiškos materialinės atsakomybės sutartis yra dvišalė, nes pagal ją abi šalys turi tam tikras teises ir pareigas. Taigi, tam, kad darbuotojas privalėtų atsakyti materialiai, sutartyje turi būti aiškiai ir darbuotojui suprantamai nustatyta, už ką darbuotojas yra atsakingas, kokių materialinių vertybių praradimas ar sužalojimas suponuoja darbuotojo pareigą visiškai atlyginti darbdaviui atsiradusią žalą. Konkrečių materialinių vertybių išvardijimo visiškos materialinės atsakomybės sutartyje paprastai nurodyti nereikia, juolab, kad, esant materialinių vertybių judėjimui, to praktiškai užfiksuoti aptariamoje sutartyje gali būti net neįmanoma. Taigi, atitinkamais atvejais konkrečioje sutartyje darbuotojo įsipareigojimas darbdaviui visiškai materialiai atsakyti gali būti išreikštas apibendrintai, svarbu, kad iš sutarties teksto darbuotojas aiškiai suprastų, už ką jis yra materialiai atsakingas. Toks darbuotojas paprastai turi vesti patikėtų vertybių apskaitą, dalyvauti atliekant jų inventorizacijas ir pan. Konkrečios materialinės vertybės jam perduodamos bei darbuotojas jas perduoda kitiems asmenims (taip pat kitiems bendradarbiams) pagal pas darbdavį nustatytą tvarką (užpildant pasirašytinai tokių vertybių priėmimo–perdavimo aktus (pvz., važtaraščius)). Nagrinėjamos bylos atveju ieškovo su atsakovu sudarytos visiškos materialinės atsakomybės sutartyje nustatyta, kad darbuotojas įsipareigoja pradėdamas dirbti materialines vertybes priimti iš bendrovės, o nutraukęs darbo sutartį perduoti jas pagal aktą bei prisiimti materialinę atsakomybę už bendrovės jam patikėtų materialinių vertybių saugumą, atlygina visą žalą, jei žala padaryta <...> netinkamu materialinių vertybių saugojimu arba nesiimta reikiamų priemonių užkertant kelią materialinių vertybių dingimui (2.1, 2.2, 2.6 punktai). Aptartos sąlygos įgalina atsakovą aiškiai, nedviprasmiškai suprasti, kad jis prisiima pareigą darbdaviui atlyginti visą žalą už jam patikėtų ir perduotų ieškovo materialinių vertybių neišsaugojimą, o konkrečių materialinių vertybių perdavimas atsakovui kiekvienu atveju vyksta individualizuotai.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 21 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „Mitnija“ v. V. J., bylos Nr. 3K-3-595/2012.

Dėl atlygintinos žalos dydžio nustatymo

Nagrinėjamos bylos atveju apeliacinės instancijos teismo nutartyje nėra nustatyta atsakovo ieškovui padarytos žalos dydis. Nepaisant to, kad nutartyje konstatuotas ieškovo pripažinimas apie dalies atsakovo žinioje buvusių įmonei priklausančių statybinių medžiagų – statybinio laužo – išvežimą ieškovo kito darbuotojo, einančio aukštesnes pareigas nei atsakovas, nurodymu, teismas šios aplinkybės spręsdamas žalos dydžio nustatymo klausimą nevertino, laikė ją kaip vieną iš aplinkybių sudarančių pagrindą mažinti atlygintinos žalos dydį. Iš ieškovo teismui pateikto atsakovo atskaitomybėje buvusio turto dydį pagrindžiančio atsargų likučių akto matyti (T. 1, b. l. 75–77), kad statybinis laužas įvertintas ir sudaro net 50,5 proc. nuo ieškovo nurodomo atsakovo padaryto žalos dydžio. Pastarąją situaciją kasacinio teismo teisėjų kolegija vertina kaip neatitinkančią atlygintinos žalos dydžio nustatymą reglamentuojančių materialiosios teisės normų bei sudarančių pagrindą sprendimo dalį, kuria išspręstas ieškinys, pripažinti neteisėta bei nepagrįsta.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. gruodžio 21 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „Mitnija“ v. V. J., bylos Nr. 3K-3-595/2012.

KOLEKTYVINIS DARBO GINČAS

Dėl darbuotojų konferencijos kompetencijos susitarti su darbdaviu dėl kolektyvinės sutarties nuostatų pakeitimo

DK 60 straipsnyje aiškiai įvardyta, kad įgaliojimus derėtis dėl kolektyvinės sutarties sudarymo ir ją sudaryti turi ne darbuotojų kolektyvas, bet jam, kaip kolektyvinės sutarties šaliai, atstovaujanti profesinė sąjunga (jos nesant – darbuotojų taryba). Nors kolektyvinės sutarties šalis yra darbuotojų kolektyvas, tačiau jis neturi teisės tiesiogiai derėtis su darbdaviu dėl kolektyvinės sutarties sąlygų, nes tai yra profesinės sąjungos (arba darbo tarybos), kaip darbuotojų interesus ginančio subjekto, prerogatyva. <...> TDO dokumentuose taip pat pabrėžiama, kad kolektyvinių derybų šalys yra darbdaviai arba jų organizacijos ir darbuotojų organizacijos atstovai.

Tokia išvada išplaukia ne tik iš pirmiau nurodytų DK normų aiškinimo, bet ir iš DK 64 straipsnio, kuriame nustatyta, kad įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimo ar papildymo tvarka nustatoma įmonės kolektyvinėje sutartyje. Šalių sudarytos kolektyvinės sutarties 1.3 punkte nustatyta, kad sutartis keičiama darbdavio ir profsąjungos raštišku susitarimu. Iš šios sutarties sąlygos akivaizdu, kad kolektyvinės sutarties pakeitimai galėjo būti daromi tik profesinės sąjungos ir darbdavio susitarimu, bet ne darbdaviui tiesiogiai susitarus su darbuotojų kolektyvo atstovais – darbuotojų konferencijos sprendimu.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo 6 d. nutartis, priimta civilinėje byloje UAB „Švyturys–Utenos alus“ v. AB „Švyturys“ profesinės sąjungos organizacija ir kt., bylos Nr. 3K-3-81/2012.